柏文君 張會芹

兒科是醫(yī)院十分重要的科室，收治的患兒多、年齡小、認(rèn)知差，給臨床護理工作增加一定難度[1]。與成人護理工作比較，兒科護理工作更加復(fù)雜，要求護理人員具備更高的專業(yè)能力與水平，護理人員內(nèi)心承受的壓力較大[2]。加上患兒多伴隨哭鬧現(xiàn)象，環(huán)境嘈雜，護理人員不僅需要保證護理工作正常進(jìn)行，同時需花費一定時間處理家屬提出的各類問題[3]。長時間工作壓力容易影響護理人員心理健康，引發(fā)職業(yè)倦怠感，導(dǎo)致護理質(zhì)量下降[4]。因此針對兒科護理人員需加強管理，以減輕其職業(yè)倦怠感，提升職業(yè)獲益感。激勵化管理屬于一種人性化管理，可有效激發(fā)護理人員潛能，改善護理人員懶散情況，從而提高工作質(zhì)量[5]。本研究就激勵化管理對護理人員工作質(zhì)量的影響進(jìn)行分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）山東大學(xué)附屬兒童醫(yī)院正式護理人員。（2）工作年限＞1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）正參與其他研究者。（2）預(yù)見性離職者。（3）孕產(chǎn)期或哺乳期?；仡櫺苑治?021年1—12月山東大學(xué)附屬兒童醫(yī)院兒科實施常規(guī)管理的13名護理人員作為對照組，2022年1—12月山東大學(xué)附屬兒童醫(yī)院兒科實施激勵化管理的12名護理人員作為觀察組。觀察組男性0名，女性12名；年齡24～45歲，平均（33.09±3.15）歲；工作年限3～17年，平均（10.02±1.56）年；學(xué)歷：大專3名，本科9名；職稱：初級6名，中級6名；婚姻狀態(tài)：未婚4名，已婚6名，其他2名。對照組男性1名，女性12名；年齡25～45歲，平均（33.13±3.07）歲；工作年限4～17年，平均（10.11±1.59）年；學(xué)歷：大專3名，本科10名；職稱：初級7名，中級6名；婚姻狀態(tài)：未婚5名，已婚6名，其他2名。2組護理人員一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組：依照醫(yī)院相關(guān)管理條例嚴(yán)格落實各項護理工作，日常強化對護理人員技能培訓(xùn)，定期考核，考核結(jié)果與績效掛鉤，定期舉辦座談會，邀請心理學(xué)專家舉辦講座，幫助護理人員疏導(dǎo)不良心理。

觀察組：（1）明確績效考核指標(biāo)，秉承多勞得多、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，將護理質(zhì)量、護理工作量、護理安全程度作為一級評價指標(biāo)，護理安全指標(biāo)包含護理糾紛事件、不良事件、投訴、護理差錯。護理工作量包含分管患者數(shù)量、護理級別。護理質(zhì)量包含工作質(zhì)量、護理滿意度。護理層納入二級指標(biāo)，分助理、初級、高級、組長4個層次。（2）設(shè)置權(quán)重指標(biāo)，護理安全、工作量、護理質(zhì)量分別設(shè)定20、40、40分，設(shè)置崗位權(quán)重系數(shù)，助理護理人員為0.2，初級護理人員0.6，高級護理人員0.8，組長1.0。（3）每3個月進(jìn)行1次考核，根據(jù)考核結(jié)果評價工作質(zhì)量，＞89～100分為優(yōu)，＞79～89分為良，＞70～79分為中，≤70分為差。連續(xù)3次考核結(jié)果為優(yōu)者升崗一級，連續(xù)3次考核結(jié)果為差者給予處罰。（4）對工作質(zhì)量高的護理人員給予物質(zhì)獎勵、現(xiàn)金獎勵、及時表彰，并享有優(yōu)先進(jìn)修機會。同時定期與護理人員進(jìn)行約談，了解護理人員家庭、工作中存在的困難，根據(jù)實際情況調(diào)整排班。鼓勵護理人員參加醫(yī)院舉辦的文娛活動，排練期間調(diào)整排班，減少工作量，促使參與的護理人員身心放松。（5）護士長遵守各項管理制度，發(fā)揮表率作用，優(yōu)化排班制度，以彈性排班為主，避免護理人員壓力過大，定期總結(jié)護理人員工作中的問題，分析原因，提出解決思路，幫助護理人員減輕壓力。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）職業(yè)倦怠感。采用馬氏工作倦怠量表（Maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）評定，量表包括個個人成就感（8個條目）、情感耗竭（9個條目）和去人格化（5個條目）3個維度，每個條目0～6分，個人成就感評分高工作倦怠感低，情感耗竭、去人格化評分高工作倦怠感高[6]。量表Cronbach's α系數(shù)為0.82。（2）工作投入狀況。采用工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）中文版評定，量表包含專注（5個條目）、活力（6個條目）、奉獻(xiàn)（6個條目）3個維度，17個條目，每個條目0～6分，評分高代表工作投入感高[7]。量表Cronbach's α系數(shù)為0.92。（3）職業(yè)獲益感。由護士職業(yè)獲益感評分維度量表評定，量表包括正向職業(yè)感知（5個條目）、良好護患關(guān)系（6個條目）、親友認(rèn)同（7個條目）、團隊歸屬感（5個條目）、自身成長（6個條目）等5個維度，29個條目，每個條目1～5分，總分29～145分，評分高職業(yè)獲益感高[8]。量表Cronbach's α系數(shù)為0.96。（4）護理水平。共文書書寫、操作能力、服務(wù)態(tài)度、健康教育、溝通技巧5個方面，評分0～20分，評分高護理水平高。（5）核心勝任力。采用護士核心勝任力評價表評定，包括人際溝通、個人特質(zhì)、專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力、臨床護理、批判性思維等5個維度，42個條目，每個條目1～5分，總分42～210分，得分高核心勝任力強[9]。量表Cronbach's α系數(shù)為0.87。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 22.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計量資料以（）表示，組間比較采用獨立樣本均數(shù)t檢驗；計數(shù)資料以n（%）表示，采用χ2檢驗。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 2組護理人員職業(yè)倦怠感比較

觀察組護理人員個人成就感評分高于對照組，情感耗竭、去人格化評分低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 觀察組與對照組護理人員職業(yè)倦怠感比較（分，）

表1 觀察組與對照組護理人員職業(yè)倦怠感比較（分，）

組別個人成就感情感耗竭去人格化觀察組（n＝12）39.87±4.1223.34±3.869.12±1.34對照組（n＝13）33.37±3.9030.96±5.1714.40±1.32 t值4.0524.1479.920 P值0.001＜0.001＜0.001

2.2 2組護理人員工作投入狀況比較

觀察組護理人員UWES量表評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 觀察組與對照組護理人員工作投入狀況比較（分，）

表2 觀察組與對照組護理人員工作投入狀況比較（分，）

組別專注活力奉獻(xiàn)總分觀察組（n＝12）24.45±2.0228.19±3.1129.43±3.7079.48±8.44對照組（n＝13）18.78±2.3523.05±3.5724.31±3.2266.09±6.46 t值6.4433.8243.6994.476 P值＜0.0010.0010.001＜0.001

2.3 2組護理人員職業(yè)獲益感比較

觀察組護理人員職業(yè)獲益感評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 觀察組與對照組護理人員職業(yè)獲益感比較（分，）

表3 觀察組與對照組護理人員職業(yè)獲益感比較（分，）

組別正向職業(yè)感知良好護患關(guān)系親友認(rèn)同團隊歸屬感自身成長總分觀察組（n＝12）28.03±1.7824.46±1.9525.55±1.0423.99±1.5727.56±1.86132.78±11.65對照組（n＝13）24.40±1.6421.11±1.0621.35±1.3919.04±1.7323.93±1.35116.56±9.84 t值5.3085.3968.4957.4705.6183.771 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.0010.001

2.4 2組護理人員護理水平評分比較

觀察組護理人員護理水平評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 觀察組與對照組護理人員護理水平評分比較（分，）

表4 觀察組與對照組護理人員護理水平評分比較（分，）

組別文書書寫操作能力服務(wù)態(tài)度健康教育溝通技巧觀察組（n＝12）17.78±1.3318.32±1.0917.45±1.3316.48±1.2616.47±1.84對照組（n＝13）13.35±1.4513.56±1.1112.99±1.7612.34±1.5311.00±1.67 t值7.93910.8057.1007.3487.793 P值＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001＜0.001

2.5 2組護理人員核心勝任力評分比較

觀察組護理人員核心勝任力評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表5。

表5 觀察組與對照組護理人員核心勝任力評分比較（分，）

表5 觀察組與對照組護理人員核心勝任力評分比較（分，）

組別人際溝通個人特質(zhì)專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力臨床護理批判性思維總分觀察組（n＝12）20.02±1.5633.36±3.1952.20±4.5758.87±5.0915.56±1.20186.69±23.12對照組（n＝13）15.68±2.1027.76±3.0443.98±4.1151.98±5.3611.33±1.67156.67±19.53 t值5.8244.4944.7353.2897.2173.517 P值＜0.001＜0.001＜0.0010.003＜0.0010.002

3 討論

護理管理質(zhì)量直接影響兒科護理服務(wù)水平，因此各醫(yī)院需給予高度重視。常規(guī)護理管理模式下，護理人員多依照相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行日常工作，但對護理人員主觀能動性關(guān)注不足，對護理人員出現(xiàn)的職業(yè)倦怠感未給予高度重視，導(dǎo)致護理人員負(fù)性情緒加重，容易將護理工作中的小問題放大，增加失誤概率[10]。因此需尋求新型管理方案以改善上述現(xiàn)象。激勵化管理是一種人性化管理理念，可一定程度激發(fā)護理人員潛能，改善懶散情況，促進(jìn)護理工作質(zhì)量提升[11]。

觀察組護理人員個人成就感評分高于對照組，情感耗竭、去人格化評分低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。觀察組護理人員UWES量表評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。提示激勵化管理可改善護理人員職業(yè)倦怠感及工作投入狀況[12]。職業(yè)倦怠感是指長期處于工作壓力狀態(tài)下出現(xiàn)的情緒疲勞狀態(tài)，不利于護理人員身心健康[13]。對于兒科護理人員而言，護理內(nèi)容更加復(fù)雜，護理人員工作壓力較大，職業(yè)倦怠感更加明顯[14]。激勵化管理改變傳統(tǒng)管理模式，優(yōu)化考核制度，建立符合兒科護理工作的薪酬體系，結(jié)合護理人員職稱、護理質(zhì)量、護理工作量、護理安全程度等指標(biāo)進(jìn)行評定，使考核制度更加公平、公正，且有據(jù)可依[15]。根據(jù)考核結(jié)果及時對護理人員進(jìn)行獎勵，獎勵形式多樣化，如物質(zhì)獎勵、現(xiàn)金獎勵、及時表彰、優(yōu)先進(jìn)修機會等，從而促進(jìn)護理人員工作動力提升，以減輕其職業(yè)倦怠感及工作投入狀況[16]。

觀察組護理人員職業(yè)獲益感評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。觀察組護理人員護理水平評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。觀察組護理人員核心勝任力評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。患兒病情復(fù)雜，護理人員長時間處于充滿應(yīng)激源的環(huán)境中，每日接觸不同性格、經(jīng)濟背景的家長，在完成瑣碎護理工作的同時還需處理其他突發(fā)事件[17]。長期緊張的腦力勞作導(dǎo)致護理人員容易出現(xiàn)負(fù)面情緒，職業(yè)獲益感及核心勝任力下降[18]。激勵化管理模式更能體現(xiàn)人性化，管理人員定期與護理人員進(jìn)行約談，了解護理人員工作及生活中的難處，并根據(jù)其實際情況調(diào)整排班，以減輕護理人員壓力[19]。鼓勵護理人員積極參與文娛活動，以減輕護理工作帶來的疲憊感，促使其身心放松[20]。管理者發(fā)揮表率作用，定期總結(jié)護理人員工作中的問題并提出解決思路，幫助護理人員解決工作中的難題，有助于提升護理人員職業(yè)獲益感及核心勝任力?？偠灾?，激勵化護理有利于滿足護理人員心理期待，可感受到來自醫(yī)院、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，并獲得領(lǐng)導(dǎo)者的理解與認(rèn)同，增加工作信心，團隊歸屬感增強，從而職業(yè)獲益感及核心勝任力提升，護理質(zhì)量隨之提高。

綜上所述，激勵化管理對護理人員工作質(zhì)量提高具有積極影響，可減輕護理人員職業(yè)倦怠感，提升工作投入狀況、職業(yè)獲益感及護理水平。