丁國鋒 許瑤蕾

2021年10月11日，劉某與某酒店南京分公司簽訂勞動合同，約定正常工作時間的工資標準為每月3000元，每日正常工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。劉某入職后，公司多次要求劉某加班，卻一直未與劉某結(jié)算加班工資。2022年5月23日，劉某被迫提出離職，要求公司支付經(jīng)濟補償金并支付加班工資3萬余元。

庭審中，劉某提交的微信群打卡記錄顯示，某酒店江蘇二區(qū)區(qū)域經(jīng)理程某在微信群里說：“新冠肺炎疫情防控已經(jīng)過去，中風險區(qū)域都已解封，恢復周五、周六收益班?！眳^(qū)域經(jīng)理夏某在群內(nèi)@田某：“自要求周五周六收益班23：30打卡以來，把打卡和未打卡的執(zhí)行情況統(tǒng)計好匯總?！毕哪尺€@周某：“把會上執(zhí)行力統(tǒng)計的哪個沒有執(zhí)行的私發(fā)給我，中午12點之前。”

據(jù)此，劉某在庭審中認為，在職期間多次被領(lǐng)導強制要求每周五、周六23時30分，在公司微信群上傳標注有打卡地點的自拍照和當日的酒店經(jīng)營報表，匯報當日的工作成果。微信群里的其他員工同樣在固定的深夜時間進行打卡，如果是自發(fā)行為，直屬領(lǐng)導并沒有提出異議，這明顯不合理。公司使用打卡系統(tǒng)，要求下班后在工作群里實時匯報工作成果，是對員工的監(jiān)督與管理。綜上，上述行為已構(gòu)成事實上的加班。

公司則辯稱，對于正常的加班，公司規(guī)定了加班審批制度，員工在系統(tǒng)上提交加班申請，經(jīng)審批后可以認定為加班。對于這一部分，公司已按規(guī)定給予調(diào)休或支付了加班工資。關(guān)于收益班，是根據(jù)酒店的客流量進行工作時間及調(diào)休，公司并未明文規(guī)定收益班打卡制度，上述聊天記錄也提到國慶后可根據(jù)門店情況再進行調(diào)休，可見收益班都是進行過調(diào)休的，不存在額外的加班時間。且劉某作為酒店的高級管理人員，有自由安排時間的權(quán)限，并不能根據(jù)打卡的表現(xiàn)來確定工作時間。劉某居住在酒店里，隨時隨地都可以打卡，公司沒有書面通知劉某晚上打卡，劉某周六上班由其自行安排，故微信打卡不應認定為加班。

法院審理后認為，勞動法關(guān)于加班的有關(guān)規(guī)定，以線下工作為主要對象，主要以申請、審批的流程運作，本案爭議的是劉某提出的公司強制加班又不讓員工在平臺提交加班申請審批流程的“隱性加班”問題。

法院認為，對于非工作時間仍未“離線”的員工是否屬于加班，應虛化“工作場所”概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容來認定加班情況。根據(jù)聊天記錄內(nèi)容及劉某的工作職責可知，劉某在周五下班后及休息日等利用社交軟件工作，已經(jīng)超出了簡單溝通的范疇，且劉某提交的排班表能夠證明酒店安排他在周五、周六完成一定工作的事實，該工作內(nèi)容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定為加班，酒店應支付劉某的加班工資。

同時，考慮到劉某提供的微信聊天記錄和打卡記錄，只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，無法證明劉某持續(xù)勞動的狀態(tài)，工作時長難以量化，綜合考慮原告加班的頻率、時長、內(nèi)容及其薪資標準，酌定酒店支付劉某加班費2.4萬元。判決后，原告和被告均未上訴。目前，該判決已生效。

（摘自《法治日報》）（責任編輯 張芙蓉）