摘 要：博士后事業(yè)已經成為我國科技進步創(chuàng)新和社會經濟發(fā)展的助推器，在全國博士后事業(yè)整體蓬勃發(fā)展的同時，也存在地區(qū)間發(fā)展不均衡的現(xiàn)實問題。文章以廣西醫(yī)科大學為例，分析西部地區(qū)博士后事業(yè)發(fā)展存在的問題及原因，探究推動西部地區(qū)博士后工作的對策舉措。

關鍵詞：西部 博士后 對策 廣西醫(yī)科大學

中圖分類號：F061.3；G644.8? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-020-03

一、引言

上世紀40年代后，部分發(fā)達國家從獲得博士學位的年輕學者中挑選出一些優(yōu)秀科研人才在特定環(huán)境中從事科研工作，逐漸形成了博士后制度。追溯博士后制度的發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)，其最早出現(xiàn)在18世紀70年代的美國霍普金斯大學[1]，距今已經超過200年。1983年和1984年，李政道兩次向國家領導人提議建立博士后科研流動站，自1985年起，博士后制度開始在我國落地生根，關注高新技術和前沿領域，積極布局面向新世紀的科技競爭，以培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才為目標[2]。在高校和科研院所建立博士后科研流動站，在企業(yè)等設立博士后科研工作站，獲得博士學位的優(yōu)秀青年能夠在站內從事一段時間的科學研究工作。在入站期間，國家向博士后提供日常經費資助，強化服務保障，讓博士后安心攀登科研高峰，鼓勵博士后釋放創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。30多年來，博士后制度在中國不斷發(fā)展壯大，經歷了從初創(chuàng)、探索到發(fā)展的三個階段，逐步走出了自己的獨特鮮明的發(fā)展路徑，形成了人才競爭比較優(yōu)勢的高層次創(chuàng)新型青年科技人才自主培養(yǎng)模式。

博士后制度實施以來，逐漸成為青年科技人才成長的“加速器”，有益于為科技創(chuàng)新培養(yǎng)生力軍[3]。博士后大多都處于創(chuàng)新的黃金階段，容易提出新思想、新理論、新方法與新技術，對于提高原始創(chuàng)新能力、加快基礎前沿領域的研究、實現(xiàn)科技自立自強具有重要的意義。博士后制度引導青年科技人才聚焦國家戰(zhàn)略需求，研究前沿科學問題，深入經濟社會發(fā)展實踐，開展原始創(chuàng)新，把論文寫在祖國大地上。博士后年輕有為、富有活力，既是新時代科技創(chuàng)新的排頭兵，又是青年人才方陣的塔尖，同時也是科學家的預備隊。實踐證明，經過博士和碩士階段的系統(tǒng)培養(yǎng)，博士后具備更為全面更完善的科研創(chuàng)新能力，是人力資本投入性價比最高的人才隊伍。

截至目前，全國范圍內的博士后科研工作站和博士后科研流動站分別為4338個和3352個，包括了國民經濟領域的所有學科和主要行業(yè)，累計招收培養(yǎng)博士后35萬人[4]。在全國博士后事業(yè)整體蓬勃發(fā)展的同時，也存在著東西部地區(qū)博士后事業(yè)發(fā)展不均衡的現(xiàn)實問題，在現(xiàn)實條件客觀存在的差距下，如何更好推動西部地區(qū)博士后事業(yè)發(fā)展，值得有關部門和設站單位深入探究。

二、文獻綜述

已有關于醫(yī)院博士后的研究主要集中于博士后發(fā)展中存在的問題及應對對策。國內部分醫(yī)院存在博士生導師數(shù)量不足、博士后招生數(shù)量偏少、學科研究單一、創(chuàng)新能力不強等問題，董一凡等[5]提出應增加研究經費的投入、建立完善的考核評價機制、擴大宣傳力度等。通過以中國科學技術大學附屬第一醫(yī)院博士后為例，余蕾等[6]探討了大學附屬醫(yī)院博士后培養(yǎng)實踐，并提到應穩(wěn)步擴大招生規(guī)模、優(yōu)化隊伍專業(yè)結構、健全服務保障體系、加強激勵制度建設、完善成果轉化等。針對醫(yī)院博士后工作中的基金資助覆蓋面窄、學員創(chuàng)新精神和獨立探索能力不足、體制僵化、團隊合作不默契等問題，孫忠河等[7]認為應當加強學科間的學術交流、建立合理的導師約束機制、明確博士后進站評估流程、制定良好的考核激勵措施、實行學員自我式管理、增設切合實際的基金資助項目等。陳帥等的研究顯示，醫(yī)院中的博士后多是在職的醫(yī)生，全日制博士畢業(yè)生進站的極少[8]。陳暉等發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的學科研究較為單一，醫(yī)院博士后對應的一級學科大多以臨床醫(yī)學為主，其他學科領域或交叉學科領域招收數(shù)量相對較少[9]?，F(xiàn)有的博士后考核評價體系中存在有一定的片面性，應有一些調整和修訂，不能單純以論文數(shù)量、影響因子、項目級別、獲獎情況、專利數(shù)量等作為衡量考核的標準[10]。綜上可見，目前中國的博士后生源不足，尤其是內地知名度不高的醫(yī)院，生源相對較少，需要不斷完善博士后制度并制定更合理的考核評價體系。

三、廣西醫(yī)科大學博士后工作的主要做法和成效

2001年3月，廣西醫(yī)科大學獲批臨床醫(yī)學博士后科研流動站，成為廣西第一個博士后科研流動站，結束了廣西無博士后科研流動站的歷史。2007年8月，藥學、基礎醫(yī)學兩個學科獲準設立博士后科研流動站。2009年9月，公共衛(wèi)生與預防醫(yī)學獲準設立博士后科研流動站。2015年和2020年，臨床醫(yī)學、基礎醫(yī)學博士后科研流動站相繼成為廣西當年唯一的全國優(yōu)秀博士后科研流動站。2023年，獲批新設口腔醫(yī)學博士后科研流動站，至此，標志著廣西醫(yī)科大學具有博士學位授予權的5個一級學科全部設立了博士后科研流動站。因此，對廣西醫(yī)科大學博士后科研流動站工作進行研究具有良好的參考價值。

（一）科學設計規(guī)劃，建立體制機制

學校將博士后工作作為學校培育青年人才工作的重要內容，納入學校的整體發(fā)展規(guī)劃之中，并與學校的學科建設發(fā)展規(guī)劃、科研規(guī)劃、高層次人才引育規(guī)劃、對外交流合作規(guī)劃等緊密結合起來。成立了由學校領導班子組成的博士后工作管理委員會，制定出臺《博士后工作管理辦法》《博士后科研基金資助實施辦法》等規(guī)章制度，為博士后進站、在站、出站的全流程管理服務提供依據，形成基本管理體制機制。

（二）拓寬招收渠道，加強人才培養(yǎng)

通過線上線下結合，赴外宣講招聘等渠道，截至2023年3月，先后招收博士后330人，平均進站年齡33.9歲。加強博士后培養(yǎng)考核，激發(fā)科研創(chuàng)新活力，近5年學校博士后科研人員獲得中國博士后科研基金資助56人次，資助經費合計462萬元，入選博士后國際交流計劃引進項目3人，入選澳門青年學者計劃1人。據不完全統(tǒng)計，學校博士后主持省部級以上科研項目480余項，其中國家自然基金項目160余項，在國內外學術期刊上發(fā)表論文2200余篇，獲各類成果獎項100余項。

（三）加大資源投入，做好服務保障

在廣西博士后創(chuàng)新人才支持計劃實施之前，學校就在廣西設站單位中先試先行學校層面的博士后創(chuàng)新人才支持計劃，切實提高博士后薪酬待遇水平。為博士后進站當年提供科研啟動經費，設立學校層面博士后科研基金資助項目，同時做好國家、自治區(qū)層面各類項目資金配套，建立具有學校特色的博士后科研經費資助體系。建成多個國家級、省部級科研平臺，重點打造地中海貧血、肝癌、鼻咽癌防治3大研究中心，為博士后創(chuàng)造科研實踐環(huán)境條件。將博士后納入學校人事管理范圍，做好博士后各項服務保障工作。

四、廣西醫(yī)科大學博士后工作存在的問題和原因分析

（一）博士后招收困難，在職博士后比例偏高

一方面，西部地區(qū)博士后招收面臨困難，在站博士后規(guī)模低位運行。廣西醫(yī)科大學在博士后待遇水平排在全區(qū)博士后科研流動站前列的情況下，2022年4個博士后科研流動站合計自主招收博士后34人，平均每站不足9人。另一方面，西部地區(qū)在職博士比例偏高，以廣西醫(yī)科大學為例，2021年、2022年自主招收的博士后中，在職博士后比例分別達到66.6%、52.9%。

除了博士后招收形式單一，宣傳渠道狹窄外，對比中東部特別是沿海發(fā)達地區(qū)，西部地區(qū)區(qū)位偏遠，社會經濟發(fā)展水平相對落后，在薪酬待遇、經費資助、導師隊伍、學術環(huán)境和科研條件等方面存在較大差距。同時，在職與非在職博士后在地區(qū)選擇所考慮的因素存在差異，在我國的博士后制度已經成為設站單位人才篩選和人才儲備重要機制的背景下[11]，除了考慮學術環(huán)境、科研條件等因素外，博士畢業(yè)生在選擇博士后設站單位的同時，也是對工作單位、薪酬水平的選擇，所以他們更傾向流向社會經濟更發(fā)達的中東部地區(qū)。而在職人員出于兼顧本職工作的需要更傾向就近進站。

（二）優(yōu)秀博士后少，產出效應不明顯

以廣西醫(yī)科大學為例，博士后創(chuàng)新人才支持計劃、香江學者計劃至今未有博士后入選，澳門青年學者計劃到2022年首次有博士后入選，是學校乃至廣西零的突破。究其原因，一是中東部地區(qū)的人才“虹吸效應”使得優(yōu)秀博士后向中東部地區(qū)聚集，西部地區(qū)面對“保站”壓力，招收條件被降低，進站篩選機制功能被弱化。二是對博士后出站考核標準偏低，激勵機制不完善，部分博士后滿足于順利出站而簡單完成考核任務，缺乏對深層次科研的追求。三是對比中東部地區(qū)，西部在學術環(huán)境、科研條件、導師隊伍和成果轉化平臺機制等方面存在現(xiàn)實差距，這些都與博士后科研水平和成果產出密切相關。

（三）管理服務體制機制不夠成熟豐富

除了受設站單位自身重視程度影響，西部地區(qū)設站單位博士后招收培養(yǎng)人數(shù)相對中東部地區(qū)少，管理規(guī)模小，實踐強度低，缺乏在管理實踐中進行制度機制改進創(chuàng)新的土壤環(huán)境。主要跟隨國家、地方管理部門政策出臺的步調，轉化制定本單位的博士后進出、考核等基本的管理制度，制度建設更多停留在流程性、事務性層面，對博士后資助體系、培養(yǎng)激勵、成果轉化、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等深層次體制機制建設缺乏思考規(guī)劃。

五、推進廣西醫(yī)科大學博士后事業(yè)的對策建議

（一）建立完善體制機制，激發(fā)博士后科研活力

地方管理部門在項目申報、成果轉化、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、稅費金融等方面探索具有地方特色的支持政策體系，除了基本的管理性制度，制定出臺更多博士后事業(yè)支持性政策。設站單位創(chuàng)新完善考核體系，探索既保障基本又激勵創(chuàng)新的遞進式博士后薪酬激勵機制，激發(fā)博士后科研活力動力。在建立完善滿足基本需要的管理性制度基礎上，形成國家政策為主導、具有地方和設站單位自身特色的政策體系。

（二）強化政策傾斜和資金投入，優(yōu)化管理服務

在國家層面繼續(xù)加強對西部地區(qū)博士后事業(yè)的政策支持，適當擴大博士后科學基金中地區(qū)專項支持計劃力度，參照此做法，在博士后創(chuàng)新人才支持計劃、博士后國（境）外交流項目等開辟對西部地區(qū)的專項支持。地方管理部門加大資金投入，建立強有力的博士后科研資助體系，帶動設站單位經費投入，放大政策效果。集中建設博士后公寓，解決博士后后顧之憂，盡量縮小與中東部地區(qū)配套條件差距，增強對優(yōu)秀博士后的吸引力。

（三）培養(yǎng)和使用相結合，激發(fā)催化人才培養(yǎng)效益

地方管理部門組織開展博士后掛職服務活動，舉辦博士后科技服務團隊，通過現(xiàn)場技術指導、項目合作等方式搭建博士后服務地方發(fā)展的橋梁。設站單位方面，參考目前師資博士后制度已在部分高校實踐并取得實效的經驗，科研院所、高校、醫(yī)院、高新技術企業(yè)等高水平人才需求集中的設站單位，可利用博士后制度補強青年人才篩選機制，充實拓展青年人才儲備渠道來源，讓設站單位的發(fā)展能切實從博士后的招收培養(yǎng)中受益。

（四）加強交流學習，豐富宣傳招收渠道

主動到中東部先進省市開展交流調研，學習其他地區(qū)優(yōu)秀同行經驗。積極舉辦博士后學術交流活動，如承辦全國性博士后學術論壇，發(fā)揮本單位學科專長舉辦特定行業(yè)領域學術論壇。充分利用新媒體加大博士后招收宣傳力度和博士后日常工作、事跡成果曝光頻率，由省、市管理部門集中組團赴中東部地區(qū)開展專場宣傳招聘，豐富宣傳招收渠道，擴大本地區(qū)本單位博士后工作的影響力和博士后招收吸引力。

[課題來源：2022年廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“廣西醫(yī)學院校高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)的研究與實踐”（2022KY0066）的階段成果；2022年度廣西高等教育本科教學改革工程項目“新醫(yī)科背景下地方醫(yī)學院校高層次人才助推本科教育教學的路徑研究與實踐”（2022JGB162）的階段成果。]

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[作者簡介：徐榕（1984—），女，回族，廣西桂林人，碩士，高級經濟師，研究方向：高層次人才管理、師資隊伍管理。]

（責編：若佳）