邱禹桐

（中國華電集團(tuán)清潔能源有限公司華北分公司，天津 300000）

一、大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

第一，通過大數(shù)據(jù)分析，深入了解員工的工作能力、潛力和特長。傳統(tǒng)的績效管理模式往往依賴于主觀評價和有限的數(shù)據(jù)支持，難以全面、客觀地了解員工的實際表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)時代，通過大量收集、分析員工數(shù)據(jù)，可以深入了解員工的工作能力、潛力和特長，為科學(xué)地進(jìn)行績效評估提供了有力支持，這種全面挖掘員工潛能的方法有助于精準(zhǔn)匹配員工與崗位，提高工作效率，從而推動企業(yè)盈利水平的大幅提升。

第二，在大數(shù)據(jù)的支持下，通過分析員工的工作貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力等方面的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更精準(zhǔn)地了解員工的表現(xiàn)，制定更為科學(xué)合理的激勵政策，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，對于績效較差的員工，也能夠采用數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式進(jìn)行約束，促使其提升工作表現(xiàn)，實現(xiàn)全員績效的整體提升。

第三，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，企業(yè)可以調(diào)整經(jīng)營管理策略。隨著企業(yè)的發(fā)展，日常經(jīng)營活動產(chǎn)生的數(shù)據(jù)呈爆發(fā)式增長，傳統(tǒng)的管理工具和模式難以對這些海量數(shù)據(jù)信息的處理和分析。在此背景下，企業(yè)可以充分運用現(xiàn)代技術(shù)對數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位分析，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果迅速調(diào)整經(jīng)營策略、改進(jìn)管理模式，從而更加靈活、高效地應(yīng)對市場變化。

二、大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的策略

（一）完善激勵機(jī)制，提升員工創(chuàng)造力

完善激勵機(jī)制、提升員工創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源績效管理的關(guān)鍵任務(wù)，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，在大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效信息管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過整合員工的工作表現(xiàn)、績效數(shù)據(jù)等信息，形成全面、客觀的員工檔案，為科學(xué)的激勵機(jī)制提供了堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

通過信息系統(tǒng)，企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，制定個性化的激勵措施。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化傳統(tǒng)的激勵機(jī)制，采用多元化的激勵手段，物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下。在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)可通過設(shè)立合理的薪酬體系，提高員工的生活質(zhì)量，以激發(fā)他們的工作積極性，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用可以幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地了解員工的個人價值，制定更符合實際情況的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在精神激勵方面，企業(yè)可以通過健全的激勵機(jī)制，使員工的整體創(chuàng)造力和素質(zhì)得到有效提升，企業(yè)可以根據(jù)員工的實際表現(xiàn)進(jìn)行差異化的獎賞，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用使得這一過程更科學(xué)。通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃需求，為其提供更好的發(fā)展機(jī)會，更精準(zhǔn)地激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工的個人水平不斷提升，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。同時，根據(jù)員工的工作能力和個人偏好，采取不同的激勵措施，確保每位員工的切身利益都能得到保護(hù)。例如，通過分析員工的工作數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)潛在的優(yōu)秀員工并及時進(jìn)行獎勵，也可以在員工情緒波動較大時給予及時的關(guān)懷和激勵，提高員工的工作滿意度。

（二）“崗區(qū)隊”結(jié)合，激勵員工創(chuàng)效爭先

在大數(shù)據(jù)視域下，中國華電集團(tuán)清潔能源有限公司華北分公司（下文簡稱“華北公司”或“公司”）通過“崗區(qū)隊”結(jié)合，激勵員工創(chuàng)效爭先成為企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新思路。為了確保全員創(chuàng)效落到實處，企業(yè)通過制定崗位爭創(chuàng)目標(biāo)和要求，精心制定了崗位創(chuàng)建計劃。在這一過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用起到了關(guān)鍵作用。通過對員工的工作表現(xiàn)、績效數(shù)據(jù)等信息的全面分析，為完善激勵機(jī)制提供可靠的數(shù)據(jù)支持。

華北公司以“崗區(qū)隊”為創(chuàng)新載體，以迎接、宣傳和貫徹黨的二十大勝利召開為契機(jī)，深入推動高質(zhì)量黨建引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展，這一活動以黨員先鋒崗、黨員責(zé)任區(qū)、黨員服務(wù)隊、黨員突擊隊為基本組織單元，涵蓋了不同層面的黨組織和員工群體，這種組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新使得黨建工作與企業(yè)人力資源管理結(jié)合得更加緊密，通過黨組織的引領(lǐng)，將員工的創(chuàng)效活動與黨建工作相互融合、相輔相成。同時，華北分公司將員工隊伍作為本次勞動競賽及“崗區(qū)隊”建設(shè)的主要目標(biāo)群體。通過深入分析員工隊伍現(xiàn)狀，明確了財務(wù)管理、人力資源管理和運營管理三個關(guān)鍵崗位，選定三名80后員工干部作為創(chuàng)建黨員先鋒崗的對象，通過挑選有活力、有潛力的年輕員工，使得黨組織與企業(yè)管理更好地融為一體，推動新一代年輕骨干的成長和發(fā)展。

在創(chuàng)建“天然氣集采開路先鋒”“綜合能源銷售能手”和“創(chuàng)新創(chuàng)效管理標(biāo)兵”三支黨員突擊隊方面，華北分公司采取了差異化的激勵策略。對每支隊伍的隊員構(gòu)成、隊長設(shè)置等提出要求，確保每支隊伍都有一定比例的40歲以下員工，同時每隊都有一名員工隊長，激發(fā)不同年齡層員工的創(chuàng)新活力，使得各支隊伍更具凝聚力和戰(zhàn)斗力。此外，黨員服務(wù)隊的創(chuàng)建還與“學(xué)雷鋒”志愿服務(wù)、“我為群眾辦實事”實踐活動等有機(jī)結(jié)合，通過將黨建工作與社會服務(wù)相結(jié)合，拓展了員工的工作外延，增強了員工的社會責(zé)任感。在參與關(guān)愛行動、扶貧幫困、社區(qū)服務(wù)、敬老助殘等公益活動中，員工不僅為社會貢獻(xiàn)力量，也在實踐中接受了教育、經(jīng)受了鍛煉，為員工的全面發(fā)展提供了有益支持。

（三）多角度考核，引導(dǎo)員工綜合發(fā)展

在大數(shù)據(jù)時代，華北分公司以業(yè)績導(dǎo)向為主線采用了多角度考核，引導(dǎo)員工綜合發(fā)展。通過修訂《薪酬管理辦法》和引入新的薪酬模式及考核機(jī)制，公司逐步建立了收入分配與工作業(yè)績掛鉤的動態(tài)考核機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，實現(xiàn)了員工綜合素質(zhì)的全面提升。

在傳統(tǒng)的工作業(yè)績指標(biāo)績效考核基礎(chǔ)上，公司在多維度考核中增加了工作表現(xiàn)這一重要維度，更加注重員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)。季度工作表現(xiàn)考核共涉及十二個方面，其中不僅包括常規(guī)的出勤率和遵守規(guī)章制度等事項，同時也考核員工的工作計劃性、分析性、團(tuán)隊精神等方面，使得考核更加全面，能夠更準(zhǔn)確地反映員工在工作中的表現(xiàn)和潛力。同時，公司對于每項考核都制定了明確的扣分標(biāo)準(zhǔn)，確保了考核的公平公正。例如，在考核項“注重團(tuán)隊精神，善于溝通，與同事相處及工作相互協(xié)助較好”中，公司規(guī)定了具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)，包括團(tuán)隊協(xié)作的程度、工作配合的情況等，這種具體而清晰的扣分標(biāo)準(zhǔn)為員工提供了明確的行為規(guī)范，也使得考核結(jié)果更加客觀。公司注重將員工的工作表現(xiàn)與工資掛鉤，實行直接的績效獎懲機(jī)制，這既激發(fā)了員工的工作積極性，又有助于形成厚植績效的文化氛圍。

此外，公司還在考核過程中引入了對員工的個性化評價，根據(jù)員工的特點和工作背景設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便更好地了解員工的潛力和發(fā)展方向，有針對性地提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工在多個維度全面發(fā)展。公司還強調(diào)考核的頻次，通過每季度考核，了解員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工更好地調(diào)整工作態(tài)度和行為，推動工作不斷優(yōu)化。

（四）強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)效

在大數(shù)據(jù)視域下，在企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新思路中強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)效。在年度績效考核評價體系中明確業(yè)績導(dǎo)向的重要性，強調(diào)年度部門KPI的完成情況，使員工深入了解企業(yè)和部門的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)并為之努力，績效考核不僅僅是簡單地對員工的工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行評價，更注重通過KPI指標(biāo)衡量員工的業(yè)績表現(xiàn)，使得績效考核更加客觀和科學(xué)，同時，將員工績效與項目完成情況掛鉤。在實際考核過程中，采用了先進(jìn)的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對員工在項目中的表現(xiàn)、工作成果、團(tuán)隊協(xié)作等多個方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析和量化員工業(yè)績水平，這種基于大數(shù)據(jù)的績效評價方法不僅提高了評價的準(zhǔn)確性，同時也為業(yè)績導(dǎo)向提供了堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。在分配原則的改革上，將年終獎的發(fā)放與員工的績效考核成績直接掛鉤，這種方式不僅使員工對自身績效有了清晰的認(rèn)知，也在一定程度上避免了員工之間的惡性競爭。同時，也使得生產(chǎn)崗位和管理崗位的業(yè)績更好地體現(xiàn)，避免了一刀切的評價方式，更貼近員工的實際貢獻(xiàn)。

三、大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的成效

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，通過對員工工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集、分析和挖掘，企業(yè)可以更準(zhǔn)確、客觀、全面地評估員工的績效水平，避免了主觀評價的片面性。華北分公司通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，成功地建立了一套全面的人力資源績效管理體系，該體系不僅包括傳統(tǒng)的員工績效評價指標(biāo)，還結(jié)合了員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)、項目成果、團(tuán)隊協(xié)作等多個維度，形成了一個更為完整的績效評估體系，使得員工能夠更清晰地了解自己在團(tuán)隊中的定位和發(fā)展方向，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的創(chuàng)新成效還體現(xiàn)在預(yù)測和優(yōu)化方面，通過分析大量歷史數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更好地預(yù)測未來員工績效的趨勢和變化，及時發(fā)現(xiàn)員工在特定項目中的擅長領(lǐng)域和不足之處，有針對性地進(jìn)行人才培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入提高了管理的精細(xì)度和準(zhǔn)確性，推動了企業(yè)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義管理向數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的革命性轉(zhuǎn)變。通過對海量數(shù)據(jù)的深度分析，不僅使管理者能夠更具前瞻性地制定戰(zhàn)略規(guī)劃，還為員工提供了更為個性化的發(fā)展支持。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)視域下人力資源績效管理創(chuàng)新是現(xiàn)階段企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的迫切需求。通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工績效的全面分析和個性化管理，提高績效評價的客觀性和準(zhǔn)確性，激發(fā)員工的工作積極性和潛力，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。案例企業(yè)在這一領(lǐng)域的成功實踐為其他企業(yè)提供了寶貴經(jīng)驗，同時也為大數(shù)據(jù)時代下人力資源績效管理的未來發(fā)展提供了新的思路。