摘 要：包容型領導作為一種全新的管理模式， 以其開放、高效、親切的特點來激發(fā)員工工作積極性。使用CiteSpace可視化技術，將CNKI數(shù)據(jù)庫中的475篇關于包容型領導的文獻數(shù)據(jù)轉換成量化圖表，從而直觀地了解該領域的研究現(xiàn)狀、熱點和趨勢。研究結果表明：包容型領導的研究文獻發(fā)表數(shù)量在整體上呈遞增趨勢，2022年之后呈下降趨勢；包容型領導領域研究熱點主要集中在其對員工個體或團隊的積極或消極影響上，相關研究涉及“創(chuàng)新行為”“心理資本”“權力距離”等方面，研究方向也趨向多元化。

關鍵詞：包容型領導；領導風格；文獻計量；可視化分析；知識圖譜

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202401113

The Research Focus and Direction of Inclusive Leadership： Visual Analysis Based on Knowledge Mapping Software

Xu Ruochen

（Business College，Gansu University of Political Science and Law，Lanzhou 730070，China）

Abstract：Inclusive Leadership， as a brand-new management model， is characterized by its openness， efficiency and friendliness to motivate employees. Caps theory emphasizes that contextual characteristics have an impact on employee behavior. In this paper， 475 articles about inclusive leadership in CNKI database are transformed into quantitative charts by using the visualization technology of CiteSpace， therefore， we can understand the present situation， hot spots and future development trend of this field more intuitively. The results show that the number of papers published on inclusive leadership is increasing on the whole and decreasing after 2022 The focus of inclusive leadership is on the positive or negative impact on individual or team， and the related research focuses on“Innovation behavior”， “Psychological capital”， “Power distance” and so on， research direction also tends to diversify.

Key Words：Inclusive Leadship; Leadership Style;Bibliometrics; Visual Analysis; Knowledge Mapping

0 引言

VUCA時代，隨著全球經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)對員工素質的要求越來越高，進而對企業(yè)組織的靈活性也提出了更高要求，需要領導的思維和行動與員工保持良好的互動?！鞍菪浴彼枷朐从诮逃龑W，指通過鼓勵每個人平等地發(fā)揮自己的潛力來影響企業(yè)的發(fā)展。包容型領導自2010年被提出以來，本質上被認為是“關系型領導”的一種特殊形式，通過重視員工的背景、觀點來創(chuàng)造一個對所有成員都開放的環(huán)境^[1]。包容型領導相關理論在其演變過程中受到心理學、組織學等多個領域的影響，越來越注重企業(yè)社會責任和可持續(xù)發(fā)展。

梳理已有文獻研究，認為包容型領導對員工的心理和行為有顯著影響，一方面包容型領導能夠促進員工的滿意度^[2]和績效^[3]等，另一方面包容型領導不僅有助于創(chuàng)造一個融合不同文化、背景和觀點的工作環(huán)境^[4]，還能夠增強團隊凝聚力、合作和創(chuàng)新，進而有助于提高團隊績效水平。我國包容型領導的研究起步相對較晚，目前仍處于發(fā)展階段。本文采用CiteSpace軟件對包容型領導領域相關文獻進行可視化分析，了解此領域的發(fā)展脈絡以及研究熱點及趨勢，以期為后續(xù)研究提供參考。

1 數(shù)據(jù)來源與研究方法

本研究的數(shù)據(jù)來源于中國知網(wǎng)（CNKI）。使用“包容型領導”“包容型領導力”和“Inclusive Leadership”等主題詞分別進行檢索，篩選后得到475篇“包容型領導”相關文獻，包括162篇中文文獻以及313篇英文文獻。通過文獻計量法，利用CiteSpace軟件探討當前我國學術界對于“包容性領導”的研究現(xiàn)狀、熱點及趨勢。

2 研究結果與分析

2.1 發(fā)文量分析

發(fā)文量體現(xiàn)了包容型領導在不同時間段的受關注程度和發(fā)展趨勢。2006年“領導者包容性”首次被引入領導行為領域，得到學者們的廣泛研究，研究成果完善了“領導者包容性”的相關理論^[5]。2006-2012年，學術界對包容型領導的重視程度相對較低，每年相關研究的發(fā)文數(shù)均未超過3篇。2013-2014年，國內學者們開始逐漸增加對包容型領導的研究，相關研究的發(fā)文量緩慢增長，“包容性領導”研究步入穩(wěn)步發(fā)展階段。2016年，相關發(fā)文量急速增加，這一拐點標志著包容型領導引發(fā)了更為廣泛的學術關注。國內外期刊發(fā)文量分別在2021年、2022年達到峰值，這一時期的研究熱點為包容型領導的理論和實踐提供了豐富的研究基礎，為未來進一步拓展和應用包容型領導的概念奠定了堅實的學術基礎。具體發(fā)文量如圖1所示。

2.2 國內作者與研究機構發(fā)文量分布情況

2.2.1 國內作者發(fā)文量分析

為進一步研究在包容型領導領域作出重要貢獻的學者，本文進行作者聚類圖譜分析，由于國內外研究并不同步，因此將其分為國內國外兩個部分進行分析。如圖2所示，國內作者聚類圖譜節(jié)點數(shù)為199，連線數(shù)為136，連線相對稀疏，表明當前作者的學術交流相對較少，作者之間的合作關系也相對簡單。其中，方陽春是國內包容型領導領域發(fā)文量最多的學者，共計7篇。其研究主要集中于包容型領導的影響機制，其采用實證研究方法系統(tǒng)地闡述了包容型領導對員工幸福感、創(chuàng)新行為、職業(yè)倦怠、心理資本以及績效的影響。2013-2023年，該領域相關文獻逐漸增多，學術聚集體也不斷擴大，具體情況見表1。

2.2.2 國內研究機構發(fā)文量分析

由圖3可知，國內研究機構網(wǎng)絡節(jié)點數(shù)為148，連線數(shù)為71，其中常州大學商業(yè)院、山東工業(yè)大學管理學院以及浙江工業(yè)大學的發(fā)文量最多，分別為10篇、7篇、7篇。另外，以華南理工大學工商管理學院、安徽大學商學院和山東大學管理學院為中心的關系網(wǎng)絡正朝著更廣闊的范圍延伸，說明它們已經(jīng)形成了良好的協(xié)作關系。具體情況見表2。

2.3 國外作者與研究機構發(fā)文量分布情況

2.3.1 國外作者發(fā)文量分析

由圖4可知，國外研究機構網(wǎng)絡節(jié)點數(shù)為248，連線數(shù)為191，這表明國外在該特定領域的研究已經(jīng)形成了分別以Dong Ok、Schwarzkopf D、Javed Basharat、Jun Wu和Cavanagh Kevin V等人為首的研究團隊。進一步對其發(fā)文量進行統(tǒng)計，在“包容性領導”領域，Dong Ok、Bang、Ho Jin、Jee Young、Chah發(fā)文量均為9篇，為包容型領導理論的發(fā)展提供了較大支持，具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表3所示。對比國內學者發(fā)文情況，不難發(fā)現(xiàn)，國外對于包容型領導的研究早于國內學者，且已形成一定規(guī)模，較國內更為成熟。

2.3.2 國外研究機構發(fā)文量分析

為了深入探究國外各個機構之間的合作關系以及研究領域的熱點，選擇Node type為“Institution”，時間選定為2013-2023年，時間切片為“one year”，同時保持其他閾值不變。由表4可知，Capital University of Science and Technology的發(fā)文量最多，為5篇，NAMAL College Mianwali、Boston、Lahore University of Management Sciences、NAMAL College Mianwali Pakistan、4 University of Wales Trinity Saint David London Campus、Charlestown、Professor of Medical Education and Director of Strategic Educational Development、New York、Auckland City Hospital、Department of Anesthesia的發(fā)文量均為4篇。如圖5所示，研究機構網(wǎng)絡節(jié)點數(shù)為186，連線數(shù)為103，研究機構有逐步集中的趨勢，且相互之間聯(lián)系較為密切，這表明國外產出機構的合作情況相對密切。

3 關鍵詞共現(xiàn)與研究熱點分析

3.1 關鍵詞共現(xiàn)

借助關鍵詞共現(xiàn)圖譜，能夠清晰展示某一學科領域的研究熱點^[5]。運行

CiteSpace軟件生成關鍵詞共現(xiàn)圖譜，如圖6所示。該圖譜包含了151個節(jié)點和158條連線，呈現(xiàn)出相對緊密的聯(lián)系。字符的大小表示同一關鍵詞的出現(xiàn)頻率，即字符字體越大，該關鍵詞在文獻中出現(xiàn)的頻次越高，反之越小。通過對出現(xiàn)頻次較高的關鍵詞進行統(tǒng)計和分析，排名前五的關鍵詞分別為“創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）”“心理資本（Psychological Capital）”“權力距離（Power Distance）”“包容（Inclusion）”以及“創(chuàng)新績效（Innovation Performance）”。圍繞這些詞匯衍生出來的“工作重塑（Work Reshaping）”“情感承諾（Affective Commitment）”“工作投入（Job Involvement）”等多個關鍵詞匯，構成了包容型領導內容的重要組成部分。

基于關鍵詞共現(xiàn)，采用LLR算法進行聚類分析，并對每個類別包含的關鍵詞數(shù)量進行限制，以確保排名前六的關鍵詞能夠顯著突出。聚類分析結果顯示，Q值為0.831 4，S值為0.946 7，且平均輪廓值為0.885 3，大于0.5，進一步證實了聚類分析的有效性。關鍵詞聚類圖譜如圖7所示，包括6個主要類別：#0包容（Inclusion）、#1隱性缺勤（Implicit Absenteeism）、#2創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）、#3權力距離（Power Distance）、#4心理資本（Psychological Capital）、#5積極情緒（Positive Emotions）。對上述聚類結果進一步分析，可以得出如下結論：第一，研究側重于探討包容型領導對績效以及團隊行為的影響。代表性關鍵詞有“團隊績效”“團隊溝通”“知識共享”等，突顯了在包容型領導環(huán)境中組織效能和團隊協(xié)作的重要性。方陽春^[6]和古銀華等^[7]研究發(fā)現(xiàn)，采取包容型領導方式能夠顯著提升員工工作績效，尤其是任務績效。第二，關注包容型領導與員工創(chuàng)新的相關研究。代表性關鍵詞有“創(chuàng)造力”“創(chuàng)新行為”“創(chuàng)新構想”等。研究結果顯示，采取包容型領導方式能夠大大激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情^[8]。第三，關注包容型領導對積極情緒以及行為后果的影響。代表性關鍵詞有“信任領導”“工作重塑”“工作繁榮”等。周宇等^[9]發(fā)現(xiàn)包容型領導可以提升員工的內在價值，從而促使員工形成正面情緒。

在該研究領域中，關鍵詞的中心性若大于0.1，則被視為重要節(jié)點，表明這些關鍵詞在整個網(wǎng)絡中具有樞紐地位，能夠緊密連接其他關鍵詞^[10]。在對包容型領導高頻關鍵詞進行統(tǒng)計和圖譜繪制的過程中發(fā)現(xiàn)，中心性大于0.1的節(jié)點總計有3個，分別是創(chuàng)新行為、權力距離以及團隊績效。這些關鍵詞的重要性突顯了其在包容型領導研究領域中的關鍵地位。

3.2 國內研究前沿分析

根據(jù)“Burstness”和“view”的選項設置，利用關鍵詞聚類技術，從“refresh”和“view”兩個窗口中，找出具有代表性的、能夠反映當前社會變遷的關鍵詞，以展示特定時間段內學科研究的趨勢。由圖8可知，強度最大的關鍵詞為“心理資本”，強度值為1.66，這說明國內學者在2015-2019年較多關注包容型領導與心理資本的關系。此外，通過突現(xiàn)時間分析發(fā)現(xiàn)，近年來元分析排名不斷提升，這表明學者們正在探索新的研究方法來更深入地了解包容型領導。如李彤等^[11]通過元分析發(fā)現(xiàn)，包容型領導與員工創(chuàng)新行為之間存在著顯著的正相關性。

3.3 包容型領導研究的演進脈絡

研究熱點可以被視為學術界在特定時期內的關注焦點，它們的發(fā)展趨勢會受到各方因素的影響。為了更好地理解這一領域的發(fā)展歷程，使用CiteSpace軟件建立包容型領導文獻研究熱點的時間序列圖譜，如圖9所示。

首先，包容型領導在提高個人與團隊績效方面（#0和#5）發(fā)揮著重要作用，這一觀點在近年來得到了廣泛認可。馬躍如等^[12]的研究也證實了這一觀點。但2019年以后，隨著類似研究的創(chuàng)新性日益減弱，此類研究已經(jīng)不再具有重要意義。

其次，自2014年起，較多研究聚焦于探討包容型領導的管理模式如何改善公司員工的心智與行動。丁慧等^[13]、余璇等^[14]、杜鵬程等^[15]、夏蘭蘭^[16]等人的實證研究結果表明，采取適當?shù)墓芾聿呗裕粌H能增強公司員工的安全感（#3），還會增強其心理資本（#4），從而促進員工職業(yè)發(fā)展。此外，這種管理方式還會增強他們的自我認知，從而更好地實現(xiàn)績效目標。于靜靜等^[17]認為，包容型領導通過加強員工的責任感和自我認知，以提升他們的心理承諾。這種管理模式能夠將公司員工的情緒和行為變量融入到領導管理過程的各個方面，從而為未來的員工管理提供更多的參考依據(jù)。另有許多研究聚焦于探討包容型領導者如何影響企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，其中景保峰等^[18]發(fā)現(xiàn)，包容型領導方式能夠大大提升企業(yè)員工的創(chuàng)造力，激發(fā)員工技術創(chuàng)新熱情，進而提高創(chuàng)新績效^[19]。目前包容型領導與員工心理與行為的相關研究已經(jīng)取得了一些成果，但仍存在許多挑戰(zhàn)。大多數(shù)研究仍偏向于采用傳統(tǒng)的方式來探索其中的機理，后續(xù)可以根據(jù)時代變化采取AI技術進一步探究。

再次，自2015年以來，學術界發(fā)表了20余篇包容型領導與員工建言行為（#2）的相關研究，例如王雁飛等^[20]認為，包容型領導方式能夠顯著激勵員工的參與，無論對于推動性建言行為^[21]還是阻止性建言行為^[22]，均能夠發(fā)揮積極影響。但由于技術的限制，相關研究仍然處于初級階段，未能充分探索中間環(huán)境的影響因素以及比較兩類建言行為的促進效果，后續(xù)可以進行深入探索。

最后，2020年以來，包容型領導理論體系漸趨成熟，此時出現(xiàn)了如何通過包容型領導反向抑制消極情緒和消息行為（#1）的相關研究。根據(jù)現(xiàn)有的文獻可以得出結論，包容型領導對員工離職意愿^[23]、隱性缺勤^[13]、不道德親組織行為^[25]等在一定情境下都具有負向抑制作用，這也為后續(xù)進一步拓寬包容型領導的研究范圍提供了思路。

4 結論與展望

4.1 研究結論

本文以CNKI全部學術期刊為數(shù)據(jù)庫，從中選取2013-2023年包容型領導領域研究文獻為樣本數(shù)據(jù)，通過使用 CiteSpace軟件對其進行可視化分析，深入分析包容型領導領域研究現(xiàn)狀，并通過對關鍵詞聚類分析把握當前該領域的研究熱點和發(fā)展趨勢，具體結論如下。

從研究現(xiàn)狀來看，首先是作者發(fā)文量，包容型領導研究領域的發(fā)文量整體呈上升趨勢，在2022年出現(xiàn)拐點，后續(xù)幾年發(fā)文量略有下降。盡管國內在包容型領導方面的研究起步較晚，但2014年以來，國內包容型領導研究已經(jīng)取得了豐富成果。其次是作者合作情況，國內作者方陽春和彭偉兩位學者在該領域發(fā)文較多，具有較高的影響力與權威性，但是學者彼此之間的交流合作不夠緊密，小規(guī)模的核心作者群較少；國外作者則以Dong Ok、Schwarzkopf D、Javed、Basharat、Jun Wu和Cavanagh Kevin V等人為研究中心，且已形成較為成熟的研究圈層，不同學者間聯(lián)系密切。最后是研究機構網(wǎng)絡情況，國內常州大學商學院是包容型領導的主要研究機構，且不同高校機構之間形成了良性協(xié)作關系；國外則以Capital University of Science and Technology為主要研究機構，研究機構合作密切。

從研究熱點來看，創(chuàng)新行為、心理資本、權力距離、包容、創(chuàng)新績效、護士、心理授權、中介效應、建言行為、團隊績效等是國內包容型領導研究領域的熱點關鍵詞，關鍵詞共現(xiàn)圖譜錯綜復雜，節(jié)點之間交叉相連。在關鍵詞聚類圖譜中，排名前6的關鍵詞分別為包容（#0）、隱性缺勤（#1）、創(chuàng)新行為（#2）、權力距離（#3）、心理資本（#4）、積極情緒（#5），每個關鍵詞群彼此獨立，但關鍵詞群內部的關鍵詞會與其他關鍵詞群的關鍵詞密切聯(lián)系。

從研究趨勢來看，包容型領導領域關鍵詞突現(xiàn)主要集中在其對個體與團隊的影響結果上，更多的是基于積極領導理論下的相關研究，2020年之后，基于消極領導的研究也逐漸被學者關注。綜合而言，國內在包容型領導領域的研究主要集中在“創(chuàng)新行為”“心理資本”“權力距離”等方面。然而，隨著對包容型領導研究的深入，相關研究方向呈現(xiàn)多元化趨勢。包容型領導的研究經(jīng)過長時間的發(fā)展和積累，已經(jīng)成為國內學術界的研究熱點，其研究內容和成果也在不斷豐富和拓展。

4.2 未來研究展望

未來關于包容型領導的研究可以分為以下幾個方面：一是從跨文化和全球視角對其進行研究。隨著企業(yè)國際化程度的提高，未來的研究可能會更加關注包容型領導在跨文化和全球化環(huán)境中的應用。后續(xù)可以研究包容型領導在不同文化、價值觀和工作習慣背景下的效果，并提出相應的領導策略。二是可以采用數(shù)字技術進行研究。隨著數(shù)字技術的飛速發(fā)展，未來的研究可能會關注包容型領導在數(shù)字時代的挑戰(zhàn)和機遇。后續(xù)可以研究數(shù)字化對包容型領導的影響，以及領導者如何有效利用數(shù)字技術來促進包容性文化。三是增加性別視角。未來可能加強對包容型領導在性別和多樣性方面的研究。后續(xù)可以關注不同性別領導者在實踐包容型領導時的體驗和效果，以及包容型領導對不同性別和多元化團隊的影響。四是包容型領導與可持續(xù)發(fā)展關系的研究。后續(xù)可以研究包容型領導對組織社會責任、環(huán)境可持續(xù)性和員工幸福感等方面的影響。

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（責任編輯：張雙鈺）