近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革工作的持續(xù)推進，我國各級事業(yè)單位的選人用人制度和程序均發(fā)生了諸多頗具創(chuàng)新的變動，同時對于事業(yè)單位公開招聘工作質(zhì)量也提出了更高水準(zhǔn)的新要求。在這種情況下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極引入更為先進的PDCA質(zhì)量管理模式，并立足多個層面開展對公開招聘計劃、招聘信息公布、資格審查、考試考核、體檢、考察、招聘結(jié)果公示等環(huán)節(jié)的進一步改進和完善，借此來提升事業(yè)單位公開招聘的工作質(zhì)量，從而助推事業(yè)單位的長效化穩(wěn)健發(fā)展。基于此，文章圍繞PDCA模式下事業(yè)單位開展公開招聘工作的重要性進行分析，綜合探討提升事業(yè)單位公開招聘工作質(zhì)量的有效策略，希望能為相關(guān)單位提出一些與眾不同的合理化建議。

在國內(nèi)外人力資源市場社會化競爭日益加劇的大環(huán)境下，為了提高事業(yè)單位公開招聘工作的落實質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)國家最新出臺的法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)范性文件，創(chuàng)設(shè)公平、公正、公開的招聘平臺，并通過對各直屬事業(yè)單位、各省市區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作開展的調(diào)研分析，總結(jié)事業(yè)單位公開招聘工作的特點和具體要求，借此來制定行之有效的公開招聘方案，進一步提高公開招聘工作的效率和質(zhì)量，從而助推事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。然而就目前的情況來看，一些事業(yè)單位在開展公開招聘工作中仍存在諸多亟待解決的細(xì)節(jié)問題，影響著事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。由此可見，加強對PDCA模式下事業(yè)單位公開招聘工作質(zhì)量提升策略的分析研究有著極其深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。

PDCA模式下事業(yè)單位開展公開招聘工作的重要性

通過對人崗匹配度這一概念的深層次分析，可以發(fā)現(xiàn)人崗匹配度與事業(yè)單位內(nèi)部人員的個性特征、行為方式、思維方式有著十分密切的關(guān)聯(lián)，能夠精準(zhǔn)反映不同崗位人員在思想層面、心理層面是否與事業(yè)單位發(fā)展需求保持一致。但就目前的情況來看，一些基層事業(yè)單位依然存在人崗匹配度較低的情況，這也導(dǎo)致事業(yè)單位各個部門、各個崗位的人員無法開展科學(xué)、有效的溝通協(xié)作，因而很難發(fā)揮不同部門、不同崗位人員的潛在能力，不利于助推事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。而運用PDCA模式開展高質(zhì)量的公開招聘工作，一方面可以基于事業(yè)單位自身的實際情況與管理工作需求，根據(jù)既定的招聘計劃和招聘程序，選擇科學(xué)、合理的考試形式和考試內(nèi)容，以此來聘用、吸納更多滿足事業(yè)單位不同崗位招聘條件的優(yōu)秀人才，盡可能達到人崗匹配的效果；另一方面可以始終秉承公平、公正、公開以及擇優(yōu)錄取的原則，結(jié)合單位不同時期的發(fā)展改革需要，廣泛吸納更多的管理型、創(chuàng)新型和技術(shù)型人才，逐步在單位內(nèi)部組織組建一支思想作風(fēng)優(yōu)良、職業(yè)素養(yǎng)過硬的高素質(zhì)人才隊伍，進而為推動事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展革新加以助力。

PDCA模式下事業(yè)單位公開招聘工作的開展現(xiàn)狀

現(xiàn)存問題 就目前的形勢而言，絕大多數(shù)事業(yè)單位在開展公開招聘工作時設(shè)定的崗位計劃與招聘條件是極為重要的工作內(nèi)容，并且其直接關(guān)乎著事業(yè)單位公開招聘的工作效率和質(zhì)量。但是從當(dāng)前事業(yè)單位公開招聘工作開展情況分析，仍然存在諸多問題尚未解決，具體如下：

第一，由于部分事業(yè)單位并未在公開招聘環(huán)節(jié)設(shè)置合理的崗位計劃和崗位報考條件，也沒有對單位內(nèi)部各個崗位的實際用人需求進行深度分析，因而無法精準(zhǔn)提煉單位內(nèi)部不同崗位所對應(yīng)的關(guān)鍵因素，最終導(dǎo)致單位公開招聘計劃與崗位報考條件標(biāo)準(zhǔn)缺乏一定的針對性，進而嚴(yán)重限制了事業(yè)單位公開招聘的整體實施效果。

第二，受傳統(tǒng)管理理念和體制的影響，部分事業(yè)單位在公開招聘環(huán)節(jié)過于關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷，忽視了對應(yīng)聘者其他能力的綜合考核，加之單位尚未與各大科研高校形成穩(wěn)定的聯(lián)合培養(yǎng)制度，沒有根據(jù)本單位重點任務(wù)、工作職務(wù)等情況主動面向名優(yōu)院校、優(yōu)勢學(xué)科或?qū)I(yè)的高校開展聯(lián)建活動，也沒有為高校學(xué)生提供展示自我的平臺，這不僅會影響事業(yè)單位人才儲備與學(xué)生能力鍛煉的需求鏈接，致使部分高校學(xué)生在報考時難以做出準(zhǔn)確判斷和原則，還會使得事業(yè)單位公開招聘工程呈現(xiàn)出較為明顯的“唯學(xué)歷論”現(xiàn)象，因而很難發(fā)揮公開招聘的實際效能和優(yōu)勢。因此，如何全面提升事業(yè)單位公開招聘的工作質(zhì)量，現(xiàn)已成為新時期亟待解決的首要研究課題。

原因分析 通過上述研究分析可知，現(xiàn)階段各事業(yè)單位在招聘工作機制、方式方法、管理模式等領(lǐng)域上均存在諸多問題尚未解決。

第一，尚未形成完善穩(wěn)定的高校聯(lián)動機制，缺少研究生聯(lián)合培養(yǎng)機制、在校實習(xí)生管理機制等，極大程度上影響著事業(yè)單位人才儲備與學(xué)生能力鍛煉需求的有效銜接性。一方面事業(yè)單位無法依據(jù)實際工作情況、崗位職責(zé)需求等，主動向高校、優(yōu)勢學(xué)科或者專職高校進行人才培養(yǎng)聯(lián)動，也無法及時獲取德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才；另一方面，學(xué)生缺少個人能力提升與展示的平臺，無法深入了解事業(yè)單位的文化、工作內(nèi)容、團隊成員情況等，從而在報考工程中較難形成精準(zhǔn)判斷與選擇。

第二，對于高校學(xué)科專業(yè)變化情況了解不足。很多高校以一級學(xué)科分類為基礎(chǔ)，進一步細(xì)分了研究方向，增設(shè)了二級學(xué)科。以公布時間較早、二級學(xué)科信息顯示不充分的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2020年版）》為例，在一定程度上影響著事業(yè)單位崗位專業(yè)條件設(shè)置的精準(zhǔn)度。與此同時，針對剛畢業(yè)的大學(xué)生就業(yè)情況調(diào)研不足，存在社會各行業(yè)發(fā)展情況與專業(yè)人才需求不匹配的問題，無法在事業(yè)單位公共招聘中有效平衡好專業(yè)需求、學(xué)歷學(xué)位、生源等報考條件的適宜性。

第三，招聘工作安排調(diào)整不及時、不合理，各工作環(huán)節(jié)存在明顯滯后性問題。通過報計劃、審批等前期準(zhǔn)備工作，每年3至4月份各事業(yè)單位開展公開招聘渠道，而公司企業(yè)一般在上年底開始接收本科畢業(yè)生提前實習(xí)或者簽訂就業(yè)意向表，招聘時間滯后問題導(dǎo)致事業(yè)單位在招聘初期就流失了大量優(yōu)秀人才。除此之外，從考試、考察、正式簽訂勞動合同、辦理入職手續(xù)等流程，需要經(jīng)歷公示公告、接收審批等步驟，將近2個月的等待期極大程度上增加了崗位招聘失敗的風(fēng)險。

PDCA模式下事業(yè)單位公開招聘工作質(zhì)量的提升策略

科學(xué)設(shè)計報考條件及公開招聘計劃 新時期，要想保證事業(yè)單位公開招聘工作的規(guī)范、有序開展，必須積極引入PDCA質(zhì)量管理模式，在原招聘方式方法和工作流程的基礎(chǔ)上，綜合考慮單位自身的實際情況與管理工作需要，從多個方面、多個維度入手，設(shè)計科學(xué)、有效的公開招聘計劃，明確不同崗位的報考條件，并徹底摒棄以往“唯學(xué)歷論”的崗位報考標(biāo)準(zhǔn)，真正為廣大優(yōu)秀人才開通公平、公正、公開的應(yīng)聘渠道。在制定公開招聘計劃的過程中，事業(yè)單位必須始終堅持平等公開、擇優(yōu)錄取、競爭上崗的基本原則，在獲取基本的市場信息后，面向單位內(nèi)部不同職能部門、不同崗位采集用人需求計劃，并結(jié)合本單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及人才市場的供需情況，制定具體的公開招聘計劃、招聘流程和招聘程序，嚴(yán)格把控崗位征集、崗位條件設(shè)置、報名筆試、面試等各個環(huán)節(jié)，以免在公開招聘過程中出現(xiàn)“因人設(shè)崗”“依人畫像”的問題，特別是對于當(dāng)?shù)丶毙杈o缺人才、技術(shù)型人才、創(chuàng)新型人才的招聘，應(yīng)采取更加靈活的招聘形式進行人才選拔，只有這樣才能助力事業(yè)單位快速補充所需的優(yōu)秀人才。

嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘筆試與面試流程 為了進一步提高事業(yè)單位公開招聘工作的有效性，僅靠科學(xué)設(shè)計公開招聘技術(shù)及崗位報考條件顯然是不夠的，還應(yīng)針對不同崗位、不同專業(yè)設(shè)置的差異性，嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘筆試與面試流程。在進行筆試考核工作時，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)各部門、各崗位的用人需求，科學(xué)開發(fā)高難度的差異化試題，并結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部崗位的共同之處，設(shè)置出具有針對性的考試方式和考試內(nèi)容，同時還應(yīng)將應(yīng)聘者的職業(yè)能力、潛在能力、特殊技能等能力納入筆試考核范疇，以此來提高筆試考核的科學(xué)性與有效性，最大限度地保證事業(yè)單位公開招聘的人崗匹配程度。在進行面試考核工作時，事業(yè)單位需要開展多元化的考核活動，如模擬實際工作環(huán)境、科學(xué)創(chuàng)設(shè)情境模式等，對應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力、觀察能力、技能轉(zhuǎn)化能力進行綜合評估，以充分發(fā)揮面試活動的作用和價值，促使事業(yè)單位不斷吸納、招聘更多的高素質(zhì)人才。

精準(zhǔn)評價公開招聘效果及崗位落實情況 在PDCA模式下，事業(yè)單位日常工作所涉及的專業(yè)種類較多，業(yè)務(wù)范圍較為廣泛，因而要想保證公開招聘的工作質(zhì)量，必須合理運用多元化的考核方法，根據(jù)不同崗位的具體要求、各個行業(yè)特點以及不同崗位的用人類型，立足單位實際情況精準(zhǔn)評價公開招聘效果及崗位落實情況，并對人員的綜合技能展開多層次、全方位的考核，以此來掌握應(yīng)聘者的實際工作能力，盡可能達到人崗匹配、人盡其才的管理目標(biāo)。除此之外，在開展公開招聘工作的過程中，事業(yè)單位應(yīng)綜合考慮行業(yè)發(fā)展特點與不同崗位的具體職責(zé)，有針對性地開展專業(yè)知識測試和專業(yè)技能測試，只有這樣才能有效提升公開招聘工作的有效性與科學(xué)性，最大限度地確保事業(yè)單位公開招聘的人崗匹配度。

及時改進和完善公開招聘流程 基于PDCA模式下事業(yè)單位公開招聘工作的組織實施，需要根據(jù)評估環(huán)節(jié)的反饋結(jié)果，及時改進和完善公開招聘中存在的問題，不斷優(yōu)化公開招聘流程，尤其是在填寫用人計劃申請表時，需要綜合考慮單位不同時期的人才需求，按照一定的比例進行人才招聘工作，通過這一方式來儲備更多的優(yōu)秀人才以備不時之需。除此之外，要想更好地發(fā)揮PDCA模式的實際效能，必須注重對滿意度調(diào)查表的改進，及時了解新員工對崗位的滿意度、不滿之處以及需要改進的地方。在設(shè)計滿意度調(diào)查表時，可以將滿意程度為“滿意”“一般”“不滿意”及“非常不滿意”的選項后設(shè)置副選項加填空部分，副選項可以包括工作氛圍及團隊協(xié)作、工作壓力、公平待遇及提升機會、上級領(lǐng)導(dǎo)處事風(fēng)格、其他選項等，以便為事業(yè)單位后續(xù)改進公開招聘工作提供一定的科學(xué)指導(dǎo)。

持續(xù)改進意見 依據(jù)2023年事業(yè)單位公開招聘工作開展情況來看，其中仍然存在個別崗位報考人員較少的情況，需要相關(guān)事業(yè)單位加強人才隊伍建設(shè)、完善業(yè)務(wù)信息、掌握人才需求情況等，加強單位與高校的溝通交流，及時掌握各學(xué)科專業(yè)變化情況、不同學(xué)歷層次在讀人數(shù)、畢業(yè)生就業(yè)情況等，從而提高招聘崗位設(shè)置各項條件的適配性，確保事業(yè)單位公開招聘崗位設(shè)置更加合理、科學(xué)。從事業(yè)單位實際人才需求及發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，推進人才培養(yǎng)與儲備相關(guān)工作機制的頂層設(shè)計工作，做好單位宣傳推廣工作，從而提高人才招聘數(shù)量、質(zhì)量、招聘成功概率，形成良性公開招聘管理閉環(huán)，為事業(yè)單位穩(wěn)定運行與可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

綜上所述，事業(yè)單位公開招聘工作的規(guī)范化開展有著極其深遠(yuǎn)的現(xiàn)實價值和意義，是新時期事業(yè)單位優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置、順利完成各項工作任務(wù)及工作目標(biāo)的關(guān)鍵所在。因此，事業(yè)單位必須高度重視PDCA模式下公開招聘工作質(zhì)量的提升策略研究，并基于單位自身的實際情況、公開招聘工作現(xiàn)狀和未來發(fā)展走向，通過科學(xué)設(shè)計報考條件及公開招聘計劃、嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘筆試與面試流程、精準(zhǔn)評價公開招聘效果及崗位落實情況等措施，充分發(fā)揮PDCA模式在事業(yè)單位公開招聘工作中的最大運用優(yōu)勢和效能，不斷提升事業(yè)單位公開招聘工作的質(zhì)量和效率，廣泛吸納、引進符合不同崗位實際需求與事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展需要的急需緊缺型、創(chuàng)新型、技術(shù)型人才，從而為事業(yè)單位的高效化、高質(zhì)量發(fā)展革新貢獻源源不斷的力量。

（作者單位：山東省日照市嵐山區(qū)人力資源和社會保障局）