范光磊

中國聯(lián)通山東省分公司

勞動用工風險一直以來就是企業(yè)的風險重災區(qū)，企業(yè)的審計、人力、法律等不同職能部門，都會從不同管理維度，制定不同的管理政策，盡量規(guī)避勞動用工風險。山東聯(lián)通結合工作實際，使用清單管理工作法，梳理出勞動用工風險合規(guī)應對清單。

勞動用工風險屬于常態(tài)化工作風險，表現(xiàn)形式具有相對集中性，風險規(guī)避舉措具有標準化屬性。將法律人員在實際工作中積累的工作經(jīng)驗進行梳理，可以提煉出具有普適性的知識成果，與企業(yè)各部門分享、共享，帶動不同部門共同實現(xiàn)管理提升。

一、單方解除職工勞動合同不當引發(fā)勞動爭議風險

（一）風險表現(xiàn)

1.公司以員工嚴重違反公司制度、給公司造成重大損失、被行政及司法部門采取強制措施等為由，單方解除勞動關系，證據(jù)不充分，依據(jù)不準確，導致解除行為違法。

2.公司單方解除員工勞動關系未履行法定程序，導致解除行為違法。

（二）合規(guī)舉措

1.制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并應當公示或者以其他方式告知員工，同時注意保存好相關證據(jù)，例如會議紀要、培訓簽到表、公告欄或宣傳欄內(nèi)張貼公告的照片、OA公告欄公示的截屏等。新員工入職最好在勞動合同、入職填寫的申請等書面材料中要求員工簽字確認對規(guī)章制度已經(jīng)知悉并遵守的內(nèi)容。

2.用人單位單方解除勞動合同，應符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定的法定情形，且對以下情況不得行使非過錯性解除權或進行經(jīng)濟性裁員：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

3.單方解除勞動合同要經(jīng)過必要的民主程序。公司單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會，研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。

4.要強化證據(jù)意識，在日常工作中要注意留存各種形式的證據(jù)材料。單方解除員工勞動合同時，應注意解除依據(jù)是否確實充分、證據(jù)是否完備、通知過程是否進行留痕、通知是否有效送達到勞動者、是否履行必要的民主程序，要形成完整的證據(jù)鏈條。

二、對外包業(yè)務管理不規(guī)范引發(fā)事實勞動關系爭議風險

（一）風險表現(xiàn)

1.對外包業(yè)務工作人員直接進行考勤、薪酬發(fā)放、績效考核、職級晉升等原本屬于用人單位職責范圍的管理工作，致使前述人員對于勞動關系的歸屬產(chǎn)生混淆，一旦其與所屬外包公司在勞動合同的簽訂或者續(xù)簽方面出現(xiàn)問題，則可能向我公司提出確認事實勞動關系訴求。

2.對個人通信業(yè)務代理商管理不規(guī)范，在管理形式上與勞動用工雷同，導致前述人員向企業(yè)提出確認事實勞動關系訴求。

3.外包公司以聯(lián)通公司名義招聘員工，對應聘者產(chǎn)生誤導，為日后的勞動爭議埋下隱患。

（二）合規(guī)舉措

1.與外包公司簽訂規(guī)范的業(yè)務外包合同，加強對外包公司的監(jiān)督管理和服務考核。

2.盡量避免對外包業(yè)務工作人員進行直接的行政管理，包括不直接進行人員招聘、解聘、薪酬管理、業(yè)績考核、經(jīng)濟結算、評優(yōu)獎勵等。在日常管理中，應盡量注意管事而非管人，重點放在服務質(zhì)量管控、結果驗收上，盡量避免將外包公司的員工當作自己的員工進行管理。但對于緊密型業(yè)務外包，應督促外包公司及時與外包業(yè)務工作人員簽訂勞動合同、及時足額繳納各項社保費用。在管理制度上進行相應隔離，在外包公司層面完善相應制度，避免外包業(yè)務工作人員直接受聯(lián)通公司的規(guī)章制度管理。

3.公司在自媒體上代替外包公司發(fā)布招聘信息時，要嚴格審查，杜絕歧義語句，明確用工主體。

4.加強對證件、書面材料的管理。確因工作需要，對前述人員出具有關證件或書面材料的，應對其工作單位予以標注，避免與聯(lián)通員工混同。

三、員工考勤管理風險

（一）風險表現(xiàn)

1.目前釘釘?shù)溶浖记诠δ鼙粡V泛應用于員工考勤、加班、請銷假等事務性管理。如果考勤數(shù)據(jù)真實性無法保證，將對員工考核產(chǎn)生重大影響，特別是在認定員工加班、曠工等問題上，存在較大風險。

2.考勤管理信息不完善。考勤記錄表只有出勤日期的簡單記載，未記載未出勤理由（例如病假、事假等）；對長期缺勤人員未出勤理由缺少必要的核查；記錄中存在“代本人簽字”現(xiàn)象，缺少本人簽字確認；存在記錄涂改情況。

3.考勤檔案不完備。考勤記錄缺少請假條等有關考勤的原始記錄文件，或者發(fā)生遺失情況，無法保證考勤記錄的準確性和有效性。

（二）合規(guī)舉措

考勤制度是對員工實行管理和約束的重要依據(jù)，其內(nèi)容包含涉及工時制度、工作時間安排、加班申請程序等，如果這些內(nèi)容不夠明確或執(zhí)行不到位，將為產(chǎn)生勞動爭議埋下隱患。因此，應當結合公司自身情況，建立科學有效的考勤制度、措施并加以實施。

1.要完善考勤制度，并予公示。在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，要遵循民主程序，公示或明確告知員工如何考勤以及相應的獎懲規(guī)定。

2.要核查員工缺勤原因，并進行合理告知。如遇員工曠工、不辭而別等特殊情況，建議由該員工所在部門的負責人在考勤表中予以注明。同時，人力部門要及時作出書面處理決定并通知員工本人。

3.完善考勤記錄及存檔。考勤記錄應當詳實，且由本人簽字確認。在實施釘釘電子考勤的基礎上，輔之手工登記，保證考勤工作中的數(shù)據(jù)準確性和科學性。

四、員工試用期管理風險

（一）風險表現(xiàn)

1.試用期期限不規(guī)范，用人單位隨意設定試用期。

2.用人單位沒有為試用期勞動者繳納社會保險，勞動者有權以單位未為其繳納社保為由，單方解除勞動合同，并要求單位補繳社保，支付經(jīng)濟補償金。如果造成勞動者損失的，用人單位可能會承擔賠償責任。

3.對員工試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且低于用人單位所在地的最低工資標準，勞動者有權要求補齊工資，并要求支付賠償金。

4.用人單位在試用期內(nèi)無合理理由解雇員工，如單位不能證明勞動者不符合錄用條件的，可能構成違法解除勞動合同，需承擔經(jīng)濟補償金。

（二）合規(guī)舉措

1.勞動者入職一個月之內(nèi)必須簽訂書面勞動合同，并根據(jù)勞動合同期限的長短，嚴格審查約定的試用期是否超過法律的強制性規(guī)定。

2.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，當勞動者入職后及時為其辦理社會保險手續(xù)。

3.細化錄用標準，明確崗位說明書及試用期考核標準，并由勞動者簽字確認。嚴格把握試用期期限，如被證明不符合錄用條件，要在試用期屆滿前以書面形式通知勞動者解除勞動合同。

五、其他風險

（一）風險表現(xiàn)

1.因企業(yè)重組變更、管理不規(guī)范等原因，出現(xiàn)未繳、漏繳社會保險等歷史遺留問題，引發(fā)勞動爭議糾紛。

2.對員工退休年齡認定不準確，導致員工延遲退休，從而引發(fā)勞動爭議糾紛。

（三）合規(guī)舉措

1.對于歷史遺留問題，要本著“尊重歷史，遵守法律”的原則，積極與員工協(xié)商，并與社保部門溝通，補齊相關手續(xù)，盡量與員工達成和解。

2.嚴格員工出生日期認定工作，及時為員工辦理退休手續(xù)。

梳理勞動用工風險清單，緊抓關鍵風險點，擬定合規(guī)舉措，化繁為簡，直接實現(xiàn)了常規(guī)工作的簡單化標準化操作，大大提高了管理效能。企業(yè)切實防范勞動用工風險，構建和諧勞動關系，有利于促進企業(yè)健康發(fā)展，有利于保障社會穩(wěn)定。