摘 要：在工作組織中，面對領(lǐng)導(dǎo)、同事的知識請求，員工故意隱藏知識的現(xiàn)象十分常見，而知識隱藏行為并不利于組織發(fā)展。雖然參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠鼓勵員工建言和參與管理，但同時該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格賦予員工相應(yīng)的角色期望與角色壓力。參與型領(lǐng)導(dǎo)能否有效抑制員工的知識隱藏行為，以及存在何種邊界機制有待揭示?；诮巧碚摵图せ罾碚?，以327份員工有效問卷作為樣本，運用Mplus3.0和Tableau進行數(shù)據(jù)分析。研究結(jié)果表明，參與型領(lǐng)導(dǎo)顯著降低員工的知識隱藏行為，但當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格過于凸顯時，員工感知的角色壓力持續(xù)上升，員工知識隱藏行為被重新激活；組織支持感在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工角色壓力、知識隱藏之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果揭示了參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的非線性影響機制，以期在組織管理中提供參考。

關(guān)鍵詞：參與型領(lǐng)導(dǎo)；員工知識隱藏；角色理論；激活理論；非線性關(guān)系

中圖分類號：C933.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202312083

Sharing or Silence？ Exploring the Nonlinear Impact of Participatory Leadership on Employee Knowledge Hiding

Liu Fang， Wang Han

（Tourism School， Hunan Normal University， Changsha 410081， China）

Abstract： Intentional concealment or hiding of knowledge requests from workmates is a widespread practice that is detrimental to the healthy development of the organization. While participatory leadership can encourage employees to offer suggestions and participate in management， it also places corresponding role expectations and pressures on them. The effectiveness of participatory leadership in suppressing employee knowledge hiding behavior， as well as the existence of any boundary mechanisms， remain unclear and require further exploration. To address these questions， we conducted a study using 327 valid employee questionnaires as samples for data analysis， employing Mplus 3.0 and Tableau. Our findings indicate that participatory leadership significantly reduces employee knowledge hiding behavior. However， when the participatory leadership style is too prominent， the perceived role pressure of employees increases， leading to a reactivation of knowledge hiding behavior. Furthermore， organizational support plays a negative moderating role between participatory leadership and employee role pressure and knowledge hiding behavior. The results reveal the nonlinear influence mechanism of participatory leadership on employees’ knowledge hiding behavior， in order to play a practical role in organizational management.

Key Words：Participatory Leadership; Employee Knowledge Hiding; Role Theory; Activation Theory; Nonlinear Relationships

0 引言

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展浪潮下，員工進行知識分享對企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展至關(guān)重要。通過員工的知識分享，組織能提升創(chuàng)新力、競爭力，發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險點。然而，在工作伙伴提出知識請求時，員工選擇隱藏知識、拒絕分享的現(xiàn)象屢見不鮮。突破員工知識隱藏的屏障，成為企業(yè)在激烈市場競爭中持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，學(xué)術(shù)界對員工知識隱藏的形成機制和治理路徑展開探討。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的工作表現(xiàn)存在差異化影響^[1]，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包容型領(lǐng)導(dǎo)^[2]、參與型領(lǐng)導(dǎo)^[3]、變革型領(lǐng)導(dǎo)^[4]、悖論型領(lǐng)導(dǎo)等^[5]。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對應(yīng)著不同的員工管理策略。包容型領(lǐng)導(dǎo)著眼于構(gòu)建開放、包容的組織溝通氛圍^[6]；參與型領(lǐng)導(dǎo)則注重在給予員工積極反饋的同時開放授權(quán)^[7]；變革型領(lǐng)導(dǎo)從激勵的角度推動員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為^[8]；悖論型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)在組織中包容與平衡矛盾要素的重要性^[5]。

同時，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著影響員工的知識隱藏行為。例如，真誠型領(lǐng)導(dǎo)^[9]和情感型領(lǐng)導(dǎo)^[10]能營造較強的組織關(guān)懷，進而抑制員工的知識隱藏行為；相反，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)通過施加阻礙性壓力，顯著促進員工知識隱藏^[11]；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)程度過低或過高均不利于員工進行知識分享^[12]；而參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都賦予員工一定的參與決策權(quán)，并且能增加員工在組織中的可支配資源^[13]。謝玉華等^[14]指出，授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來的是低關(guān)系導(dǎo)向的上下級關(guān)系；而參與型領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來的是高關(guān)系導(dǎo)向的上下級關(guān)系，即員工感知領(lǐng)導(dǎo)在工作績效與下屬關(guān)系之間更注重下屬的和諧關(guān)系。

目前，學(xué)術(shù)界主要關(guān)注授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏的關(guān)系，而參與型領(lǐng)導(dǎo)會促進還是抑制員工知識隱藏，這有待進一步揭示。領(lǐng)導(dǎo)賦權(quán)員工參與管理對員工的工作積極性可能存在過猶不及效應(yīng)^[15-16]，過高的賦能員工參與管理，可能使得員工感知過強的角色壓力，從而降低知識分享欲望。據(jù)此，推測參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響或非單一的促進或抑制作用。本文以角色理論和激活理論為基礎(chǔ)，引入角色壓力與組織支持作為中介和調(diào)節(jié)變量，探究參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的非線性影響機制。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏的非線性關(guān)系

依據(jù)Arnold等^[17]的定義，參與型領(lǐng)導(dǎo)又稱參與式領(lǐng)導(dǎo)，是一種鼓勵員工參與組織管理與決策，強調(diào)員工工作重要性，激發(fā)員工主人翁意識，促使員工將自我目標(biāo)與組織目標(biāo)相融的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。知識隱藏指員工在工作中面對同事、工作伙伴的知識請求時，故意隱瞞或掩飾自身知識的行為^[18]。

角色理論和激活理論揭示了參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間的非線性關(guān)系。角色理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者為員工授權(quán)、鼓勵其參與管理的領(lǐng)導(dǎo)行為，能讓員工意識到領(lǐng)導(dǎo)對自己的角色期望，員工會按照既定角色規(guī)范去扮演相應(yīng)角色，并表現(xiàn)出相應(yīng)角色行為^[19]?！爸t受益，滿招損”。激活理論主張每一個個體都會努力維持最佳的激活水平，處于最佳激活水平的個體擁有各更為活躍、積極的思辨與行動能力^[20]。外界因素給個體帶來的激活水平過高或過低，都無法使個體處于最佳工作狀態(tài)。因此，本文基于角色理論和激活理論，推測參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏存在非線性影響。首先，員工收到領(lǐng)導(dǎo)者賦能參與的外部刺激時，能夠感知領(lǐng)導(dǎo)賦予的角色期望，員工為了職業(yè)發(fā)展往往會表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)“偏愛”的行為^[21]。此時，能勝任角色期望的員工通常會展現(xiàn)出較好的工作表現(xiàn)^[19，22]；其次，由于個體的最佳激活水平存在差異，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)賦權(quán)員工參與管理的程度較高時，員工感知的角色期望可能會超出負(fù)荷。此時，參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的工作表現(xiàn)存在負(fù)面影響^{[16，23，24]}。上述倒“Ｕ”型關(guān)系在宋錕泰等^[15]、李燚等^[16]的研究中均得到了驗證。因此，本文推測參與型領(lǐng)導(dǎo)過弱（強）可能使員工的思維處于過低（高）的激活水平，進而抑制個體對于自身知識的分享欲望。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H₁：參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間存在非線性關(guān)系，隨著參與型領(lǐng)導(dǎo)程度的提升，員工知識隱藏水平先下降后上升。

1.2 角色壓力的中介作用

角色壓力是指個體缺乏足夠的時間、精力、資源，使其難以完成角色期待的一種壓力體驗^[25]。角色壓力包括角色沖突、角色過載與角色模糊，諸多研究對角色壓力與工作績效、員工建言等工作結(jié)果的負(fù)面效應(yīng)進行驗證^{[19，22，25]}。

員工參與管理事務(wù)與感知責(zé)任通常同比增長。角色理論從角色認(rèn)知、角色學(xué)習(xí)和角色期望3個角度探討了個體在組織中的角色效應(yīng)。在領(lǐng)導(dǎo)者賦能員工參與管理初期，員工的角色認(rèn)知較為簡單，感知的角色期望較容易達(dá)成，同時自身的角色壓力較低，此時員工的工作表現(xiàn)變化不顯著。隨著領(lǐng)導(dǎo)者逐步提升員工的參與力度，員工感知的角色期望將得到對等增長，其角色壓力也會隨之上升^[26-27]。在該階段，若領(lǐng)導(dǎo)者對員工的賦能參與行為能持續(xù)穩(wěn)定在適當(dāng)?shù)乃剑瑔T工將會逐漸適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)賦能參與所產(chǎn)生的角色期望，呈現(xiàn)出較好的工作表現(xiàn)，并且保持積極的角色學(xué)習(xí)。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者進一步提升員工參與力度時，員工會加強對領(lǐng)導(dǎo)者賦能參與行為的感知，隨著角色期望的不斷增加，員工可能出現(xiàn)角色過載、角色模糊、角色沖突的壓力現(xiàn)象。知識隱藏行為是個體自發(fā)實施的決策，決策過程受到個體狀態(tài)的影響。如當(dāng)員工出現(xiàn)較高的角色壓力時，對自身在組織中的角色認(rèn)知可能會發(fā)生混亂，角色期望難以達(dá)成，最終導(dǎo)致自身的知識分享意愿降低^[28-29]。

目前，學(xué)術(shù)界對員工角色壓力對員工工作表現(xiàn)的非線性作用機制進行了探討。例如，張闖等^[30]、王榮松^[31]基于組織管理的視角對員工角色壓力的非線性機制進行了探討。研究顯示，員工角色壓力對員工工作績效和沉默行為存在顯著的非線性影響。陳曉暾等^[32]基于員工個體視角，以企事業(yè)單位的員工為樣本源，對員工助人行為與職業(yè)成長間的關(guān)系展開探討，發(fā)現(xiàn)角色壓力對員工職業(yè)成長發(fā)揮非線性的中介作用機制。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H_2a：參與型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工感知的角色壓力；

H_2b：員工角色壓力與員工知識隱藏之間存在非線性關(guān)系。即當(dāng)員工感知的角色壓力處于低、中水平時，角色壓力能抑制員工的知識隱藏；當(dāng)角色壓力過高時，員工知識隱藏隨之上升；

H_2c：員工角色壓力中介了參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間的非線性關(guān)系。

1.3 組織支持的調(diào)節(jié)作用

組織支持指員工感知的組織對于自身工作、康樂狀況的總體關(guān)注。組織支持作為員工外部的心理資源，能幫助員工更高效的勝任在組織中擔(dān)任的角色^[33-34]。研究顯示，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠營造統(tǒng)一的組織氛圍，組織支持與參與型領(lǐng)導(dǎo)的交互使員工做出積極的組織公民行為^[35]。因此，本文推測組織支持與參與型領(lǐng)導(dǎo)的交互項能夠負(fù)向調(diào)節(jié)員工的知識隱藏行為。當(dāng)員工感知的組織支持感越強，員工的主人翁意識隨之上升，進而降低自身的知識隱藏行為；反之，當(dāng)員工感知的組織支持感越弱，員工會認(rèn)為自身工作不被組織重視，從而增加自身的知識隱藏行為。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H₃：組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間的關(guān)系。

組織支持屬于一種能量性資源，有助于幫助員工實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)賦予的角色期望^[36-37]。當(dāng)員工扮演與感知的角色期望存在差異時會產(chǎn)生角色壓力^[38]，而工作資源能幫助員工勝任角色帶來的任務(wù)。獲得高組織支持感的員工擁有豐富的資源和信息來化解角色壓力，進而提升工作的沉浸感。反之，獲得低組織支持的員工，由于缺乏組織對自身價值肯定，使得員工在面對領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)參與管理時，感知的角色壓力較大。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H₄：組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工角色壓力之間的關(guān)系。

基于以上分析，本文提出研究模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

2.1 研究樣本

本文通過線上問卷收集數(shù)據(jù)，以星級酒店的正式員工和實習(xí)生為調(diào)研對象。在問卷導(dǎo)語部分承諾對調(diào)查所采集的信息保密。共收回362份調(diào)查問卷，對于問卷回答時長過短、反向題項分?jǐn)?shù)異常的問卷進行剔除，最終得到有效問卷為327份，問卷有效率為90.3%。其中，女性占比48.62%。

2.2 測量工具

為保證研究工具的信效度，本文核心變量的測量均采用國內(nèi)外成熟量表。參與型領(lǐng)導(dǎo)采用Arnold等^[17]的量表，共6題。例題如“上級鼓勵我把自己的想法說出來”，Cronbach’s α=0.87。角色壓力采用Peterson等^[39]量表，共13題。例題如“我經(jīng)常面對一些彼此間產(chǎn)生沖突的任務(wù)”，Cronbach’s α=0.91。組織支持感采用文吉等^[40]根據(jù)Eisenberger等^[41]改編的量表，借鑒邵芳和樊耘的方法^[42]，選用量表中因子載荷系數(shù)最高的6個題項。例題如“組織真的很關(guān)心我的意見”，Cronbach’s α=0.85。員工知識隱藏采用Connelly等^[18]的量表，共9題，例題如“我會假裝我不知道這個信息”，Cronbach’s α=0.89。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 驗證性因子分析

采用 Mplus3.0 進行驗證性因子分析，檢驗變量間的區(qū)分效度，結(jié)果如表 1所示。四因子模型的各項擬合指標(biāo)（χ²=908.862；df=521；χ²/df =1.744；CFI=0.961；NFI = 0.914；RMSEA = 0.048）顯著優(yōu)于其他因子模型，表明本文各變量具有良好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.131，plt;0.05），參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工角色壓力之間顯著正相關(guān)（r=0.842，plt;0.001）。而調(diào)節(jié)變量組織支持與與員工角色壓力（r=-0.887，plt;0.001）顯著負(fù)相關(guān)。

3.3 主效應(yīng)、中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

通過回歸分析檢驗參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響機制。結(jié)果表明，參與型領(lǐng)導(dǎo)能抑制員工的知識隱藏行為（B=-6.668，SE=0.324，p＜0.001），而參與型領(lǐng)導(dǎo)的平方項能促進員的工知識隱藏行為（B=0.178，SE=0.009，p＜0.001）。參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏呈非線性影響機制，如圖2所示，假設(shè)H₁得到驗證。

通過Process的模型4檢驗員工角色壓力在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間的中介作用。結(jié)果表明，參與型領(lǐng)導(dǎo)顯著提升員工角色壓力（B=1.251，SE=0.044，p＜0.001）。通過Bootstrap抽樣5 000次得出，參與型領(lǐng)導(dǎo)→員工角色壓力→員工知識隱藏的路徑顯著（B=-0.762 7，LLCI=-0.954 6，ULCL=-0.584 0）。員工角色壓力顯著抑制員工知識隱藏（B=-0.609 6，LLCI=-0.764 9，ULCL=-0.454 3）；而員工角色壓力的平方項顯著促進員工知識隱藏（B=0.036，SE=0.003plt;0.01）。員工角色壓力與員工知識隱藏之間存在非線性關(guān)系，如圖3所示，故假設(shè)H₁、H_2a、H_2b、H_2c得到驗證。

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

通過路徑回歸對組織支持在模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。結(jié)果如表3所示，參與型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持的交互項對員工角色壓力起顯著的調(diào)節(jié)作用（B=0.035，plt;0.01）。此外，通過Process插件中的模型7，對組織支持在參與式領(lǐng)導(dǎo)與角色壓力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。結(jié)果如表4所示，參與型領(lǐng)導(dǎo)X組織支持→角色壓力的調(diào)節(jié)路徑顯著（coeff=0.348，LLCI=0.028 7，ULCI=0.410）。并采用均值加減1個標(biāo)準(zhǔn)差的方式，將組織支持劃分為低分組與高分組。通過圖4可知，相較于高組織支持感，低組織支持感的員工在參與型領(lǐng)導(dǎo)的管理下感知的角色壓力更強，知識隱藏傾向更明顯，所以假設(shè)H₃、H₄得到驗證。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

4.1.1 參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏存在“雙刃”效應(yīng)

借助角色理論和激活理論，本文探討了參與型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的非線性影響機制。當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)程度由低水平上升至中等水平時，員工知識隱藏顯著減少；但是，當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)程度達(dá)到一定臨界點并繼續(xù)提升時，員工知識隱藏被再次激活。該結(jié)論與Gnedner等^[20]對激活理論的解釋相一致。此外，以往研究側(cè)重于探討參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效和創(chuàng)新自我效能感的非線性影響機制^[15-16]，本文以員工知識隱藏作為后因變量，豐富了參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的非線性關(guān)系研究。

4.1.2 員工角色壓力：兩股“力”共驅(qū)知識隱藏

角色壓力扮演著參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間的中介角色。在壓力初期，員工感知的角色壓力促使員工進行知識共享；隨著角色壓力逐漸上升，員工的知識隱藏傾向變得更為顯著。研究結(jié)論呼應(yīng)了龍靜等^[29]的觀點，不同之處在于，前者基于員工可支配資源的變化，而本文基于領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持感形成的角色壓力。

4.1.3 組織支持感：員工知識隱藏的破“盾”之“矛”

雖然參與型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工參與決策和表達(dá)想法，但決策必然涉及組織資源的消耗。與組織支持感較低的員工相比，組織支持感較高的員工可支配的組織資源更豐富，感知的角色壓力更小，進而更愿意與工作伙伴進行知識共享。該研究結(jié)論間接印證了曹萍等^[37]的觀點，即組織支持感強的員工能有更多資源可供使用，在參與決策時也會更敢于進行知識分享。

4.2 實踐啟示

4.2.1 彈性化“參”與式管理

作為一種以授權(quán)賦能為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式，參與型領(lǐng)導(dǎo)有助于構(gòu)建和諧的工作氛圍。而且，領(lǐng)導(dǎo)賦能員工參與管理會使員工感知領(lǐng)導(dǎo)賦予的角色期望。角色期望屬于角色壓力的一部分，員工感知的角色壓力將與角色期望同步上升。適當(dāng)?shù)慕巧珘毫τ兄谝种茊T工的知識隱藏行為；過高的角色壓力可能阻礙員工展現(xiàn)最佳的工作能力，誘發(fā)員工的知識隱藏行為。因此，在組織管理中，領(lǐng)導(dǎo)者采取彈性化的參與型管理，才能有效抑制員工的知識隱藏行為。

4.2.2 加大組織支持力度

在領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與鼓勵下，員工敢于對管理事件提出建言。但是，若組織支持不足，員工的知識分享可能成為紙上談兵的形式化交流。長期處于低組織支持的環(huán)境中，員工對領(lǐng)導(dǎo)賦予的參與權(quán)限可能感到抵觸而非振奮。因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)的實踐應(yīng)與組織支持相輔相成、同步進行。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織支持的共同作用下，能夠更有效降低員工的知識隱藏行為。

4.3 研究局限與展望

本文初步揭示了參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏作用的黑箱，但是存在一些不足之處。

本文采用的研究方法為問卷調(diào)查法，部分題項需要受訪者對其所在的工作感受進行追憶后作答，研究數(shù)據(jù)缺乏實時性，未能觀測受訪者填寫問卷時的心理狀態(tài)。未來可通過情境實驗法、日記經(jīng)驗法或博弈論等方法進一步展開研究。

本文僅探討了組織支持感在參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間、參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工角色壓力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。未來可以加入員工個體層面變量和外部環(huán)境變量，對參與式領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏之間的關(guān)系進行多路徑、多層次探討。

知識隱藏可劃分為合理隱藏、推脫隱藏和裝傻隱藏。既有研究表明，3種知識隱藏模式并非都不利于組織成長，例如合理隱藏對組織存在正面效應(yīng)。本文僅從單維視角對員工知識隱藏的前因變量進行探討，未來可構(gòu)建SEM模型分維度探討員工知識隱藏的前因影響因素。

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（責(zé)任編輯：要 毅）