徐云虹

醫(yī)院是我國公共醫(yī)療事業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，具有明顯的公益性特征，致力于為人們提供價(jià)格低廉、質(zhì)量較高的醫(yī)療服務(wù)。隨著我國醫(yī)療體制改革工作的不斷深化，大部分醫(yī)院都對現(xiàn)有的管理模式做出了調(diào)整，但部分醫(yī)院依然存在過于重視經(jīng)濟(jì)效益而忽略公益屬性的問題，這與醫(yī)院的服務(wù)宗旨相違背。因此，廣大醫(yī)院應(yīng)從績效工資角度入手，深入開展績效工資改革，做好績效管理工作，提高醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)的合理性。這樣才能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的社會形象，創(chuàng)造更大的社會價(jià)值。本文對醫(yī)院績效工資改革與績效管理的策略進(jìn)行了深入探究，希望能為廣大醫(yī)院提供一定的借鑒和參考。

醫(yī)院績效工資的基本內(nèi)涵

績效工資主要指的是用人單位依照勞動者的工作內(nèi)容、工作效率、工作質(zhì)量向勞動者所發(fā)放的工資?？冃ЧべY的具體數(shù)額與勞動者的工作水平息息相關(guān)。從性質(zhì)角度來看，績效分為社會績效和經(jīng)濟(jì)績效；從考核對象來看，績效又分為個(gè)人績效和組織績效。在醫(yī)院的績效工資體系中，不僅要以醫(yī)院總體發(fā)展水平為基礎(chǔ)，還要以各科室、各醫(yī)務(wù)人員為考核對象。與此同時(shí)，醫(yī)院績效同樣包括社會績效和經(jīng)濟(jì)績效，其中社會績效主要指在治病救人方面取得的成就，而經(jīng)濟(jì)績效則是指醫(yī)療資金的節(jié)約效果、醫(yī)療資源的利用率等。從目前來看，我國醫(yī)院在績效考核過程中，無論是集體考核還是個(gè)人考核，社會績效比重要大于經(jīng)濟(jì)績效。開展績效工資改革和績效管理工作的目的，主要就是為了優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)，使醫(yī)務(wù)人員的付出和回報(bào)成正比，突出醫(yī)院的公益性特征。

醫(yī)院開展績效工資改革和績效管理的意義

有利于促進(jìn)醫(yī)院總體的改革發(fā)展 近些年來，雖然許多私立醫(yī)院、外資醫(yī)院進(jìn)入了我國醫(yī)療服務(wù)市場，但公立醫(yī)院依然是市場主體，其他類型的醫(yī)院難以同公立醫(yī)院競爭，這也導(dǎo)致我國大部分公立醫(yī)院的競爭積極性有所減弱，從而造成醫(yī)院在工資制度改革方面缺乏動力，甚至個(gè)別醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為改革對目前的發(fā)展水平影響不大。而如果落實(shí)績效工資改革，可以對醫(yī)務(wù)人員的工作情況進(jìn)行全方位的考核與評估，改變原有的工資模式。為了獲取更高的工資，醫(yī)務(wù)人員就會在日常工作中付出更多的努力，為醫(yī)院總體的改革工作注入活力，加快改革步伐。

有利于緩解醫(yī)院總體的工資支出壓力，突出公益性特征 無論任何類型和屬性的醫(yī)院，其根本目的都是在降低醫(yī)療成本和價(jià)格的基礎(chǔ)上，盡可能提高醫(yī)療服務(wù)水平，為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，公益性是其最明顯的特征。在新醫(yī)改背景下，國家財(cái)政減少了對醫(yī)院工資薪酬的支持力度，這也充分表明醫(yī)院正式進(jìn)入到“自負(fù)盈虧”的時(shí)代。針對這種情況，為了滿足工資資金的支出需求，許多醫(yī)院只能想辦法提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，以維持日常運(yùn)轉(zhuǎn)。但這樣一來，醫(yī)院的公益性特征將會越來越弱，社會口碑也會逐漸下降，不利于醫(yī)院的良性發(fā)展。而通過有效的績效工資改革和績效管理，可以有效優(yōu)化各科室和各崗位的工資分配，解決個(gè)別醫(yī)務(wù)崗位工資過高或過低的情況，這能從根本上緩解醫(yī)院的工資支出壓力，逐步從重效益轉(zhuǎn)移到重公益上，恢復(fù)最初的職能初衷。

有利于強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的崗位責(zé)任意識 近些年來，各種形式的醫(yī)療事故屢見不鮮，除了醫(yī)院自身的醫(yī)療條件和醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平的原因之外，醫(yī)務(wù)人員責(zé)任意識缺乏也是造成醫(yī)療事故的主要因素，這主要是由于崗位職責(zé)劃分不明確所導(dǎo)致的。在績效工資改革工作中，通常需要建立相應(yīng)的績效考核制度，而明確崗位職責(zé)是績效考核制度的基礎(chǔ)。由此可見，落實(shí)績效工資改革，可以有效強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的崗位責(zé)任意識，幫助他們進(jìn)一步明確自身崗位職責(zé)，從而降低醫(yī)療事故發(fā)生的可能。

醫(yī)院在績效工資改革和績效管理方面存在的不足

思想認(rèn)識落后，對績效工資改革和管理的重視度較低 做好績效工資改革和績效管理可以對醫(yī)院起到諸多的促進(jìn)作用，越來越多的醫(yī)院也相繼對傳統(tǒng)的績效考核和管理制度進(jìn)行了調(diào)整。但從目前來看，仍然有部分醫(yī)院沒有深刻認(rèn)識到績效工資改革的重要性，不重視績效管理，甚至個(gè)別醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)盲目認(rèn)為績效工資改革會增加人力資源成本和資金投入，提高了開支成本，加重醫(yī)院的資金負(fù)擔(dān)。同時(shí)還有一部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效工資改革是專門針對基層職工的制度，不需要開展大規(guī)模的改革，這種片面的想法會嚴(yán)重阻礙改革工作的落實(shí)，導(dǎo)致醫(yī)院的績效管理制度很難發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，改革無法做到徹底，難以取得理想的改革管理效果。

績效考核指標(biāo)難以被量化，缺少差異化的考核標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)可以將產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率和銷售數(shù)量等作為績效考核指標(biāo)，這些指標(biāo)具有可量化特點(diǎn)，企業(yè)可以以此為基礎(chǔ)制定合理的績效考核體系，設(shè)定相應(yīng)的績效工資。不過醫(yī)院由于自身的特殊性，所提供的服務(wù)涉及范圍較廣，在對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核時(shí)，除了考核工作量之外，還要考察被考核人員的服務(wù)水平、醫(yī)療水平和具體貢獻(xiàn)等，同時(shí)還要了解醫(yī)院患者的反饋情況，這些都是醫(yī)院工資績效考核的重要指標(biāo)，但這些指標(biāo)很難被量化，難以以此制定出科學(xué)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，影響了績效工資改革效果。

績效評估缺乏民主性 影響醫(yī)務(wù)人員績效工資的因素有很多，如員工自身的工作能力、醫(yī)院的內(nèi)部氛圍、領(lǐng)導(dǎo)者的規(guī)劃方向和管理人員的制度執(zhí)行力等。盡管我國大部分醫(yī)院都針對績效工資制定了相應(yīng)的評估體系，但實(shí)際的評估結(jié)果卻由醫(yī)院管理者所決定，很容易受到主觀因素的影響，導(dǎo)致績效評估缺乏民主性，醫(yī)務(wù)人員的地位比較被動。長此以往，醫(yī)務(wù)人員的工作熱情會大打折扣，影響后續(xù)的績效工資改革和管理成效。

“平均主義”色彩較重，很難留住高端人才 從目前大部分醫(yī)院的績效工資體系情況來看，仍然存在明顯的“平均主義”特征，績效工資的高低主要受職稱、學(xué)歷、工齡等因素的影響，對于這些條件水平相近的醫(yī)務(wù)人員來說，即便在工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、貢獻(xiàn)高低和崗位核心程度等方面存在較大差異，但實(shí)際的績效工資水平通常也不會出現(xiàn)較大的差距，這在很大程度上抑制了績效工資制度的激勵作用。同時(shí)，對于一些高端人才，許多醫(yī)院也沒有在績效工資上進(jìn)行體現(xiàn)，即便這些高端人才具有較強(qiáng)的能力，所能拿到的績效工資也會受到上述條件的局限，導(dǎo)致醫(yī)院很難留住高端人才，造成較大的崗位流動性，直接降低了醫(yī)院的人才儲備。

醫(yī)院提高績效工資改革與績效管理水平的有效策略

糾正思想誤區(qū)，提高重視程度 要想真正提高醫(yī)院績效工資改革和管理水平，作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，首先應(yīng)該注意糾正自身的認(rèn)知誤區(qū)，革新思想觀念，客觀認(rèn)識到績效工資改革與管理對醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)作用，為員工做出思想表率，并靈活運(yùn)用激勵手段，調(diào)動相關(guān)管理人員和基層職工的參與熱情，共同打造完善的績效工資改革體系；其次醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還要加大內(nèi)部宣傳力度，讓各崗位醫(yī)務(wù)人員都認(rèn)識到績效工資改革的價(jià)值，重視績效管理，鼓勵全體員工積極為績效工資的改革建言獻(xiàn)策，營造良好的內(nèi)部管理氛圍，為績效工資改革和管理工作提供肥沃的生存土壤。只有從思想層面做出改善，才能為后續(xù)的改革管理工作做出正確的思想指導(dǎo)。

建立完善的績效考核制度，科學(xué)細(xì)化評價(jià)指標(biāo)和評估方法 在醫(yī)院的績效工資改革與管理工作中，完善績效考核制度是不可或缺的，它不僅是績效工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考，同時(shí)也是保證績效工資改革管理方向正確性的基礎(chǔ)性要素。科學(xué)的考核指標(biāo)和評估方法是績效考核制度的重要元素，醫(yī)院在構(gòu)建績效考核制度的過程中也要從這兩個(gè)方面入手。從考核指標(biāo)的角度來看，醫(yī)院要制定具有科學(xué)性、公正性特征的考核指標(biāo)，如患者滿意度、員工工作態(tài)度、專業(yè)能力等。同時(shí)還要設(shè)立具有可量化的指標(biāo)，如出勤情況、成本控制情況等，為最終的評估結(jié)果提供量化參考，提高結(jié)果的準(zhǔn)確性。值得一提的是，醫(yī)院還要根據(jù)不同科室、不同崗位制定差異化的考核指標(biāo)，如對于護(hù)士崗位，應(yīng)以患者反饋情況為主；而對于醫(yī)生崗位，則要將手術(shù)成功率、患者治愈率等作為核心指標(biāo)，突出考核指標(biāo)的公平性，讓考核評估結(jié)果更具說服力。另外，從評估方法的角度來看，醫(yī)院必須設(shè)立獨(dú)立的績效工資考核評估部門，由該部門負(fù)責(zé)績效考核工作。同時(shí)，在每個(gè)月臨近月底的時(shí)候，根據(jù)事先制定的考核指標(biāo)，對各科室開展績效工資考核。

傾聽職工呼聲，加強(qiáng)改革和管理的民主性 醫(yī)院績效工資改革與管理工作涉及全體醫(yī)務(wù)人員的切身利益，與每一位員工息息相關(guān)，因此醫(yī)院不僅要注意調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，同時(shí)還應(yīng)該讓他們廣泛參與到績效工資改革方案、管理制度、考核制度等方面的制定工作中，增加改革管理工作的民主性，使改革方向和管理舉措更符合醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際需求。鑒于我國部分醫(yī)院績效管理權(quán)比較集中的情況，為了適當(dāng)分散權(quán)力，優(yōu)化改革管理民主化效果，醫(yī)院應(yīng)該主動傾聽基層職工的呼聲，聽取他們的意見，有針對性地調(diào)整改革方案。例如，醫(yī)院可以組織成立職工工會，在績效工資改革管理的會議中，邀請職工代表參加，由他們代替基層醫(yī)務(wù)人員發(fā)聲，集中反饋基層意見，了解職工最關(guān)心的問題，表達(dá)基層訴求。

合理調(diào)整績效工資，激發(fā)員工積極性 目前我國醫(yī)院在績效工資方面存在的最大問題就是過于趨向“平均主義”，只要是處在同一個(gè)學(xué)歷、職稱、工齡水平的醫(yī)務(wù)人員，無論工作量大小、貢獻(xiàn)高低，彼此的績效工資水平基本不會相差太多。為了充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，廣大醫(yī)院在績效工資改革與管理中，應(yīng)該解除掉傳統(tǒng)管理模式對崗位基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資的比例限制，將工作量與績效工資直接掛鉤，以此來作為基礎(chǔ)績效。而在獎勵績效方面，醫(yī)院可以按照醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績水平進(jìn)行匹配，合理化獎勵績效。以上這些都是對于普通醫(yī)務(wù)人員而言的，對于各科室的骨干人才或高端人才，醫(yī)院則應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整績效工資水平，提高人才的薪資待遇，留住現(xiàn)有人才，吸引更多的外部高端人才加入。

總而言之，廣大醫(yī)院要想切實(shí)提高績效工資改革和管理水平，應(yīng)該糾正思想誤區(qū)，提高對績效工資改革和管理的重視程度，并建立完善的績效考核制度，科學(xué)化評價(jià)指標(biāo)和評估方法，同時(shí)還要注意傾聽職工呼聲，加強(qiáng)改革管理的民主性，合理調(diào)整績效工資比例，激發(fā)員工工作積極性。另外，醫(yī)院還應(yīng)該優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，明確各方管理職責(zé)，適當(dāng)拓展醫(yī)療項(xiàng)目，保障內(nèi)部資金的充足。

（作者單位：青島市黃島區(qū)第二中醫(yī)醫(yī)院）