高妮芳

（杭州博源建筑勞務(wù)有限公司，浙江杭州 310000）

0 引言

目前，市場競爭局勢愈演愈烈，員工能力歸根到底是企業(yè)之間競爭的重要因素之一。人才，對于企業(yè)乃至社會的發(fā)展進(jìn)步均產(chǎn)生了至關(guān)重要的影響，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵性的作用。在新常態(tài)下，人才資源在企業(yè)關(guān)鍵資源中占據(jù)著重要的地位，而且對企業(yè)的發(fā)展也發(fā)揮著一定的決定性作用。通過對當(dāng)前的競爭現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對于企業(yè)來說，應(yīng)對傳統(tǒng)的人事管理理念進(jìn)行不斷創(chuàng)新，為自身的市場競爭力提升助力，然而一些企業(yè)的人力資源管理體制較不完善，很難保證運營的實效性，進(jìn)而對公司的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。基于此，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，將人力資源管理工作落到實處，同時積極滲透勞動經(jīng)濟學(xué)觀念，賦予人力資源管理全新的生機與活力。

1 勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理之間的關(guān)系

對于勞動經(jīng)濟學(xué)知識，作為重要的理論之一，與企業(yè)人力資源管理工作之間的關(guān)系是緊密聯(lián)系、密不可分的。在人力資源管理當(dāng)中，要求合理運用管理學(xué)理論知識，而勞動經(jīng)濟學(xué)離不開經(jīng)濟學(xué)理論知識[1]，但是在本質(zhì)上，兩者有著較多的相似之處。在企業(yè)人力資源管理中，借助勞動經(jīng)濟學(xué)知識，可以為整體管理效果的提升奠定良好的基礎(chǔ)。

與此同時，兩者的研究對象是截然不同的。勞動力市場，為勞動經(jīng)濟學(xué)主要研究的群體，其市場調(diào)節(jié)特點顯著，內(nèi)部勞動市場，主要存在于人力資源管理的研究領(lǐng)域，旨在推動經(jīng)濟利潤的穩(wěn)步提升。而且在人力資源管理方面，其合作性質(zhì)突出，合作效果，與經(jīng)濟利益之間屬于正相關(guān)的關(guān)系?；谵q證的角度，雖然兩者的差異性已經(jīng)得到驗證，但是兩者之間的相互促進(jìn)的關(guān)系不可忽視，為了給予勞動市場更為廣闊的發(fā)展空間，加強兩者間的緊密融合是至關(guān)重要的。

基于勞動經(jīng)濟學(xué)視角，加強人力資源管理可以有效提升企業(yè)的發(fā)展效率，其現(xiàn)實意義顯著。通過分析其原因，主要是由于人力資源管理工作，可以為企業(yè)內(nèi)部管理創(chuàng)造有利的條件，給予企業(yè)整體競爭力強有力的扶持，將企業(yè)的運營效率提升到全新的領(lǐng)域和高度，形成穩(wěn)定、可靠的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。除此之外，在勞動經(jīng)濟學(xué)視角與人力資源管理相互融合過程中，也可以進(jìn)一步完善企業(yè)的各項管理制度，滿足企業(yè)系統(tǒng)化發(fā)展需求。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的不足之處

2.1 對招聘管理的重視度不夠

現(xiàn)階段，一些企業(yè)的人力資源管理缺少高度的集中性特點，而且管理部門的創(chuàng)新管理意識有所不足，沒有高度重視人力資源的招聘管理環(huán)節(jié)。對招聘管理的行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，部分企業(yè)尚未合理劃分員工的職位分配，僅僅進(jìn)行簡單的崗位調(diào)配，為了彌補缺崗現(xiàn)象，這樣做，不僅難以保證員工職位的適配程度，而且也不利于員工工作積極性的提升[2]。

2.2 人力資源管理人員工作能力不足

基于新時代的角度，企業(yè)的發(fā)展必然離不開人力資源管理的大力支持。當(dāng)然，諸多企業(yè)為了對員工的行為進(jìn)行不斷規(guī)范，積極構(gòu)建人力資源管理部門，并以此作為提高工作效率的重要渠道之一[3]，但是在實際上，部分人事管理人員的自身素質(zhì)有待提升，無法為人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)助力。同時，某些人力資源管理人員對企業(yè)的經(jīng)營情況沒有進(jìn)行深入分析，尚未高度掌握企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)而不利于人力資源管理作用在企業(yè)發(fā)展中的充分體現(xiàn)，與預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)的公平性不足

當(dāng)前，公司人員越來越關(guān)注薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，基于人力資源部門的角度，應(yīng)從人員的實際狀況開始出發(fā)，以此來為薪資制度的調(diào)整提供合理的依據(jù)，確保與人才的需要相符，不斷提升工作效率，實現(xiàn)效益、利潤的最大化目標(biāo)。但是在現(xiàn)實上，一些公司沒有將按勞分配的原則貫徹落實到位，而且也沒有對同行業(yè)的工資水平進(jìn)行對比與分析，有些公司以往傳統(tǒng)的經(jīng)營思想比較根深蒂固，平均主義思想占據(jù)著主導(dǎo)，沒有高度關(guān)注人員的真實工資水平。

同時，某些人力資源部門的激勵措施較不合理，嚴(yán)重影響了員工的業(yè)績。此外，在薪酬管理方面，一些企業(yè)沒有將員工責(zé)任和具體的工作相互掛鉤，即對于員工的付出與所獲得的肯定、報酬并不相符[4]，進(jìn)而不利于企業(yè)薪資管理體系的完善，也嚴(yán)重影響著良好工作氛圍的構(gòu)建。

2.4 人力資源配置問題

通過分析勞動經(jīng)濟學(xué)理論，人力成本就是企業(yè)在勞動力方面的投入，部分企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟效益，過度降低人力成本，人力資源的運用也較不合理，造成員工的工作超出了既定的負(fù)荷，工作量大大增加，甚至出現(xiàn)了“一人兼多職”的現(xiàn)象，進(jìn)而嚴(yán)重影響到了員工的工作熱情，也不利于員工職業(yè)生涯的健康發(fā)展。同時，一些企業(yè)出自于完成組織任務(wù)的角度，對勞動邊際費用（勞動工資）過于管控，這雖然可以在短期內(nèi)控制企業(yè)的成本，但是會嚴(yán)重降低員工的工作靈活度，頻繁發(fā)生失誤，進(jìn)而無法順利達(dá)成組織目標(biāo)。另外，一些企業(yè)招收的新員工數(shù)量過多，極容易造成企業(yè)冗員的問題，進(jìn)而增加人力成本。

2.5 缺少完善的培訓(xùn)體系

通過分析一些企業(yè)的培訓(xùn)制度，其體系性嚴(yán)重缺失，各環(huán)節(jié)具有較高的獨立性特點，相互銜接力度不夠，沒有緊密結(jié)合員工培訓(xùn)需求，進(jìn)而不利于實際培訓(xùn)效果的提升。比如在招聘新員工以后，企業(yè)雖然對崗前培訓(xùn)進(jìn)行了落實，但是在培訓(xùn)內(nèi)容方面，主要涵蓋企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度等，專項培訓(xùn)沒有落實到位，也沒有積極滲透崗位專業(yè)知識[5]，一定程度上導(dǎo)致新員工的操作技能及相關(guān)能力始終停滯不前。同時在培訓(xùn)方式上，主要側(cè)重于講授環(huán)節(jié)，即培訓(xùn)講師的系統(tǒng)化講解，員工處于比較被動的局面，培訓(xùn)環(huán)境的系統(tǒng)性和趣味性嚴(yán)重缺失，進(jìn)而無法保證員工良好的參加熱情。

3 勞動經(jīng)濟學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

3.1 結(jié)合勞動經(jīng)濟學(xué)完善招聘管理工作

在企業(yè)人才引進(jìn)過程中，招聘管理環(huán)節(jié)起到了重要的作用和優(yōu)勢，而且在人力資源管理中也占據(jù)著重要的位置，對此，企業(yè)應(yīng)高度注重招聘管理工作，并與勞動經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合，為企業(yè)招聘更多的人才提供極大的便捷，將員工的工作熱情充分激發(fā)出來，保證人才在企業(yè)各個部門中的合理配置，推動各部門工作效率的穩(wěn)步提升。其中，在招聘工作開始前，對于相關(guān)工作人員來說，應(yīng)加強勞動經(jīng)濟學(xué)相關(guān)知識的不斷學(xué)習(xí)，不斷完善招聘制度，以及保證招聘流程的規(guī)范性與合理性。同時，人員應(yīng)對不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行深入分析，充分體現(xiàn)出招聘要求的針對性，并對人才選拔工作進(jìn)行嚴(yán)格落實，給予人才招聘正確的指導(dǎo)。要想保證招聘考核良好的實施效果，招聘人員應(yīng)充分考慮不同崗位人員的實際情況，設(shè)置具有針對性的考核內(nèi)容。例如管理崗位，應(yīng)重點考核應(yīng)聘人員的組織協(xié)調(diào)能力等；對于技術(shù)崗位，應(yīng)重點考核人員的專業(yè)技術(shù)水平等。此外，為了滿足招聘管理的公平性需求，基于人力資源管理部門的角度，應(yīng)加大監(jiān)督工作力度，防止徇私舞弊等不良行為的出現(xiàn)。

3.2 打造高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

基于企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，人力資源對建設(shè)優(yōu)秀管理人才隊伍的要求越來越高，使企業(yè)與新時期的成長發(fā)展要求相一致。其中，對于人力資源管理人員來講，應(yīng)貫徹落實人力資源培訓(xùn)的專業(yè)性與系統(tǒng)性原則，而且應(yīng)加強基礎(chǔ)知識的不斷學(xué)習(xí)，同時，人力資源管理者應(yīng)對企業(yè)的資源管理流程進(jìn)行不斷梳理和整合，與企業(yè)的實際情況緊密聯(lián)系，將人力資源管理模式的針對性充分釋放出來。另外，人力資源管理人員應(yīng)合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，精準(zhǔn)化分析企業(yè)崗位的相關(guān)數(shù)據(jù)，保證人員配置的科學(xué)性與合理性，進(jìn)而贏取員工較高的滿意度。

3.3 完善薪酬管理

借助完善的薪酬制度，對于員工的工作有著較強的激勵性作用，為提高整體工作效率奠定良好的基礎(chǔ)，所以在進(jìn)行薪酬管理工作中，企業(yè)應(yīng)積極滲透勞動經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容。其中，企業(yè)應(yīng)對員工的薪酬待遇水平進(jìn)行適度提升，保證員工薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，使員工的工作熱情得到持續(xù)高漲，進(jìn)而滿足吸引人才、留住人才的本質(zhì)需求。為了不斷完善薪酬制度，企業(yè)應(yīng)從崗位內(nèi)容等要素出發(fā)，并與員工的工作能力相互聯(lián)系，以此來進(jìn)行薪酬的設(shè)置。需要注意的是，企業(yè)的薪酬制度需要不斷做出調(diào)整與改進(jìn)，通過定期調(diào)查、訪談等方式，了解員工是否滿意當(dāng)前的薪酬制度，并做好員工意見的收集與整理工作，然后根據(jù)薪酬制度現(xiàn)存在的問題，指出具體可行的調(diào)整措施，進(jìn)而使員工更加認(rèn)可和支持薪酬制度。薪酬工資結(jié)構(gòu)如圖1 所示。

圖1 薪酬工資結(jié)構(gòu)

3.4 合理配置人力資源

在這一方面，企業(yè)應(yīng)樹立高度的全局發(fā)展意識，通過合理配置人力資源，為提高人力資源管理水平創(chuàng)造有利的條件。其中，應(yīng)緊密融合勞動經(jīng)濟學(xué)理論，對勞動力的邊際成本和邊際收益進(jìn)行深入分析，保證人才的招收與崗位相互契合，加強高素質(zhì)員工隊伍的有效培養(yǎng)。在勞動力邊際收益比邊際成本大的情況下，預(yù)示著企業(yè)應(yīng)對勞動力數(shù)量予以合理增加，反之，企業(yè)應(yīng)對邊際人力投入成本加以管控，將勞動力數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)，同時注重當(dāng)前勞動力質(zhì)量的提升。另外，企業(yè)在人才成本投入方面，應(yīng)將自我發(fā)展需要作為一大參考指標(biāo)，然后對勞動經(jīng)濟學(xué)原理進(jìn)行合理滲透，避免勞動力冗余問題的發(fā)生，同時保證成本良好的管控效果，避免企業(yè)資源的浪費或流失。

3.5 加強人力資源培訓(xùn)管理

在勞動經(jīng)濟學(xué)視角下，企業(yè)對開展員工培訓(xùn)工作也有著較高的重視度，滿足員工成長以及企業(yè)長效管理的雙重需求。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)照新員工，將入職培訓(xùn)工作落實到位，通過入職培訓(xùn)，給予員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力雙重的保障。對于人力資源部門來講，應(yīng)設(shè)置入職培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)緊密聯(lián)系勞動經(jīng)濟學(xué)理論內(nèi)容，充分體現(xiàn)出設(shè)計過程的針對性。例如人力資源管理部門應(yīng)密切協(xié)作其他業(yè)務(wù)部門，將實踐模擬活動提供給新入職員工，鼓勵其積極參與，通過實踐模擬，使員工對具體的工作內(nèi)容高度了解。在入職培訓(xùn)后，企業(yè)應(yīng)全方位、多角度地考核培訓(xùn)成果，如果員工沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，應(yīng)給予二次培訓(xùn)，或者剔除在外。

此外，要想將人才培訓(xùn)效果提升上來，對于人力資源部門來講，應(yīng)認(rèn)識到成本投入控制的重要性，從新崗位的工作內(nèi)容出發(fā)，以此來進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的制定，有效控制人力成本，同時促進(jìn)培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，不斷協(xié)調(diào)人力資源投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系。

3.6 制訂人力資源戰(zhàn)略計劃

為了對人力資源管理成本進(jìn)行有效控制，并將實際工作效果提升上來，應(yīng)將勞動經(jīng)濟學(xué)理論與戰(zhàn)略計劃的編制相互整合，進(jìn)而保證工作的執(zhí)行效率。首先，企業(yè)應(yīng)深入分析戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，對各個崗位的配置人數(shù)進(jìn)行合理確定。其次，在設(shè)置不同崗位時，應(yīng)將企業(yè)本身的發(fā)展需求作為參考，同時不斷協(xié)調(diào)人才和崗位間的關(guān)系，防止資源浪費問題的發(fā)生。最后，應(yīng)加強大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)等合理運用，給予人資管理戰(zhàn)略規(guī)劃強有力的技術(shù)性支持，并且避免工作發(fā)生失誤，進(jìn)而為人才的配置與管理提供幫助。

4 結(jié)語

總之，現(xiàn)階段，市場競爭局勢愈演愈烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，必須要高度重視人力資源管理工作，并加強勞動經(jīng)濟學(xué)理論的合理運用，為人力資源管理提供強有力的理論支撐。對此，企業(yè)應(yīng)將勞動經(jīng)濟學(xué)理論和人力資源管理融為一體、合二為一，通過不斷創(chuàng)新和實踐，將人力資源管理效率推向更高的層次和領(lǐng)域。