曹自強(qiáng)

（中海油研究總院有限責(zé)任公司，北京 100028）

1 引言

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人的需求分為5 個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交歸屬需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，低層次需求滿足后會(huì)尋求更高層次的需求；期望理論研究效價(jià)與期望對(duì)激勵(lì)的影響，效價(jià)是目標(biāo)，期望是投入的努力和行動(dòng)，通過(guò)努力和行動(dòng)達(dá)成目標(biāo)，表現(xiàn)為更好的績(jī)效結(jié)果，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效兌現(xiàn)獲得激勵(lì)。無(wú)論是需求層次理論還是期望理論，通過(guò)激勵(lì)可以滿足人的目前需求和期望，進(jìn)而激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力和熱情，促使其更加專注、更加努力和更有動(dòng)力去完成下一步工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)下一步奮斗目標(biāo)，不斷推動(dòng)員工追求更高的需要和更高的績(jī)效。理論上來(lái)講，員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者取得成績(jī)時(shí)及時(shí)給予即時(shí)激勵(lì)，能夠使員工保持持久的動(dòng)力，不斷實(shí)現(xiàn)更高層次的目標(biāo)，如計(jì)件工資行業(yè)可以將理論直接應(yīng)用于實(shí)踐，根據(jù)員工完成工作的件數(shù)發(fā)放工資待遇，完成件數(shù)多工資高，完成件數(shù)少工資低。但對(duì)于科研工作而言，由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的周期較長(zhǎng)，工作內(nèi)容量化困難，實(shí)際操作中即時(shí)激勵(lì)的運(yùn)用會(huì)與理論上的認(rèn)識(shí)有一定的差距，因此如何更好發(fā)揮即時(shí)激勵(lì)的作用，推動(dòng)科研工作高效開(kāi)展，是值得不斷探索的工作。

2 做好科研人員即時(shí)激勵(lì)的必要性

2.1 做好科研人員即時(shí)激勵(lì)，是推進(jìn)科研人員創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿?/h3>

即時(shí)激勵(lì)是組織對(duì)員工行為或階段性成果實(shí)時(shí)做出肯定或者否定的及時(shí)的反饋?！缎袨楣芾韺W(xué)》在一項(xiàng)對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮20%～30%；在受到充分激勵(lì)后，其能力則可發(fā)揮至80%～90%?？蒲腥藛T是科技創(chuàng)新的生力軍，為推進(jìn)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)，推進(jìn)新產(chǎn)業(yè)、新模式、新動(dòng)能和發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力提供源源不斷的動(dòng)力。隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的加速演進(jìn)，科技創(chuàng)新的重要性日益突出。對(duì)科研人員進(jìn)行有效的即時(shí)激勵(lì)，不斷提升科研人員的獲得感，對(duì)于激發(fā)科研人員工作積極性至關(guān)重要。

2.2 即時(shí)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)體系不可或缺的重要組成部分

近幾年，針對(duì)科研人員的薪酬體系不斷進(jìn)行改革，薪酬體系日臻完善，主要表現(xiàn)為探索采取混合所有制改革、完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、提高科學(xué)管理的效能、優(yōu)化績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)。為了對(duì)科研人員開(kāi)展持續(xù)激勵(lì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在探索有效的長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)不斷完善短期激勵(lì)，形成長(zhǎng)期和短期激勵(lì)兼顧的激勵(lì)機(jī)制。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，落實(shí)按勞分配原則，企業(yè)結(jié)合實(shí)際涌現(xiàn)出不同的精準(zhǔn)激勵(lì)、即時(shí)激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)激勵(lì)企業(yè)/行業(yè)中核心骨干人員，推進(jìn)科研工作攻堅(jiān)克難，突破技術(shù)瓶頸。

2.3 即時(shí)激勵(lì)極大地豐富了企業(yè)日?？己朔峙淠Ｊ?/h3>

科研人員績(jī)效考核最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是忽視其工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，用“標(biāo)準(zhǔn)”的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期和考核方式及方法，對(duì)科研人員進(jìn)行無(wú)差別的年度考核。這就勢(shì)必造成考核模式單一、考核結(jié)果不能充分體現(xiàn)科研人員工作實(shí)際的問(wèn)題。隨著即時(shí)激勵(lì)的不斷被應(yīng)用，即時(shí)激勵(lì)所表現(xiàn)出來(lái)的考核分配更具有靈活的特點(diǎn)。它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為方向，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容就有一定的靈活性，可以在員工個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)范圍內(nèi)，也可以不在員工績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)，只要員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)，就可以根據(jù)流程對(duì)其進(jìn)行即時(shí)激勵(lì)。因此即時(shí)激勵(lì)既可以推進(jìn)企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，又可以有效激發(fā)員工的積極性，使員工的考核模式不再是懲罰式考核，而更傾向于激勵(lì)式考核。

3 對(duì)科研人員實(shí)施即時(shí)激勵(lì)面臨的問(wèn)題

即時(shí)激勵(lì)屬于績(jī)效激勵(lì)的一種方式，是通過(guò)提供及時(shí)的物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而影響人的行為的過(guò)程。前人研究認(rèn)為：通過(guò)及時(shí)激勵(lì)可以讓員工明確奮斗方向；可以通過(guò)循環(huán)迭代的強(qiáng)化方式，放大員工關(guān)鍵行為；通過(guò)精神層面的即時(shí)激勵(lì)，在不大幅增加企業(yè)管理成本的前提下，提高企業(yè)管理效益；可以讓管理者更加主動(dòng)挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。但在科研人員中開(kāi)展即時(shí)激勵(lì)，容易出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題。

3.1 公平公正存在問(wèn)題

激勵(lì)本身具有普適性，任何的激勵(lì)都會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用，但即時(shí)激勵(lì)在科研院所應(yīng)用的程度還不太高，主要是管理者需要綜合考慮激勵(lì)內(nèi)容的確定、選樹(shù)標(biāo)桿的橫向可比性、激勵(lì)成本（經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本、人力成本等）與激勵(lì)效果之間的回報(bào)率、科研成果對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的“虹吸”效應(yīng)、激勵(lì)內(nèi)容因評(píng)判角度不同引起爭(zhēng)議、激勵(lì)的內(nèi)容選擇不合適反而引起副作用，等等，這些引起不公平的因素阻礙了即時(shí)激勵(lì)的應(yīng)用。

3.2 導(dǎo)向性不足問(wèn)題

即時(shí)激勵(lì)應(yīng)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，制定合理的即時(shí)激勵(lì)政策是吸引和留住員工的一種重要手段，但在實(shí)際工作中，由于即時(shí)激勵(lì)沒(méi)有引起管理人員思想上足夠的重視，激勵(lì)導(dǎo)向不夠明確，開(kāi)展即時(shí)激勵(lì)存在“說(shuō)起來(lái)思路清晰，干起來(lái)一團(tuán)亂麻”的問(wèn)題，即時(shí)激勵(lì)推進(jìn)效果不理想。

3.3 時(shí)效性問(wèn)題

理論上即時(shí)激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)在于時(shí)效性，及時(shí)給予激勵(lì)能夠?qū)T工行為及時(shí)進(jìn)行認(rèn)可和否定，引導(dǎo)員工朝著企業(yè)的奮斗目標(biāo)努力工作。但在實(shí)際操作過(guò)程，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制通常是定期的，如季度獎(jiǎng)勵(lì)、年度獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目提成獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)，操作不當(dāng)，容易把激勵(lì)因素變成保健因素，失去了激勵(lì)的意義。

3.4 激勵(lì)方式問(wèn)題

理論上講，員工激勵(lì)應(yīng)采取靈活的獎(jiǎng)勵(lì)方式激發(fā)員工的積極性，滿足員工的個(gè)性需求，最大限度激發(fā)員工潛能。前人已經(jīng)對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行了梳理，包括物質(zhì)激勵(lì)，即通過(guò)薪酬、福利待遇等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給予員工績(jī)效回報(bào)；目標(biāo)激勵(lì)，即為員工設(shè)置可以量化的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工進(jìn)取心和責(zé)任感；參與或授權(quán)激勵(lì)，即為員工提供參與公司決策和管理的機(jī)會(huì)，提高員工參與度和積極性；情感激勵(lì)，即提升對(duì)員工的關(guān)注度，滿足員工的不同需求；榜樣激勵(lì)，即樹(shù)立典型模范，激發(fā)員工看齊意識(shí)；培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，即為員工提供各種內(nèi)外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工積蓄持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，等等。但在實(shí)操過(guò)程中，激勵(lì)方式與企業(yè)或者與員工的需求有效匹配存在困難，需求多樣性使得管理成本增加，導(dǎo)致激勵(lì)方式仍然依靠物質(zhì)開(kāi)展激勵(lì)，激勵(lì)方式單一。

4 實(shí)踐中更好發(fā)揮即時(shí)激勵(lì)作用的對(duì)策

4.1 樹(shù)立明確的目標(biāo)導(dǎo)向

即時(shí)激勵(lì)重在樹(shù)立價(jià)值貢獻(xiàn)導(dǎo)向，避免“眉毛胡子一把抓”。獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)需要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)以及企業(yè)的發(fā)展等組織實(shí)施，如獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)提升本單位業(yè)績(jī)、提升本單位在行業(yè)和國(guó)內(nèi)（外）的影響力作出貢獻(xiàn)的個(gè)人/團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)完成特定的、臨時(shí)的、緊急的重大任務(wù)作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人/團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)提質(zhì)增效、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人/團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)勵(lì)在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，避免企業(yè)或員工利益受到嚴(yán)重?fù)p失的個(gè)人/團(tuán)隊(duì)，等等。讓即時(shí)激勵(lì)成為企業(yè)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效激勵(lì)的有效補(bǔ)充，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的推動(dòng)作用，為高效、高質(zhì)量完成目標(biāo)增加動(dòng)力。

4.2 創(chuàng)建公平公正的激勵(lì)環(huán)境

員工感受到的公平公正一方面來(lái)自自我所得、投入產(chǎn)出比率與他人的所得、投入產(chǎn)出比率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，橫向?qū)Ρ戎饕w現(xiàn)在同等貢獻(xiàn)是否得到同等回報(bào)；另一方面來(lái)自與自我過(guò)去進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋v向?qū)Ρ戎饕w現(xiàn)在個(gè)人取得的成果能否得到認(rèn)可和激勵(lì)。要營(yíng)造公平的激勵(lì)環(huán)境，就要秉持“大貢獻(xiàn)大獎(jiǎng)勵(lì)、小貢獻(xiàn)小獎(jiǎng)勵(lì)”，實(shí)現(xiàn)組織形式上的全面覆蓋，每個(gè)人只要通過(guò)努力并取得認(rèn)可的成績(jī)后，均有機(jī)會(huì)獲得即時(shí)激勵(lì)。在實(shí)施過(guò)程中，制定合理的即時(shí)激勵(lì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)判程序，創(chuàng)造公平公正的文化氛圍，是做好即時(shí)激勵(lì)的前提也是關(guān)鍵。

4.3 激勵(lì)周期長(zhǎng)短結(jié)合

科研工作相對(duì)于其他工作而言，具有投入高、周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，因此短期很難看到科研成果以及形成經(jīng)濟(jì)效益。因此，可以通過(guò)對(duì)科研人員實(shí)施階段性的激勵(lì)，不斷激勵(lì)科研人員攻堅(jiān)克難、積極進(jìn)取，釋放創(chuàng)新熱情，勇于攻克研究過(guò)程中遇到的瓶頸問(wèn)題。實(shí)踐過(guò)程中可以實(shí)施分級(jí)激勵(lì)機(jī)制，如企業(yè)層面、各個(gè)所屬單位層面、下級(jí)單位層面等。評(píng)選周期可以按月度、季度等適時(shí)開(kāi)展，各層面即時(shí)激勵(lì)周期既可以相互補(bǔ)充又可以相互獨(dú)立，提高即時(shí)激勵(lì)的及時(shí)性。

4.4 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的作用，前人做了一定的研究，汪耿超等[1]研究認(rèn)為，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，配套的其他激勵(lì)也十分必要，特別是為技術(shù)人員提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件，以及對(duì)他們?nèi)〉贸煽?jī)的肯定。武靜云[2]研究認(rèn)為，物質(zhì)需求得到一定的滿足后，科研人員才能將精力集中到科研工作中。科研人員在工作中獲得的成就感、榮譽(yù)感、使命感會(huì)讓其體會(huì)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從精神層面獲得了激勵(lì)。李藝凡[3]在構(gòu)建國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制中，建議國(guó)有企業(yè)科技人才實(shí)行包括薪酬、福利、榮譽(yù)、獎(jiǎng)項(xiàng)和發(fā)展等物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的全面薪酬策略。因此，做好科研人員即時(shí)激勵(lì)，在提供物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，采取發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)、一定范圍公示、宣傳報(bào)道等精神激勵(lì)配套措施，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，有利于企業(yè)降低成本，獲得更高的績(jī)效回報(bào)。

5 應(yīng)用案例

A 公司員工1 300 余人，以科研生產(chǎn)和技術(shù)支持活動(dòng)為主，科研生產(chǎn)人員占比超80%。為了推動(dòng)科研生產(chǎn)工作，該公司自2018 年開(kāi)始探索建立并推行即時(shí)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)實(shí)施不同層面（公司層面和所屬單位層面）即時(shí)激勵(lì)相結(jié)合的方式，把成果重要性和獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)性整體統(tǒng)籌考慮，在實(shí)踐中不斷探索和優(yōu)化，取得了積極的效果。

5.1 公司層面的即時(shí)激勵(lì)

該公司以職能定位為基礎(chǔ)，圍繞科技創(chuàng)新、改革發(fā)展、技術(shù)支持等戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)展以“總經(jīng)理特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”為依托的即時(shí)激勵(lì)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制制度化、申報(bào)評(píng)審流程化等措施創(chuàng)建公平的激勵(lì)環(huán)境。實(shí)施按季度申報(bào)，按季度評(píng)選的方式，開(kāi)展公司層面即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)和評(píng)選工作。

申報(bào)過(guò)程中，明確申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)范圍，突出成果及貢獻(xiàn)，杜絕濫竽充數(shù)。

評(píng)選過(guò)程中，結(jié)合本企業(yè)科研工作的特點(diǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮集體決策的作用，有效消除個(gè)人偏好對(duì)公平性的影響，公平公正確定獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象及獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。

分配過(guò)程中，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)核心骨干人員，發(fā)揮精準(zhǔn)激勵(lì)的作用。同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小，適度拉大收入差距，體現(xiàn)付出與回報(bào)對(duì)等。

獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，對(duì)獲獎(jiǎng)人員在給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)可作為職稱評(píng)比、崗位晉升、優(yōu)秀評(píng)選等的支撐材料。同時(shí)，在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)、對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)的事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道，發(fā)揮示范效果。

獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)源：用于公司層面的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，來(lái)源于A 公司總體控制的工資總額。

5.2 所屬單位層面的即時(shí)激勵(lì)

如果僅公司層面開(kāi)展即時(shí)激勵(lì)，會(huì)存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面“大”成果、“小”成果同臺(tái)“競(jìng)技”，“小”成果容易被淹沒(méi)，員工價(jià)值得不到認(rèn)可，打消員工創(chuàng)新積極性；另一方面以季度為獎(jiǎng)勵(lì)周期，對(duì)“小”貢獻(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性存在不足，員工積極性同樣會(huì)受到傷害。因此，作為公司層面即時(shí)激勵(lì)的補(bǔ)充，推進(jìn)所屬單位層面的即時(shí)激勵(lì)以解決面臨的兩個(gè)方面問(wèn)題。

所屬單位層面的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)不搞一刀切，各單位結(jié)合實(shí)際，同樣通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制制度化、評(píng)審流程化等措施創(chuàng)建公平的激勵(lì)環(huán)境。但在申報(bào)和評(píng)選周期方面進(jìn)行了調(diào)整，實(shí)施即時(shí)申報(bào)、即時(shí)評(píng)選的方式開(kāi)展所屬單位層面即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)和評(píng)選工作。

申報(bào)過(guò)程中，圍繞所屬單位的職責(zé)定位、工作目標(biāo)，明確申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)范圍，突出成果及貢獻(xiàn)，杜絕濫竽充數(shù)。

評(píng)選過(guò)程中，結(jié)合所屬單位獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)范圍，充分發(fā)揮所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的作用，同樣是為了有效消除個(gè)人偏好對(duì)公平性的影響，公平公正確定獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象及獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。

分配過(guò)程中，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)核心骨干人員，發(fā)揮精準(zhǔn)激勵(lì)的作用。同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小，適度拉大收入差距，體現(xiàn)付出與回報(bào)對(duì)等。

獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，各所屬單位根據(jù)實(shí)際開(kāi)展精神獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮示范效果。

獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)源：用于各所屬單位層面的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用，來(lái)源于各所屬單位控制的工資總額，有效避免各單位之間為爭(zhēng)奪工資總額產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)的情況發(fā)生。

A 公司層面即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與所屬單位即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，形成了目標(biāo)導(dǎo)向明確、評(píng)選結(jié)果公平公正、激勵(lì)及時(shí)、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)自實(shí)施以來(lái)，推進(jìn)了該企業(yè)標(biāo)志性成果和標(biāo)志性技術(shù)的形成，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。

6 結(jié)語(yǔ)

做好科研人員的即時(shí)激勵(lì)，是推動(dòng)企業(yè)科技創(chuàng)新、高質(zhì)量發(fā)展的有效途徑，是有效發(fā)揮績(jī)效指引、薪酬激勵(lì)作用的重要措施。因此，要做好科研人員的即時(shí)激勵(lì)工作。首先，企業(yè)管理者思想上要足夠重視，包括：重視內(nèi)容、重視環(huán)節(jié)、重視流程、重視結(jié)果，充分認(rèn)識(shí)即時(shí)激勵(lì)是企業(yè)組織績(jī)效考核和員工年度考核的有益補(bǔ)充，可以發(fā)揮“四兩撥千斤”的重要作用；其次，做好即時(shí)激勵(lì)要目標(biāo)明確、導(dǎo)向鮮明，真正激勵(lì)科研人員為推進(jìn)科研生產(chǎn)發(fā)揮作用；最后，做好即時(shí)激勵(lì)，要注重成果產(chǎn)出，而且對(duì)成果的要求盡可能做到是能夠看到的實(shí)實(shí)在在的、可以量化的最終成果或者階段性成果。