摘要：激勵(lì)員工建言是管理實(shí)踐的核心要點(diǎn)，建言行為可能是員工認(rèn)知與情感共同作用的結(jié)果?；谡J(rèn)知-情感個(gè)性系統(tǒng)理論，采用問卷調(diào)查法收集來自華南地區(qū)多家企業(yè)共303位員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究結(jié)果表明：（1）上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋顯著正向影響員工建言行為；（2）心理安全感和情感承諾在上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋與員工建言行為的關(guān)系中起著中介作用；（3）員工神經(jīng)質(zhì)水平分別調(diào)節(jié)了同事發(fā)展性反饋與員工心理安全感和情感承諾的關(guān)系；（4）員工神經(jīng)質(zhì)水平分別調(diào)節(jié)了心理安全感和情感承諾在同事發(fā)展性反饋與員工建言行為關(guān)系的中介作用。本研究不僅從認(rèn)知情感雙視角為員工建言研究提供了新思路，也豐富了組織發(fā)展性反饋的本土化研究，并為企業(yè)打造良好建言氛圍提供了針對(duì)性建議。

關(guān)鍵詞：發(fā)展性反饋；心理安全感；情感承諾；神經(jīng)質(zhì)；建言行為

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2024.01.009

隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷加深，商業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜，僅依托管理層的智慧來回避風(fēng)險(xiǎn)、提升組織效能越來越難，因而員工主動(dòng)性行為對(duì)組織生存和發(fā)展的重要性日益突顯［1］。建言行為作為一種典型的主動(dòng)性行為，指員工為提升組織的運(yùn)行效率對(duì)組織中落后制度或流程表達(dá)自己的建議［2］。研究發(fā)現(xiàn)，建言行為能夠促進(jìn)員工的思考，激發(fā)其創(chuàng)造力等［3-4］，并能促進(jìn)成員間的創(chuàng)意討論進(jìn)而提升組織的管理創(chuàng)新［5］和創(chuàng)新績(jī)效［6］，是組織競(jìng)爭(zhēng)力的源泉之一。但建言有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可能觸怒領(lǐng)導(dǎo)［7］，導(dǎo)致員工常常不愿提出自己的建議［8］，因此，如何激發(fā)員工建言一直是管理領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。

發(fā)展性反饋是包含人性化關(guān)懷和工作建議的綜合性反饋，根據(jù)來源不同可分為上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋，分別從縱向和橫向兩個(gè)角度提出對(duì)員工學(xué)習(xí)、工作改進(jìn)和發(fā)展的建議［9-10］。已有研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠引起員工的積極情緒和責(zé)任知覺，從而激發(fā)員工的建言行為［11-12］，但很少探討同事發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為造成的影響［13］。員工的建言行為從本質(zhì)上挑戰(zhàn)了現(xiàn)狀，提出了改變或改進(jìn)工作流程的意見。而改變現(xiàn)有規(guī)則可能會(huì)影響其他人的工作，引起同事的敵意，被視為破壞組織內(nèi)的和諧氛圍［14-15］?，F(xiàn)有研究也表明，同事對(duì)待員工的態(tài)度或行為會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生影響［16］，故有必要在考慮同事因素的情況下對(duì)員工建言行為進(jìn)行研究。同時(shí)，以往研究大多從認(rèn)知角度來探討發(fā)展性反饋如何影響員工態(tài)度與行為［17］，較少關(guān)注員工的情感因素，但員工和組織之間并非是純粹的契約交換關(guān)系，員工在日常工作過程中，會(huì)對(duì)組織孕育出復(fù)雜的個(gè)人情感，這些情感也會(huì)在一定程度上影響員工的行為與態(tài)度［18］。因此，單從認(rèn)知角度可能不足以解釋發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的影響。

為了彌補(bǔ)以上不足，本研究基于認(rèn)知-情感個(gè)性系統(tǒng)理論（Cognitive Affective Personality System，CAPS）構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙中介模型來解釋發(fā)展性反饋如何影響員工建言行為。根據(jù)CAPS的觀點(diǎn)，行為是個(gè)體在情境中認(rèn)知和情感交互作用所決定的。發(fā)展性反饋很可能是通過同時(shí)影響員工的認(rèn)知和情感來間接作用于員工的建言行為。因此，引入心理安全感和情感承諾作為中介變量探索發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為影響的內(nèi)在機(jī)制。此外，CAPS理論認(rèn)為任何個(gè)體自身的認(rèn)知原型和方式都獨(dú)一無二，導(dǎo)致人們?cè)谟龅较嗤挛飼r(shí)，會(huì)表現(xiàn)出不同的態(tài)度和行為。故需考慮人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體解讀反饋信息的影響。神經(jīng)質(zhì)人格是一種重要的人格特質(zhì)，研究表明其會(huì)影響著個(gè)體對(duì)外界信息的解讀，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的認(rèn)知與情感產(chǎn)生重要作用，因此，本研究引入了神經(jīng)質(zhì)人格作為調(diào)節(jié)變量探索其在發(fā)展性反饋對(duì)員工心理安全感和情感承諾的影響作用。綜上，基于CAPS理論，探索發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的影響，并考察了情感承諾和心理安全感的中介作用及神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。本研究首先豐富了發(fā)展性反饋和建言行為的相關(guān)研究；其次，從認(rèn)知情感雙視角為員工建言研究提供了新思路；最后，拓展了發(fā)展性反饋發(fā)揮作用的邊界條件。另外，研究結(jié)論也為企業(yè)如何打造良好建言氛圍提供了針對(duì)性建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 認(rèn)知情感個(gè)性系統(tǒng)理論

Mischel 和Shoda 于1975 年提出了認(rèn)知-情感個(gè)性系統(tǒng)理論，該理論綜合了社會(huì)認(rèn)知和特質(zhì)論的觀點(diǎn)，對(duì)情境和個(gè)人特性等方面進(jìn)行了整合性探討［19］。他們認(rèn)為，個(gè)體的行為是受到環(huán)境刺激的結(jié)果，人們遇到的事件會(huì)與個(gè)性系統(tǒng)中復(fù)雜的認(rèn)知-情感單元（主要指編碼、預(yù)期和信念、情感、目標(biāo)和價(jià)值、能力和自我調(diào)節(jié)的計(jì)劃）發(fā)生交互作用，進(jìn)而影響人們的行為。一方面，每一個(gè)個(gè)體都具有其獨(dú)特的認(rèn)知原型，個(gè)體遭遇人和事物時(shí)會(huì)進(jìn)行認(rèn)知分類，通常會(huì)把認(rèn)知原型當(dāng)作衡量人和事物的規(guī)范，因此，不同個(gè)體的認(rèn)知方式存在差異。而認(rèn)知方式差異決定了人們即使在面對(duì)同樣的人或事物時(shí)，會(huì)對(duì)信息產(chǎn)生不同解讀，最終可能導(dǎo)致不同的行為。另一方面，個(gè)體遭遇人和事物時(shí)會(huì)產(chǎn)生情緒和情感反應(yīng)，這些反應(yīng)會(huì)反過來影響人的后續(xù)行動(dòng)。

1.2 發(fā)展性反饋與建言行為

建言行為是致力于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的促進(jìn)性行為，即員工表達(dá)自身改進(jìn)意見以期更新組織中落后制度或流程。根據(jù)CAPS理論，個(gè)體的行為是受到環(huán)境刺激的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)和同事都是個(gè)體工作情境中的關(guān)鍵組成部分，他們的態(tài)度與行為對(duì)員工產(chǎn)生潛移默化的影響［20］。另外，上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋已被證實(shí)會(huì)影響員工的角色外行為［21］。而建言行為是一種典型的角色外行為，很可能受到上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋的影響。具體而言，建言的出發(fā)點(diǎn)是增進(jìn)組織效率，但內(nèi)容多為改變現(xiàn)有制度和流程，容易被認(rèn)為是挑戰(zhàn)權(quán)威或破壞和諧，可能對(duì)人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用［22］。而上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋都包含有利于員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的重要信息，會(huì)在團(tuán)隊(duì)或組織中構(gòu)建出一種互相幫助、歡迎提出對(duì)他人有價(jià)值的建議的良好氛圍，能在一定程度上消弭員工對(duì)建言行為的憂慮，進(jìn)而觸發(fā)員工更多的建言行為。綜上，提出以下假設(shè)：

H1a：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為有顯著正向影響。

H1b：同事發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為有顯著正向影響。

1.3 心理安全感的中介作用

根據(jù)CAPS理論，外部情境因素會(huì)通過影響個(gè)體的內(nèi)部認(rèn)知，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的行為造成影響。心理安全感是指員工對(duì)環(huán)境的安全認(rèn)知，即員工在組織中表達(dá)真實(shí)自我，其建議和行為可以得到公正對(duì)待的感知［23］。鑒于心理安全感是個(gè)體對(duì)環(huán)境認(rèn)知的重要因素，本研究認(rèn)為，心理安全感能對(duì)員工建言行為產(chǎn)生積極作用。具體而言，員工在表達(dá)見解時(shí)常被領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)為“不合群”或“多事者”［24］，因此，員工常常憂慮提出工作改進(jìn)建議會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系的惡化。而心理安全感作為員工對(duì)人際環(huán)境認(rèn)知的重要變量，已被發(fā)現(xiàn)能夠降低建言風(fēng)險(xiǎn)感知，進(jìn)而提升員工建言發(fā)生率［25］。一方面，心理安全感高的員工，專注力強(qiáng)，不易受人際評(píng)價(jià)影響，可以集中精力對(duì)工作進(jìn)行思考并提出建議［26］；另一方面，高心理安全感的員工認(rèn)為自己處于公正的言論環(huán)境中，人際風(fēng)險(xiǎn)較低，更愿意對(duì)現(xiàn)狀提出自己的看法，進(jìn)而可能出現(xiàn)更多的建言行為［27］。

上級(jí)發(fā)展性反饋信息中不包含績(jī)效等結(jié)果要求，單純?yōu)閱T工個(gè)人發(fā)展提出相關(guān)建議，有益于調(diào)整員工的工作心態(tài)和發(fā)展方向；同事發(fā)展性反饋是員工的同事提供的對(duì)其學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和未來發(fā)展有建設(shè)性意義的反饋，區(qū)別于上級(jí)的反饋，同事和員工朝夕相處，對(duì)其工作過程更為了解，提出的反饋也更加符合實(shí)際情況，對(duì)員工的工作細(xì)節(jié)改進(jìn)有很大幫助?？偟膩碚f，兩種不同來源的發(fā)展性反饋都是對(duì)員工的工作建議和人性關(guān)懷，有利于在團(tuán)隊(duì)內(nèi)營(yíng)造一種相互關(guān)心、相互幫助和關(guān)注對(duì)方成長(zhǎng)的良好氛圍［28］。員工在此種氛圍之中，會(huì)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)是歡迎相互提出建設(shè)性意見，以達(dá)到共同進(jìn)步的目的，自己在表達(dá)自我時(shí)，也會(huì)被理性、合理地對(duì)待，因此，員工對(duì)人際環(huán)境的心理安全感知會(huì)得以提升?？傮w而言，上級(jí)發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋皆可能積極影響員工心理安全感，再結(jié)合心理安全感對(duì)建言行為的影響，提出以下假設(shè)：

H2a：心理安全感在上級(jí)發(fā)展性反饋和建言行為的關(guān)系中起著中介作用。

H2b：心理安全感在同事發(fā)展性反饋和建言行為的關(guān)系中起著中介作用。

1.4 情感承諾的中介作用

根據(jù)CAPS理論，外部情境因素還會(huì)通過影響個(gè)體的情感，對(duì)個(gè)體的后續(xù)行為產(chǎn)生作用。情感承諾是員工對(duì)組織的一種積極情感態(tài)度，體現(xiàn)了其對(duì)組織的卷入、情感依附和認(rèn)同水平［29］，是個(gè)體對(duì)組織情感的重要變量。情感承諾很可能是上級(jí)發(fā)展性反饋與同事發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為作用的重要傳遞因素。具體而言，個(gè)人對(duì)組織有著高水平情感承諾時(shí)，會(huì)對(duì)組織的價(jià)值觀產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并對(duì)組織有著深厚的情感依附，此時(shí)，員工會(huì)將組織存在的問題當(dāng)成“自己的問題”；同時(shí)，情感承諾水平高的員工組織卷入度高，認(rèn)為組織發(fā)展與自己成長(zhǎng)息息相關(guān)，有著強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)去研究組織存在問題的解決措施并向上反映［30］。此外，已有研究表明，情感承諾能夠正向預(yù)測(cè)員工角色外行為［31］。因此，推測(cè)情感承諾能夠正向影響員工的建言行為。

上級(jí)的發(fā)展性反饋不含績(jī)效要求，不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生結(jié)果壓力，可能有助于提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的情感。一方面，反饋的重點(diǎn)是工作改進(jìn)，上級(jí)發(fā)揮了導(dǎo)師的作用，主要以勉勵(lì)的方式進(jìn)行信息交流，反饋的內(nèi)容不僅包含員工以往的表現(xiàn)，還涉及其未來發(fā)展建議，有利于營(yíng)造出一種關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)的“有愛”氛圍，而處于這種氛圍的員工感到被關(guān)注和支持，容易對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和情感依附；另一方面，上級(jí)發(fā)展性反饋不僅是工作支持還是情感關(guān)懷，因而更可能激發(fā)員工的工作興趣與內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而享受工作的員工更容易對(duì)組織產(chǎn)生情感依附［32］。另外，以往研究表明，上級(jí)發(fā)展性反饋能夠正向影響員工的組織承諾［33］，因此，推想上級(jí)發(fā)展性反饋可正向預(yù)測(cè)員工的情感承諾。

同事發(fā)展性反饋目的在于幫助員工改進(jìn)工作與提升效率。來自同事的關(guān)懷可能引起員工的積極情感反應(yīng)。一方面，同事與員工朝夕相處，對(duì)員工的工作情況更加了解，提出的意見也更有針對(duì)性，有助于員工工作效率提升，而職業(yè)能力獲得進(jìn)步的員工會(huì)對(duì)組織的情感承諾日益深厚［34］；另一方面，同事作為構(gòu)成組織環(huán)境的重要因素，已被證實(shí)會(huì)對(duì)員工作態(tài)度產(chǎn)生一定的影響。因此，推測(cè)同事發(fā)展性反饋對(duì)員工的情感承諾具有正向影響作用。綜上所述，結(jié)合情感承諾能夠影響員工建言行為的推測(cè)，提出以下假設(shè)：

H3a：情感承諾在上級(jí)發(fā)展性反饋和建言行為的關(guān)系中起著中介作用。

H3b：情感承諾在同事發(fā)展性反饋和建言行為的關(guān)系中起著中介作用。

1.5 神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

CAPS 理論認(rèn)為每個(gè)個(gè)體都具有其獨(dú)特的認(rèn)知原型，從而導(dǎo)致不同個(gè)體的認(rèn)知方式存在差異。而認(rèn)知方式差異決定了人們即使在面對(duì)同樣的人或事物時(shí)，會(huì)對(duì)信息產(chǎn)生不同解讀，最終可能導(dǎo)致不同的行為。神經(jīng)質(zhì)是五大人格特質(zhì)之一，反映個(gè)體消極情緒體驗(yàn)的長(zhǎng)期傾向［35］，影響著個(gè)體對(duì)外界信息的感知、解讀與整合［36］。鑒于個(gè)人神經(jīng)質(zhì)水平會(huì)對(duì)外界信息解讀產(chǎn)生重要影響，本研究引入神經(jīng)質(zhì)人格作為調(diào)節(jié)變量，并認(rèn)為員工神經(jīng)質(zhì)水平會(huì)影響其對(duì)工作事件的認(rèn)知理解及情感反應(yīng)。具體而言，高神經(jīng)質(zhì)的員工情緒穩(wěn)定性差，容易焦慮，易對(duì)他人行為產(chǎn)生負(fù)面解讀，在面對(duì)上級(jí)和同事的發(fā)展性反饋時(shí)，可能產(chǎn)生錯(cuò)誤的解讀，認(rèn)為對(duì)方在指責(zé)自己的工作不足和缺點(diǎn)，即反饋信息中的建設(shè)性觀點(diǎn)可能會(huì)當(dāng)成指責(zé)性的攻擊行為。一方面可能導(dǎo)致員工認(rèn)為自己處于較為糟糕的人際環(huán)境中，組織其他人員喜歡“挑刺”，自身行為易受到不公正對(duì)待；另一方面，高神經(jīng)質(zhì)的員工不易感受反饋信息中的人性關(guān)懷和對(duì)工作的幫助，可能難以喚起其對(duì)組織的認(rèn)同感和情感依附；與之相反，低神經(jīng)質(zhì)的員工情緒狀態(tài)較為穩(wěn)定，善于自我控制，遇事會(huì)冷靜分析，能對(duì)事件信息產(chǎn)生正確的認(rèn)知解讀，發(fā)展性反饋往往能發(fā)揮其應(yīng)有效用。上級(jí)和同事的幫助性建議會(huì)讓員工認(rèn)為其處于良好的人際環(huán)境中，組織提倡促進(jìn)性建議，有利于提升員工的心理安全感知；另一方面，反饋基于員工具體情況而提出，包含的人性關(guān)懷和期望會(huì)使員工產(chǎn)生積極情緒［37］，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和情感依附［38］。綜上，提出下列假設(shè)：

H4a：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)心理安全感的作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)。神經(jīng)質(zhì)越強(qiáng)，上級(jí)發(fā)展性反饋與員工心理安全感的正向關(guān)系就越弱。

H4b：同事發(fā)展性反饋對(duì)心理安全感的作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)。神經(jīng)質(zhì)越強(qiáng)，上級(jí)發(fā)展性反饋與員工心理安全感的正向關(guān)系就越弱。

H4c：上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)情感承諾的作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)。神經(jīng)質(zhì)越強(qiáng)，上級(jí)發(fā)展性反饋與員工情感承諾的正向關(guān)系就越弱。

H4d：同事發(fā)展性反饋對(duì)情感承諾的作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)。神經(jīng)質(zhì)越強(qiáng)，上級(jí)發(fā)展性反饋與員工情感承諾的正向關(guān)系就越弱。

結(jié)合H2a 與H4a、H2b 與H4b、H3a 與H4c、H3b 與H4d，可推出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，故提出以下假設(shè)：

H5a：心理安全感在上級(jí)發(fā)展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工的神經(jīng)質(zhì)越高時(shí)，中介效應(yīng)越弱。

H5b：心理安全感在同事發(fā)展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工的神經(jīng)質(zhì)越高時(shí)，中介效應(yīng)越弱。

H5c：情感承諾在上級(jí)發(fā)展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工的神經(jīng)質(zhì)越高時(shí)，中介效應(yīng)越弱。

H5d：情感承諾在同事發(fā)展性反饋與建言行為間的中介作用受到神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工的神經(jīng)質(zhì)越高時(shí)，中介效應(yīng)越弱。

綜上，本研究理論模型如圖1所示：

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

通過問卷調(diào)查方法采集數(shù)據(jù)，樣本主要來源于廣東省和湖南省。邀請(qǐng)兩所高校的在職研究生填寫問卷并委托他們向所在工作單位的同事發(fā)放問卷，共計(jì)400份，收回337份，刪除34份有問題的無效問卷后剩余有效問卷303份，有效回收率為89.9%。其中，男性占44.6%，女性占55.4%；學(xué)歷上，本科占66.3%，?？普?5.2%；年齡上，26～35歲占比64.4% ，25及以下占19.8%；工作年限上，2年以內(nèi)占比為27.1%，2～4年占36.3%；行業(yè)上，互聯(lián)網(wǎng)/信息技術(shù)/通訊占19.5%，教育/科研占25.4%。

2.2 測(cè)量工具

上級(jí)發(fā)展性反饋參考Zhou等[10]編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，例題如“我的直接上級(jí)給我提供反饋主要是為了幫助我如何學(xué)習(xí)和提高”，Cronbach's α 系數(shù)為0.755。同事發(fā)展性反饋參考Zhou編制的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，例題如“我的同事提供給我關(guān)于怎么提升工作績(jī)效的有價(jià)值信息”，Cronbach's α系數(shù)為0.708。心理安全感參考Liang等[22]編制的個(gè)體心理安全量表，共5個(gè)題項(xiàng)，例題如“在工作中，當(dāng)我有不同意見時(shí)，不會(huì)遭到故意刁難”，Cronbach's α 系數(shù)為0.740。情感承諾參考Mayer 和Allen［39］修正后的情感承諾量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，例題如“ 我對(duì)公司里的人、事和物都有濃厚的感情”，Cronbach's α系數(shù)為0.819。神經(jīng)質(zhì)采用王孟成等［40］修訂的神經(jīng)質(zhì)人格量表，總共8個(gè)題項(xiàng)，例題如“我常擔(dān)心有什么不好的事情要發(fā)生”，Cronbach's α系數(shù)為0.907。建言行為參考Dyne等［2］編制的量表，共6題項(xiàng)，例題如“我會(huì)經(jīng)常就工作中的新方案或改革提出自己的建議和想法”，Cronbach's α系數(shù)為0.830。量表選項(xiàng)皆使用李科特５點(diǎn)計(jì)分法，１～５代表“非常不符合”至“非常符合”。另外，參照已有研究，控制變量選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限與企業(yè)類型等。

3 實(shí)證分析

3.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

使用Mplus7.4軟件實(shí)施驗(yàn)證性因子分析以檢測(cè)變量間區(qū)分效度。由表1可知，六因子模型的擬合指標(biāo)顯然優(yōu)于剩余備選模型（χ2＝753.657；df＝419；χ2／df＝1.799；CFI＝0.915；TLI＝0.906；RMSEA＝0.051；SRMR＝0.047），表明本研究的6個(gè)關(guān)鍵變量區(qū)分效度良好。

3.2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2顯示變量之間相關(guān)系數(shù)，由表2可知，全部研究變量間顯著相關(guān)，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

各變量間的路徑系數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差見圖2。上級(jí)發(fā)展性反饋（β=0.284，Plt;0.001）與同事發(fā)展性反饋（β=0.215，Plt;0.001）對(duì)員工心理安全感有顯著正向影響，結(jié)合員工心理安全感對(duì)建言行為（β=0.305，Plt;0.001）有顯著正向影響，支持了H2a和H2b；上級(jí)發(fā)展性反饋（β=0.382，Plt;0.001）與同事發(fā)展性反饋（β=0.153，Plt;0.01）對(duì)情感承諾有顯著積極作用，結(jié)合情感承諾對(duì)建言行為（β=0.374，Plt;0.001）有顯著正向影響，支持了H3a和H3b；上級(jí)發(fā)展性反饋和神經(jīng)質(zhì)的交互項(xiàng)分別對(duì)員工心理安全感（β=0.084，Pgt;0.05）和情感承諾（β=0.131，Pgt;0.05）不存在顯著影響，H4a和H4c不成立；同事發(fā)展性反饋和神經(jīng)質(zhì)的交互項(xiàng)分別對(duì)員工心理安全感（β=-0.221，Plt;0.001）和情感承諾（β=-0.178，Plt;0.05）存在顯著負(fù)向影響，H4b和H4d成立。

為更加直觀地體現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的效果，繪制神經(jīng)質(zhì)對(duì)同事發(fā)展性反饋與心理安全感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖3）和神經(jīng)質(zhì)對(duì)同事發(fā)展性反饋與情感承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖4）。由圖3可知，當(dāng)員工神經(jīng)質(zhì)越高時(shí)，同事發(fā)展性反饋對(duì)心理安全感的正向影響越弱；由圖4 可知，當(dāng)員工神經(jīng)質(zhì)越高時(shí)，同事發(fā)展性反饋對(duì)情感承諾的正向影響越弱。

為了更加精準(zhǔn)地考察各中介變量的作用，使用Mplus7.4進(jìn)行Bootstrapping 模擬自抽樣分析（5 000次）檢驗(yàn)中介效應(yīng)和總效應(yīng)，分析結(jié)果見表3。路徑1 的95% CI=［0.052，0.143］不包含0，進(jìn)一步驗(yàn)證了H2a；路徑2 的95% CI=［0.089，0.237］不包含0，進(jìn)一步驗(yàn)證了H3a；路徑3的95% CI=［-0.037，0.182］包含0，表明心理安全感與情感承諾完全中介了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)?？傂?yīng)1的95% CI=［0.204，0.439］不包含0，H1a得證。路徑4的95% CI=［0.036，0.118］不包含0，進(jìn)一步驗(yàn)證了H2b；路徑5的95% CI=［0.023，0.122］不包含0，進(jìn)一步驗(yàn)證了H3b；路徑6的95% CI=［-0.040，0.166］包含0，表明心理安全感與情感承諾完全中介了同事發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)。另外，總效應(yīng)2的95% CI=［0.093，0.309］不包含0，H1b得證。

使用中介效應(yīng)差異法來檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)［41］，結(jié)果見表4。在路徑1中，高低神經(jīng)質(zhì)的間接效應(yīng)差值的95% CI=［-0.032，0.122 ］包含0，效應(yīng)不顯著，H5a未得到驗(yàn)證；在路徑2中，不同神經(jīng)質(zhì)水平下，間接效應(yīng)差值的95% CI=［-0.013，0.185 ］包含0，因此，H5c 未得到驗(yàn)證；在路徑3 中，不同神經(jīng)質(zhì)水平下，間接效應(yīng)差值的95% CI=［-0.206，-0.043 ］不包含0，間接效應(yīng)的差值顯著。因此，H5b 得到驗(yàn)證；在路徑4中，水平神經(jīng)質(zhì)不同下，間接效應(yīng)差值的95%CI=［-0.236，-0.014］，不包含0，間接效應(yīng)的差值顯著。因此，H5d得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

（1）上級(jí)發(fā)展性反饋能夠顯著正向影響員工的建言行為；同事發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的顯著正向影響。（2）心理安全感和情感承諾共同中介了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的作用；心理安全感和情感承諾共同中介了同事發(fā)展性反饋對(duì)員工建言行為的作用。（3）神經(jīng)質(zhì)人格不能調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與員工心理安全感或者情感承諾之間的關(guān)系。神經(jīng)質(zhì)在同事發(fā)展性反饋與員工心理安全感的關(guān)系間發(fā)揮著削弱調(diào)節(jié)作用，在同事發(fā)展性反饋與員工情感承諾的關(guān)系間發(fā)揮著削弱調(diào)節(jié)作用。（4）神經(jīng)質(zhì)調(diào)節(jié)了心理安全感和情感承諾在同事發(fā)展性反饋與建言行為間的中介作用。神經(jīng)質(zhì)未能調(diào)節(jié)心理安全感和情感承諾在上級(jí)發(fā)展性反饋與建言行為間的中介作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）以往研究主要集中在上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工的作用，很少關(guān)注同事發(fā)展性反饋對(duì)員工的作用。本研究證實(shí)了組織中同事發(fā)展性反饋和上級(jí)發(fā)展性反饋皆能對(duì)員工心理安全感、情感承諾和建言行為的積極促進(jìn)作用，為發(fā)展性反饋在組織領(lǐng)域的影響效應(yīng)和應(yīng)用價(jià)值提供了支持，也拓展了發(fā)展性反饋在組織管理領(lǐng)域中的相關(guān)研究。（2）之前研究大多從認(rèn)知和社會(huì)交換等理論視角來解釋發(fā)展性反饋對(duì)員工行為的作用機(jī)制［42-43］，而對(duì)員工情感因素的研究卻很少。本研究基于CAPS 理論，從認(rèn)知和情感雙視角的視角出發(fā)，對(duì)發(fā)展性反饋與建言行為的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行更加全面的探討，不僅有助于更好地解釋發(fā)展性反饋與員工建言行為關(guān)系的內(nèi)在作用機(jī)理，還為管理實(shí)踐提供了新的理論視角和切入點(diǎn)。（3）以往研究發(fā)展性反饋時(shí)較少考慮員工的個(gè)人性格特質(zhì)，本研究引入神經(jīng)質(zhì)人格作為調(diào)節(jié)變量，能夠更好地詮釋不同員工面對(duì)同樣的反饋信息時(shí)可能出現(xiàn)不同的認(rèn)知解讀的內(nèi)在原理，擴(kuò)展了發(fā)展性反饋的應(yīng)用邊界。（4）研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情境下，由于傳統(tǒng)文化和思維的束縛，當(dāng)員工面對(duì)不同來源反饋時(shí)，即使反饋內(nèi)容較為相似，來自上級(jí)的反饋對(duì)員工態(tài)度和行為仍具有更加強(qiáng)烈且穩(wěn)定的影響，豐富了組織信息反饋的本土化研究。

4.3 實(shí)踐啟示

（1）企業(yè)創(chuàng)新離不開員工的建言獻(xiàn)策，“集眾智，匯眾力”是企業(yè)保持持續(xù)創(chuàng)新能力有效途徑。組織內(nèi)可以營(yíng)造積極的反饋氛圍，鼓勵(lì)縱向和橫向的發(fā)展反饋，以激發(fā)員工的建言欲望［44］。如可建立工作反饋機(jī)制，管理者要起到帶頭示范作用，定期向成員提出針對(duì)性發(fā)展反饋，并定期舉行成員間相互提出工作發(fā)展建議的會(huì)議，打造積極的工作反饋氛圍。（2）情感和認(rèn)知共同影響員工建言行為，單單從認(rèn)知角度著手提升員工的建言行為還不夠全面，還需結(jié)合情感因素才能更好地促進(jìn)員工的建言獻(xiàn)策，無疑為管理者進(jìn)行有效的創(chuàng)新管理提供一種新的思路，管理者在日常工作中需要加強(qiáng)與員工的情感交流，不僅關(guān)注員工的工作情況，更要關(guān)注員工的生活狀況，幫助解決生活問題，鞏固員工與組織的情感紐帶，員工才會(huì)更愿意提出自己的建議。如建立員工關(guān)懷計(jì)劃，邀請(qǐng)員工家屬參與公司活動(dòng)或定期到員工家庭進(jìn)行慰問等。（3）在中國(guó)情境下，同事發(fā)展性反饋能夠?qū)T工建言有一定的積極作用，但是影響作用顯然小于上級(jí)發(fā)展性反饋，并且員工神經(jīng)質(zhì)人格高時(shí)，同事發(fā)展性反饋的效果并不穩(wěn)定，相對(duì)而言，領(lǐng)導(dǎo)通作為組織的代理人，掌控著組織中有限的資源和信息，在組織中具有高度權(quán)威，員工在日常工作中更加容易接受領(lǐng)導(dǎo)的反饋建議，領(lǐng)導(dǎo)的反饋因此具有更好的效用［45］，并且這種作用受員工神經(jīng)質(zhì)人格影響小，因此，企業(yè)應(yīng)該更加重視領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的積極反饋，如可建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)下屬進(jìn)步快、績(jī)效好的領(lǐng)導(dǎo)者，以提高領(lǐng)導(dǎo)者的向下反饋熱情。

4.4 局限與未來研究方向

（1）樣本數(shù)據(jù)都由員工自我報(bào)告產(chǎn)生，可能存在同源方差的問題。雖然數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示問題并不嚴(yán)重，但如果具備條件，未來可考慮使用實(shí)驗(yàn)室或日志法進(jìn)行研究，提升研究結(jié)果的精準(zhǔn)性。（2）本次研究的樣本皆來源于華南地區(qū)，有一定地域局限性，后續(xù)研究可以擴(kuò)大樣本量和樣本來源范圍，可提高結(jié)論的普適性。（3）研究只驗(yàn)證了神經(jīng)質(zhì)人格對(duì)發(fā)展性反饋與建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，未來可以適用其他人格特質(zhì)（如外向性）作為調(diào)節(jié)變量，以更好地了解其中的邊界條件。

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基金項(xiàng)目：湖南省社科基金課題（22YBA069）