摘要：文章通過使用經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)典的數(shù)學(xué)建模方法“熵權(quán)法”，在企業(yè)崗位評估過程中建立崗位要素的數(shù)學(xué)評價模型，對評估要素計算權(quán)重分配，簡化使用層次分析法AHP法帶來的運算量的同時，使得權(quán)重分配具備一定的科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：崗位評估；多要素崗位價值評價法；數(shù)學(xué)建模；熵權(quán)法

中圖分類號：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A???文章編號：1005-6432（2024）011-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2024.11.022

1??引言

崗位評估是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是企業(yè)建立職級體系、薪酬體系的基礎(chǔ)。本質(zhì)上，它是用“同一把尺子”去分析和衡量企業(yè)內(nèi)部各個崗位的“相對價值”，并根據(jù)衡量結(jié)果，進(jìn)行崗位職級、職等、崗級、崗等及薪點值的確定，從而建立相對公平的人力資源管理體系。

在多數(shù)人力資源管理的教材和參考資料中，這一部分的內(nèi)容由于理論和方法過于復(fù)雜，往往很少被涉及或者被簡化掉。實踐中，這些方法都來自于人力資源領(lǐng)域的各大咨詢公司。最著名的兩大方法是“海氏Hays評估法”和“美世IPE評估法”。

海氏Hays評估法主要通過三個要素八個指標(biāo)來進(jìn)行評估，即員工技能水平（專業(yè)理論知識、管理知識、人際技能）、解決問題的能力（思維的環(huán)境和思維的難度）和承擔(dān)的崗位責(zé)任（行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任）。通過以下公式計算崗位評估分。

Hays評估分?=技能分×（1+解決問題%）×解決問題權(quán)重+責(zé)任分×責(zé)任權(quán)重

由于每個崗位的工作特征對應(yīng)的分?jǐn)?shù)都是一個分?jǐn)?shù)段，不同操作者的個人傾向或者理解偏差，將會造成在分?jǐn)?shù)段內(nèi)取值的偏差，從而在計算后形成更大的偏離。此外，在外部環(huán)境變化時，例如公司所處的戰(zhàn)略階段導(dǎo)致在業(yè)務(wù)中面臨的復(fù)雜程度不同，而在具體要求例如思維難度和思維環(huán)境上出現(xiàn)偏離，從而造成崗位評估分?jǐn)?shù)出現(xiàn)更大的偏差。因此，這一方法不適用于快速變化市場環(huán)境下的企業(yè)。

美世IPE評估法共有4個因素（附1個可選因素），共10個維度（附2個可選維度），包括：影響（組織規(guī)模、影響性質(zhì)、貢獻(xiàn)程度）、溝通（溝通方式、溝通場景）、創(chuàng)新（創(chuàng)新水平、創(chuàng)新復(fù)雜性）、知識（知識能力水平、崗位角色、學(xué)歷水平）、環(huán)境（可選）（環(huán)境風(fēng)險、環(huán)境頻率）。通過以下公式計算：

IPE評估分=∑（各維度要素分?jǐn)?shù)）

這一方法首先需要通過企業(yè)的組織規(guī)模和市場水平確認(rèn)企業(yè)的組織等級，并通過影響性質(zhì)和貢獻(xiàn)程度確認(rèn)崗位的影響級別，從而在矩陣中得到相應(yīng)組織等級和影響級別對應(yīng)的崗位分?jǐn)?shù)。但對于大多數(shù)企業(yè)而言，財務(wù)收入往往在不同年份中是波動的，尤其是創(chuàng)業(yè)公司，甚至?xí)谙鄳?yīng)的組織規(guī)模和市場水平表格中，找不到相對應(yīng)的位置，在這種情況下，這一方法就完全不適用。

2???以某金融服務(wù)企業(yè)為例，使用“多要素法”確定崗位評估要素

由于前兩種經(jīng)典方法都存在天然的硬傷。在實踐中，企業(yè)往往會根據(jù)自身實際情況，定制“多要素崗位價值評價法”，即，企業(yè)尋找適合企業(yè)目前狀態(tài)，以及符合本企業(yè)特點的評估要素，也就是“定制”一把僅針對本企業(yè)崗位的尺子，對崗位進(jìn)行測評和評估。這個方法與前兩種方法相比，具有針對性、實用性和適用性及可量化的特點，但同時也具備無法與市場上多行業(yè)企業(yè)直接相比較的缺點。

2.1崗位價值評估“多要素法”的要點

崗位價值評估的要素法流程如下：

第一步：需要從企業(yè)的高層管理者、中層管理者、基層管理者及重點崗位員工中選取15-20名人員組成崗位評價小組；該小組人員需要熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)、運營流程、各崗位的工作要點。

第二步：定制崗位價值評估要素，評價小組人員需要對企業(yè)“價值鏈”進(jìn)行分析，找出企業(yè)基本業(yè)務(wù)活動和支持性活動內(nèi)容，從而確定崗位評估要素。

第三步：為不同要素分配權(quán)重或者分?jǐn)?shù)。

第四步：對單一崗位評估要素區(qū)分等級，并分配不同等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

第五步：對制定出來的評價工具進(jìn)行修訂、試打分，以此確定崗位價值評估因素和等級的適用性和有效性。

第六步：使用定制的多要素崗位評估因素，進(jìn)行崗位評價。

簡單而言，使用多要素崗位評估法的過程中，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況選擇評估因素，并根據(jù)實際情況分配評估要素的權(quán)重或分?jǐn)?shù)，以及對評估要素進(jìn)行分級定義和分級分?jǐn)?shù)的分配。

2.2??選擇適合本企業(yè)的評估要素

當(dāng)我們在企業(yè)中開展崗位評估過程中，通常是以委員會或者評估小組的形式，對崗位評估要素進(jìn)行選擇，結(jié)合崗位的輸入、處理工作的過程、崗位的輸出結(jié)果幾個維度，常見的崗位評估要素包括以下維度，見表1。

企業(yè)通常會根據(jù)自身實際情況，對維度中的要素進(jìn)行再次定義。例如，在比較注重學(xué)歷，員工對于資格和資歷比較注重的情況下，可以強調(diào)專業(yè)能力的資質(zhì)水平，例如各類的證書資格，包括行業(yè)一般證書、行業(yè)特種證書、國家認(rèn)證的資質(zhì)等級、國際行業(yè)協(xié)會認(rèn)證的資質(zhì)等。而對于多數(shù)企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，學(xué)歷則不是重要因素（大多數(shù)著名黑客或者著名程序員，都是肄業(yè)甚至是自學(xué)成才），因此在知識技能這方面，反而是通過解決問題的能力來衡量。

以某汽車金融服務(wù)公司為例，經(jīng)過評審委員會討論，選擇6個要素作為本公司崗位評估的評價維度，詳見表2。

3??使用熵權(quán)法為不同要素分配權(quán)重

熵權(quán)法是一種客觀賦權(quán)方法，根據(jù)各指標(biāo)的變異程度，計算出各指標(biāo)的熵權(quán)，再通過熵權(quán)對各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行修正，從而得出較為客觀的指標(biāo)權(quán)重，具體的使用方法包括七個步驟，基本如下：

3.1??熵權(quán)法進(jìn)行數(shù)學(xué)建模的基本方法

3.1.1??建立原始矩陣

現(xiàn)有被評價對象M=（M1，M2，?…?，Mm），評價指標(biāo)D=（D1，D2，…?Dn），被評價對象Mi對指標(biāo)Dj的值記為Xij（i=1，2，…?，m；j=1，2，…?，n），則形成的原始數(shù)據(jù)矩陣為：

其中，?x為第j個指標(biāo)下的第i個被評價對象的值;

3.1.2?對原始矩陣進(jìn)行無量綱化處理Vij。

或者

3.1.3??計算第j項指標(biāo)下，第i個評價對象的特征比重

第j項指標(biāo)下，第i個評價對象的特征比重為pij，則：

因為0≤Vij≤1，所以0≤Pij≤1

3.1.4??計算第j項指標(biāo)的熵值ej

3.1.5?計算第j項指標(biāo)的差異系數(shù)dj

3.1.6??確定各指標(biāo)的熵權(quán)

3.2建立評估要素的熵權(quán)矩陣

對于汽車金融服務(wù)公司而言，進(jìn)行崗位評估的最大難點在于，不同的職位序列對于公司的貢獻(xiàn)程度有所不同，而將不同序列放到同一標(biāo)尺下，如何對已經(jīng)選出的評估要素進(jìn)行全中分配，初始要素的評估矩陣如表3所示。

3.3計算不同要素權(quán)重

計算熵值ej，并計算差異系數(shù)后，得出某汽車金融服務(wù)公司崗位評估初始設(shè)定的各要素權(quán)重如下，以總分1000分為例，各要素分?jǐn)?shù)段可以做出分配見表4。

在最終計算結(jié)果的基礎(chǔ)上，可以對實際得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行微調(diào)，例如，思維的創(chuàng)新度從129分調(diào)整到130分，這一調(diào)整的目的主要是便于后續(xù)的分?jǐn)?shù)分配和計算，對于整體評估結(jié)果不會產(chǎn)生大數(shù)據(jù)偏離影響。

4??完成崗位評估

4.1單一要素進(jìn)行等級分級定義并確定等級分?jǐn)?shù)

要素確認(rèn)后，需要對要素的不同等級進(jìn)行分級定義，例如，溝通的技巧，在海氏Hays的定義中，可以按照達(dá)到的效果分成3級：①說明，有效的表達(dá)；②說服，通過合乎邏輯的討論使人信服；③改變行為，由于了解人們的動機而改變?nèi)说男袨椤?/p>

在此基礎(chǔ)上，給不同的分級進(jìn)行分?jǐn)?shù)的分配。例如，如果溝通要素總計有160分的情況下，有以下兩種主要分配方式，見表5。

而針對前述“溝通”要素的分?jǐn)?shù)分配，可能是（5級定義方式下，2、4級別分別表示為處于上下級別定義之間的程度），見表6。

實際工作中，對要素分?jǐn)?shù)分配選擇等差還是等比的方式，最主要是根據(jù)評估要素定義的不同等級相對應(yīng)的能力，是否存在躍遷的情況，即，當(dāng)這一能力的獲得相對比較容易，通過時間和經(jīng)驗的累積就可以獲得的情況下，采取等差方式；當(dāng)這一能力的獲得，與時間或者經(jīng)驗的累積沒有直接關(guān)系，更多是通過綜合多方面的能力和技巧，持續(xù)練習(xí)和反復(fù)精進(jìn)才可以獲得的情況下，則采取等比的方式。

4.2?組織試評、調(diào)整和正式評估

確認(rèn)評估要素，對評估要素進(jìn)行分級定義和分?jǐn)?shù)分配后，可以認(rèn)為我們完成了崗位評估“尺度”的假設(shè)，此時首先需要對這一家是進(jìn)行驗證，也就是首選需要選擇來自不同部門的典型崗位，尤其是具有跨部門可對比性的崗位，進(jìn)行試評，驗證這一評估工具的合理性。如果在某些方面的設(shè)置并不合理，則需要進(jìn)行針對性的調(diào)整。只有驗證合格后的評估工具，才可以進(jìn)入到正式評估階段。

5??結(jié)語

在人力資源管理實踐中，筆者曾經(jīng)多次在不同公司組織崗位評估工作，在工作過程中，選擇哪些不同要素以及給不同要素分配多少分?jǐn)?shù)，總會成為被質(zhì)疑的關(guān)鍵。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法中，層次分析法（AHP）曾經(jīng)被理論研究者們運用在崗位分析中，但是這種方法由于本身的復(fù)雜性，在多要素因子處理過程中非常難以落地，尤其是當(dāng)出現(xiàn)多于7個要素，每個要素都超過3個層級（甚至達(dá)到9個層級）的情況下，運算量將超出一般的承受范圍，并且非常難以向評估小組人員解釋清楚各因子權(quán)重分配的邏輯。

熵權(quán)法是一種依賴于數(shù)據(jù)本身離散性的客觀賦值法，用于結(jié)合多種指標(biāo)對樣本進(jìn)行綜合打分，實現(xiàn)樣本間比較。在崗位評估中，可以使用熵權(quán)法對計點要素進(jìn)行分析，從而簡化計算過程，并幫助企業(yè)科學(xué)的分配崗位評估各因素權(quán)重，推動崗位評估工作順利落地。

熵權(quán)法的基本思路是根據(jù)指標(biāo)變異性的大小來確定客觀權(quán)重。一般來說，若某個指標(biāo)的信息熵越小，表明指標(biāo)值得變異程度越大，提供的信息量越多，在綜合評價中所能起到的作用也越大，其權(quán)重也就越大。對于業(yè)務(wù)急劇變化的企業(yè)，尤其是對于存在跨界的不同業(yè)務(wù)職能企業(yè)，崗位個評估要素的離散度相較于成熟企業(yè)或者大型企業(yè)要高出很多，這種背景下，熵權(quán)法的運用就顯得更加有效。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李洋，戴良鐵.基于點因素計分法的崗位價值評估[J].中國商貿(mào)，2012（31）：118-119.

[作者簡介]趙冬存（1976—），女，漢族，山東萊州人，碩士，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。