關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；職場(chǎng)精神力；服務(wù)績效；公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；師徒關(guān)系

一、引言

黨的二十大報(bào)告提出，“健全基本公共服務(wù)體系，提高公共服務(wù)水平”［1］。作為基層公共服務(wù)的主要提供者，基層公務(wù)員服務(wù)績效直接影響著我國基本公共服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展與均衡化供給。然而，當(dāng)前基層公務(wù)員處于科層制的末端，任務(wù)較重、資源有限、待遇不高，導(dǎo)致部分基層公務(wù)員工作責(zé)任心下降、工作熱情不夠、服務(wù)績效不理想，一定程度上引發(fā)了公眾信任危機(jī)［2～3］?，F(xiàn)有研究大多聚焦于私人部門員工的服務(wù)績效，僅有少數(shù)學(xué)者關(guān)注公共部門基層公務(wù)員的服務(wù)績效，且局限于揭示政府互動(dòng)導(dǎo)向［3］、組織支持感［4］和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［5］等服務(wù)績效的動(dòng)因變量。有關(guān)基層公務(wù)員服務(wù)績效的驅(qū)動(dòng)因素研究，多集中在組織環(huán)境或團(tuán)隊(duì)層面，而忽略了基層公務(wù)員個(gè)體精神資源的影響。職場(chǎng)精神力作為一種高階精神資源，已被證實(shí)能夠賦予個(gè)體更強(qiáng)的內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力［6］，研究其能否對(duì)服務(wù)績效產(chǎn)生影響，不僅有助于延展職場(chǎng)精神力的效能研究，更有利于完善基層公務(wù)員服務(wù)績效的驅(qū)動(dòng)因素框架。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為一種內(nèi)驅(qū)力，對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效具有積極影響［7］，但尚無研究探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效的影響路徑和影響過程。有研究驗(yàn)證了非功利性動(dòng)機(jī)在角色沖突和角色模糊與服務(wù)績效之間具有調(diào)節(jié)作用［8］，工作壓力感和組織認(rèn)同感在服務(wù)氛圍與服務(wù)績效之間具有調(diào)節(jié)作用［9］，但鮮有研究將工作關(guān)系變量作為調(diào)節(jié)因素置入研究框架。作為基層公務(wù)員工作情景中的一種重要關(guān)系變量，師徒關(guān)系能否對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效產(chǎn)生交互影響值得探究。

綜上所述，本文基于自我決定理論和工作要求-資源模型構(gòu)建理論框架，在管理學(xué)領(lǐng)域和應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域豐富基層公務(wù)員服務(wù)績效相關(guān)研究成果。首先，從個(gè)體精神資源視角出發(fā)，檢驗(yàn)基層公務(wù)員職場(chǎng)精神力對(duì)其服務(wù)績效的直接影響。其次，嘗試以基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為中介變量，探討其職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的影響路徑。最后，選取師徒關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，研究師徒關(guān)系能否調(diào)節(jié)職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效

Marques（2005）認(rèn)為職場(chǎng)精神力是工作過程中人員之間的一種聯(lián)系感和信任感，它基于個(gè)體良好的愿望，能夠激勵(lì)組織文化和集體創(chuàng)造性，并最終提升組織績效，轉(zhuǎn)變成持久的組織卓越性［10］。Milliman 等（2003）［11］構(gòu)建了職場(chǎng)精神力的三維結(jié)構(gòu)模型：“工作意義”“團(tuán)體感”以及“與組織價(jià)值觀一致”。已有研究揭示了職場(chǎng)精神力對(duì)主動(dòng)性行為［12］、工作幸福感［13］以及創(chuàng)新績效［14］具有積極影響。

Borman和Motowidlo（1997）［15］認(rèn)為服務(wù)績效是一個(gè)整體性的概念，反映了服務(wù)提供者整體性的工作結(jié)果，并構(gòu)建了服務(wù)績效的二維結(jié)構(gòu)模型：任務(wù)績效和情境績效。任務(wù)績效反映了公務(wù)員完成角色內(nèi)任務(wù)的程度，情境績效反映了公務(wù)員一系列自愿性的行為，是一種角色外行為。已有研究揭示了政府互動(dòng)導(dǎo)向［3］、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)［5］和主動(dòng)性人格［16］對(duì)服務(wù)績效具有積極影響。

自我決定理論指出，行為主要受動(dòng)機(jī)驅(qū)使，并進(jìn)一步將動(dòng)機(jī)劃分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)［17］。職場(chǎng)精神力能強(qiáng)化基層公務(wù)員的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化，繼而提高其服務(wù)績效。其一，當(dāng)基層公務(wù)員感知到工作意義感時(shí)，會(huì)推動(dòng)工作熱情的產(chǎn)生，并積極向周圍環(huán)境尋求反饋和幫助，以便完成工作任務(wù)，獲取滿足感［18］，強(qiáng)化了基層公務(wù)員的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，從而有利于其服務(wù)績效的提高。其二，團(tuán)體感是個(gè)體與組織成員的聯(lián)系感，能夠改善組織溝通，有利于組織協(xié)作，滿足個(gè)體心理安全感［6］，激發(fā)外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化，繼而基層公務(wù)員做出有利于組織發(fā)展的行為，促進(jìn)其服務(wù)績效的提高。其三，與組織價(jià)值觀一致會(huì)削弱基層公務(wù)員對(duì)組織不可預(yù)測(cè)性和風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，從而對(duì)組織的愿景、使命和任務(wù)有較強(qiáng)的心理認(rèn)同，滿足其心理需求，提高工作動(dòng)機(jī)，對(duì)基層公務(wù)員的服務(wù)績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：職場(chǎng)精神力對(duì)基層公務(wù)員的服務(wù)績效具有正向影響。

（二）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用

Perry（1996）［19］將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)定義為基于公共機(jī)構(gòu)或部門特有的傾向和價(jià)值產(chǎn)生的工作動(dòng)機(jī)。對(duì)于基層公務(wù)員群體來講，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是超越個(gè)體利益與組織利益，為人民群眾服務(wù)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。已有研究證實(shí)，組織支持感［20］、問責(zé)不當(dāng)性感知［21］和職業(yè)價(jià)值觀［22］等能夠促進(jìn)基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。同時(shí)，已有研究揭示了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)能夠顯著正向影響工作滿意度、組織公民行為和工作績效［23］。

根據(jù)自我決定理論，自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需求的滿足，有利于增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)、促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化［17］。其一，當(dāng)基層公務(wù)員感知到自己的工作很有意義時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己這份有意義的工作與組織密不可分，真心希望組織發(fā)展得更好［12］，繼而促進(jìn)自主需求的滿足，產(chǎn)生一種主動(dòng)關(guān)心組織的工作動(dòng)機(jī)。其二，擁有團(tuán)體感的基層公務(wù)員，會(huì)與組織成員相互信賴，對(duì)組織具有歸屬感，從而提高關(guān)系需求的滿足，增強(qiáng)自主性動(dòng)機(jī)。其三，當(dāng)基層公務(wù)員的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配時(shí)，會(huì)更樂意遵從組織安排的工作任務(wù)，提升自我效能感，促進(jìn)基層公務(wù)員能力需求的滿足，提高工作積極性和自主性動(dòng)機(jī)。因此，職場(chǎng)精神力會(huì)促進(jìn)基層公務(wù)員自主、關(guān)系和能力三種基本心理需求的滿足，提高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：職場(chǎng)精神力正向影響基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。

根據(jù)自我決定理論，當(dāng)基本心理需求得到滿足，就會(huì)展現(xiàn)出更強(qiáng)的自主性動(dòng)機(jī)，最終產(chǎn)生更有效的結(jié)果（工作績效、工作行為、工作努力、工作態(tài)度、心理健康等）。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)作為一種內(nèi)部動(dòng)機(jī)，能夠推動(dòng)基層公務(wù)員的工作積極性，激發(fā)完成組織任務(wù)的活力，且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的基層公務(wù)員不僅會(huì)努力履行自己的崗位職責(zé)，還會(huì)展現(xiàn)出強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，更多地表現(xiàn)出利于他人、團(tuán)隊(duì)和組織的行為［7］，促進(jìn)其服務(wù)績效的提高。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)正向影響其服務(wù)績效。

結(jié)合假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3，本文認(rèn)為在職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效之間，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)發(fā)揮著重要的橋梁作用。職場(chǎng)精神力強(qiáng)化了基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，使其貢獻(xiàn)出更高的服務(wù)績效。由此，本文進(jìn)一步提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在職場(chǎng)精神力和服務(wù)績效之間起中介作用。

（三）師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

師徒關(guān)系被定義為經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相對(duì)豐富的資深員工（師傅）與經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能相對(duì)匱乏的資淺員工（徒弟）之間的一種發(fā)展性人際交換關(guān)系［24］。Kram（1983）［25］最先提出了師徒關(guān)系具有職業(yè)發(fā)展和心理支持兩個(gè)維度，Scandura（1992）［26］在此基礎(chǔ)上，提出了被學(xué)界廣泛認(rèn)同的師徒關(guān)系三維結(jié)構(gòu)模型：職業(yè)支持、心理支持和角色模范。已有研究表明，師徒關(guān)系對(duì)徒弟周邊績效具有積極影響［27］。Allen等（2004）［28］運(yùn)用元分析驗(yàn)證了師徒關(guān)系對(duì)徒弟職業(yè)成就、工作滿意度等有顯著影響。

基于自我決定理論，在高師徒關(guān)系下，師傅幫助基層公務(wù)員制造展露能力的機(jī)會(huì)，為其提供持續(xù)的支持、尊重與贊許，幫助其樹立信心，且?guī)煾底鳛榛鶎庸珓?wù)員的“榜樣”，會(huì)展現(xiàn)“表率”的行為、態(tài)度與技能，供其模范學(xué)習(xí)，使基層公務(wù)員明白自己的工作任務(wù)并增加信心，相信其能為組織做出貢獻(xiàn)［29］，增強(qiáng)了基層公務(wù)員心理需求的滿足，從而強(qiáng)化了職場(chǎng)精神力對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的作用。反之，在低師徒關(guān)系下，基層公務(wù)員展露能力的機(jī)會(huì)較少，師傅對(duì)其提供的支持、尊重與贊許相對(duì)較少，“榜樣”作用也相對(duì)較弱，即使自身職場(chǎng)精神力較強(qiáng)，也會(huì)因?yàn)楹蛶煾抵g的人際交換關(guān)系較差，削弱了心理需求的滿足，從而弱化了職場(chǎng)精神力對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)職場(chǎng)精神力和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)系。即師徒關(guān)系越高，職場(chǎng)精神力與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

工作要求-資源模型指出工作資源是激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的主要因素，有助于完成工作目標(biāo)［30］，激勵(lì)個(gè)人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展，而工作要求是健康受損過程的主要預(yù)測(cè)變量，工作要求過高會(huì)導(dǎo)致職業(yè)倦怠，進(jìn)而導(dǎo)致消極的行為結(jié)果［31］。具體而言，在高師徒關(guān)系下，基層公務(wù)員獲得較多的人際交換機(jī)會(huì)，有利于打破組織的人際交往壁壘，縮短與組織領(lǐng)導(dǎo)之間的距離?；鶎庸珓?wù)員會(huì)更加積極地獲取、保存和轉(zhuǎn)化職場(chǎng)精神力帶來的智力資源、心理資源和關(guān)系資源，更好地應(yīng)對(duì)工作要求，繼而會(huì)積極地完成工作任務(wù)，做出有利于組織和個(gè)人發(fā)展的行為，強(qiáng)化了職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的作用。反之，在低師徒關(guān)系下，基層公務(wù)員的人際交換機(jī)會(huì)較少，對(duì)工作資源的獲取、保存和轉(zhuǎn)化的效率也較低，從而工作要求相對(duì)增加，因此，缺乏動(dòng)力和能力完成工作任務(wù)，也難以做出有利于組織和個(gè)人發(fā)展的行為，弱化了職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效的關(guān)系。即師徒關(guān)系越高，職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

師徒關(guān)系作為一種特殊的工作資源，能夠激發(fā)基層公務(wù)員學(xué)習(xí)新技能的積極性，促進(jìn)其工作能力的提高。具體而言，在高師徒關(guān)系下，師傅給基層公務(wù)員委派挑戰(zhàn)性的任務(wù)，幫助其學(xué)習(xí)新的技能以適應(yīng)工作，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的分享和傳承，分享個(gè)人經(jīng)歷，同時(shí)，師傅作為基層公務(wù)員的示范者，也會(huì)促進(jìn)其學(xué)習(xí)師傅身上的優(yōu)秀品質(zhì)。在這種情況下，基層公務(wù)員的工作能力得到提升，加快了其完成工作任務(wù)的速度，促進(jìn)了個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的過程，從而強(qiáng)化了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)服務(wù)績效的作用。反之，在低師徒關(guān)系下，基層公務(wù)員學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能相對(duì)較少，能力提升也相對(duì)較為緩慢，即使自身公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，擁有努力工作和為組織做出貢獻(xiàn)的工作熱情，也會(huì)因?yàn)楣ぷ髂芰Φ南拗?，心有余而力不足，阻礙了個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的過程，從而弱化了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)服務(wù)績效的作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)7：師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與服務(wù)績效的關(guān)系。即師徒關(guān)系越高，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與服務(wù)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

（四）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

上述理論分析表明：一方面，職場(chǎng)精神力可以通過公共服務(wù)動(dòng)機(jī)促進(jìn)基層公務(wù)員的服務(wù)績效；另一方面，師徒關(guān)系調(diào)節(jié)了職場(chǎng)精神力與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)系、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與服務(wù)績效的關(guān)系。在高師徒關(guān)系下，基層公務(wù)員心理需求的滿足程度較高，自主性動(dòng)機(jī)得到增強(qiáng)，同時(shí)在師傅的幫助下，其能力的提升速度加快，促進(jìn)了“資源-動(dòng)機(jī)-行為”的轉(zhuǎn)化過程，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用受到強(qiáng)化。反之，在低師徒關(guān)系下，基層公務(wù)員心理需求的滿足程度相對(duì)較低，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的增加程度也相對(duì)較低，同時(shí)師傅能夠提供的幫助較少，能力的提升相對(duì)緩慢，抑制了“資源-動(dòng)機(jī)-行為”的轉(zhuǎn)化過程，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用受到削弱。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)8：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效之間的中介效應(yīng)受到師徒關(guān)系的正向調(diào)節(jié)。師徒關(guān)系越高，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

綜上，本文的研究的理論模型如圖1所示。

（一）研究樣本

本文通過網(wǎng)絡(luò)工具發(fā)放匿名問卷，調(diào)查對(duì)象包括獄警、行政執(zhí)法人員、街道辦事員、政務(wù)服務(wù)大廳等來自政府不同部門的基層公務(wù)員。調(diào)研過程主要分兩步開展：第一步，發(fā)出第一份問卷采集職場(chǎng)精神力、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)等數(shù)據(jù)；第二步，在第一步數(shù)據(jù)采集結(jié)束1個(gè)月后發(fā)出第二份問卷，采集師徒關(guān)系、服務(wù)績效等數(shù)據(jù)。共發(fā)出510份，第一步回收476份，第二步回收428份，對(duì)兩次收集數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配并剔除無效問卷后，得到有效問卷402份，有效問卷回收率為79%?；鶎庸珓?wù)員的樣本特征見表1。

（二）變量測(cè)量

各測(cè)量題均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分，其中“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

其中，職場(chǎng)精神力采用Milliman等（2018）［32］開發(fā)的量表，共12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，舉例條目為“我認(rèn)為我和同事們是以一個(gè)共同的目標(biāo)聯(lián)系在一起的”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.937。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)采用我國學(xué)者包元杰和李超平（2016）［33］開發(fā)的適合中國本土化公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究的量表，共8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，舉例條目為“我愿意把自己的時(shí)間和精力用于公共事業(yè)的發(fā)展”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.909。師徒關(guān)系采用Scandura（1992）［26］開發(fā)的9題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，舉例條目為“師傅會(huì)幫助我調(diào)整職業(yè)目標(biāo)”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.922。服務(wù)績效采用Carmeli和Josman（2006）［34］的量表中任務(wù)績效和關(guān)系績效的6個(gè)題項(xiàng)，舉例條目為“當(dāng)同事遇到困難我會(huì)支持和鼓勵(lì)他們”，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.887?？刂谱兞堪ɑ鶎庸珓?wù)員的“性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作職級(jí)”等特征變量，師傅的“性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作職級(jí)”等特征變量，以及“師傅是否單位正式指派、他（或她）成為我?guī)煾档臅r(shí)間”等關(guān)系特征變量。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文采用Harman單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差，結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋的方差占所有因子解釋方差的33.368%，未超過50%的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本文采用AMOSS24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），得出職場(chǎng)精神力組合信度（CR）為0.937，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)組合信度（CR）為0.909、師徒關(guān)系組合信度（CR）為0.923、服務(wù)績效組合信度（CR）為0.887，且內(nèi)部一致性系數(shù)均超過0.700，說明各變量均滿足信度標(biāo)準(zhǔn)。上述變量的平均變異數(shù)萃取量（AVE）分別為0.553、0.556、0.570、0.567，均超過0.500，具有較好的聚合效度。另外，將本模型進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，表2結(jié)果顯示，四因子模型擬合效果最好，表明各變量的區(qū)分效度較好，模型適配指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS26.0對(duì)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析，職場(chǎng)精神力、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、師徒關(guān)系、服務(wù)績效的平均值分別為3.271、3.279、3.437、3.369；標(biāo)準(zhǔn)差分別為：0.878、0.912、0.920、0.916。職場(chǎng)精神力與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)（r=0.388，plt;0.01）、服務(wù)績效（r=0.395，plt;0.01）均顯著正相關(guān)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與服務(wù)績效（r=0.389，plt;0.01）顯著正相關(guān)，師徒關(guān)系與服務(wù)績效（r=0.407，plt;0.01）顯著正相關(guān)，為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步依據(jù)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 直接效應(yīng)

運(yùn)用SPSS26.0開展階層線性回歸分析，結(jié)果（見表4）表明，在控制基層公務(wù)員以及師傅的基本特征性變量后，職場(chǎng)精神力對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有顯著正向影響（模型2：β=0.401，plt;0.001），職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效有顯著正向影響（模型4：β=0.413，plt;0.001），公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)服務(wù)績效有顯著正向影響（模型5：β=0.391，plt;0.001），且模型2、模型4、模型5的R2均比模型1有顯著提升。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均獲得數(shù)據(jù)支持。

2. 中介效應(yīng)

本文采用分步回歸法，檢驗(yàn)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用，結(jié)果見表4。首先，模型2顯示，職場(chǎng)精神力對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有顯著正向影響（β=0.401，plt;0.001）；其次，模型4顯示，職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效有顯著正向影響（β=0.413，plt;0.001）；最后，當(dāng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)進(jìn)入模型6后，職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效的回歸系數(shù)值雖有下降但仍然顯著（β=0.302，plt;0.001）。因此公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效之間起部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)

首先，由表5顯示，交互項(xiàng)“職場(chǎng)精神力×師徒關(guān)系”與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)（模型8：β=0.357，plt;0.001），說明師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)了職場(chǎng)精神力與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)系，假設(shè)5得到支持。進(jìn)一步繪制圖2以便探究師徒關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，可以看出，當(dāng)師徒關(guān)系較高時(shí)，職場(chǎng)精神力對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的影響更為顯著。

其次，從表5可以看到，交互項(xiàng)“職場(chǎng)精神力×師徒關(guān)系”也與服務(wù)績效顯著正相關(guān)（模型10：β=0.224，plt;0.001），說明師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效的關(guān)系，假設(shè)6得到支持。根據(jù)繪制的圖3，可以看出，師徒關(guān)系較高時(shí)，職場(chǎng)精神力對(duì)其服務(wù)績效的影響更為顯著。

最后，從表5可以看到，交互項(xiàng)“公共服務(wù)動(dòng)機(jī)×師徒關(guān)系”也與服務(wù)績效顯著正相關(guān)（模型12：β=0.212，plt;0.001），說明師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與服務(wù)績效的關(guān)系，假設(shè)7得到支持。根據(jù)繪制的圖4，可以看出，師徒關(guān)系較高時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)其服務(wù)績效的影響更為顯著。

4. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本文采用拔靴法（Bootstrap），對(duì)樣本進(jìn)行5000次再抽樣分析，得到有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果（見表6）。結(jié)果顯示：在低師徒關(guān)系下，職場(chǎng)精神力通過公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為-0.003，95%的置信區(qū)間為［-0.025，0.013］，置信區(qū)間包含0，說明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)精神力和服務(wù)績效關(guān)系的中介效應(yīng)不顯著；在高師徒關(guān)系下，職場(chǎng)精神力通過公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.133，95%的置信區(qū)間為［0.053，0.227］，置信區(qū)間不包含0，說明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)精神力和服務(wù)績效關(guān)系的中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)8得到支持。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于自我決定理論和工作要求-資源模型，探討了職場(chǎng)精神力對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效的直接影響、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)精神力和服務(wù)績效關(guān)系的中介作用，以及師徒關(guān)系在職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的直接和間接影響中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效具有正向影響；公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在職場(chǎng)精神力和服務(wù)績效之間具有部分中介作用；師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)職場(chǎng)精神力與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的關(guān)系；另外，師徒關(guān)系正向調(diào)節(jié)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效的中介效應(yīng)。

（二）理論意義與實(shí)踐啟示

1. 理論意義

第一，目前有關(guān)基層公務(wù)員服務(wù)績效的驅(qū)動(dòng)因素研究，多集中在組織環(huán)境或團(tuán)隊(duì)層面，而本文基于自我決定理論，從現(xiàn)有研究關(guān)注較少的個(gè)體精神資源視角出發(fā)，通過探討職場(chǎng)精神力對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效的直接影響，不僅豐富了職場(chǎng)精神力的影響因素，還拓展了基層公務(wù)員服務(wù)績效的驅(qū)動(dòng)因素。第二，本文通過“資源-動(dòng)機(jī)-行為”的路徑，探討了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在職場(chǎng)精神力與基層公務(wù)員服務(wù)績效關(guān)系間的中介作用，不僅豐富了基層公務(wù)員服務(wù)績效的中介機(jī)制研究，還有助于揭開職場(chǎng)精神力與服務(wù)績效之間關(guān)系的“黑箱”，明晰職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的作用路徑，為職場(chǎng)精神力如何提高基層公務(wù)員的服務(wù)績效構(gòu)建了一個(gè)綜合性解釋模型。第三，基于自我決定理論和工作要求-資源模型，引入師徒關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量展開研究，探討師徒關(guān)系如何調(diào)節(jié)職場(chǎng)精神力對(duì)服務(wù)績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，師徒關(guān)系作為關(guān)鍵的條件變量，不僅能夠解釋職場(chǎng)精神力的作用機(jī)制，而且對(duì)在中國式現(xiàn)代化背景下研究師徒關(guān)系具有重要意義。

2. 實(shí)踐啟示

作為國家治理的前沿，基層治理是實(shí)現(xiàn)國家治理能力現(xiàn)代化的基礎(chǔ)［35］，而提高基層公務(wù)員服務(wù)績效是提升基層治理能力和公共服務(wù)體系高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文的研究成果對(duì)基層公務(wù)員的管理有以下兩點(diǎn)啟示：

第一，重視基層公務(wù)員職場(chǎng)精神力的作用。職場(chǎng)精神力作為一種高階精神資源，超越了馬斯洛的需求層次理論，對(duì)基層公務(wù)員的工作、團(tuán)體和組織的聯(lián)結(jié)起著重要作用，繼而使其樂意為組織奉獻(xiàn)。本文研究結(jié)果也表明職場(chǎng)精神力能夠正向影響基層公務(wù)員的服務(wù)績效。部分基層公務(wù)員工作活力不足，導(dǎo)致對(duì)基層工作的參與積極性不高或參與的穩(wěn)定性和延續(xù)性不強(qiáng)。因此，公共組織應(yīng)該重視職場(chǎng)精神力的作用，激發(fā)基層公務(wù)員的工作活力和動(dòng)力，一方面，有針對(duì)性地從工作、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)方面來培育基層公務(wù)員的職場(chǎng)精神力；另一方面，在選拔基層公務(wù)員時(shí)，不僅要考察工作能力，更要重視對(duì)職場(chǎng)精神力等內(nèi)在價(jià)值觀的評(píng)估。

第二，為基層公務(wù)員構(gòu)建和諧的師徒關(guān)系。和諧的師徒關(guān)系既是基層公務(wù)員明晰組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式的關(guān)鍵，又是其保持工作積極性的重要保障，師徒關(guān)系的作用，對(duì)新入職的基層公務(wù)員而言更具價(jià)值意義。一方面，新入職的基層公務(wù)員只有充分了解組織的愿景、使命和任務(wù)，才能夠創(chuàng)造組織想要的價(jià)值，而師傅的“傳、幫、帶”可以幫助其更快了解這些方面，繼而更快進(jìn)入工作狀態(tài)并融入組織，為組織創(chuàng)造價(jià)值，有效縮短入職迷茫期的時(shí)間；另一方面，隨著“千禧一代”進(jìn)入基層公務(wù)員隊(duì)伍，他們獨(dú)特的成長環(huán)境形成了獨(dú)特的價(jià)值觀，其更加重視工作的舒適感，良好的師徒關(guān)系，不僅能夠給他們帶來一個(gè)“良師”，更可能帶來一個(gè)“摯友”，師傅扮演的“雙重角色”可以在工作中給他們更多的人際支持，強(qiáng)化工作中感到的舒適感，激發(fā)工作活力。因此，公共組織要重視師徒關(guān)系的培養(yǎng)，為新入職的基層公務(wù)員努力創(chuàng)造和諧的師徒關(guān)系。

（三）研究局限與展望

本文雖取得了一些研究成果，但仍存在一些局限性。其一，由于篇幅有限，沒有將個(gè)體特征、社會(huì)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織環(huán)境等職場(chǎng)精神力的前因變量在文中呈現(xiàn)。其二，職場(chǎng)精神力作為一個(gè)前沿研究領(lǐng)域，在國內(nèi)的研究尚處于起步階段，本文僅探索了其對(duì)基層公務(wù)員服務(wù)績效的影響機(jī)制，未來研究可以探索職場(chǎng)精神力對(duì)擔(dān)當(dāng)作為、基層政策執(zhí)行力、組織公民行為等的影響。其三，本文采用的西方量表雖然具有良好的效度，但由于中西方文化差距較大，被試者可能在理解上會(huì)存在偏差，未來研究可以開發(fā)適用于中國本土文化的測(cè)量工具，提高量表在中國背景下的效度。