李亞楠

人工智能（Artificial Intelligence，以下簡稱“AI”）是研究、開發(fā)用于模擬、延伸和擴展人類智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門綜合性的新學(xué)科。隨著AI技術(shù)的持續(xù)突破，智能時代正在加速到來。隨著AI技術(shù)在各行業(yè)的深入應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理也在AI領(lǐng)域的發(fā)展中發(fā)生著變革。系統(tǒng)性地研究以ChatGPT為代表的AI的運用對未來企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性影響意義重大。

AI技術(shù)運用帶來的積極影響

●選人——提高人力資源的獲取效率

AI技術(shù)的應(yīng)用可以提高招聘效率和減少招聘成本。通過分析大量的招聘數(shù)據(jù)和候選人履歷，AI可以自動篩選并通過正確的算法配對，幫助企業(yè)快速找到最佳人選，將最有成功潛力的新員工配給相契合的團(tuán)隊，大幅減少HR在篩選簡歷和面試甄別上所花費的時間。在算力足夠的前提下，AI技術(shù)可以在提高候選人面試體驗的同時，增強各部門之間的聯(lián)絡(luò)與交流，激發(fā)各部門的溝通興趣與潛力，為探討企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供充足的交流時間，達(dá)到質(zhì)量和效率并舉的最佳效果。

●用人——提高人力資源的利用效率

培養(yǎng)HR掌握AI技術(shù)，根據(jù)員工的部門、崗位、興趣愛好及潛能等數(shù)據(jù)的整理進(jìn)行分析建模，企業(yè)可以在分配任務(wù)時揚長避短，最大限度地發(fā)揮員工潛能。AI工具可以提供更準(zhǔn)確和更客觀的績效評估。通過分析員工的工作數(shù)據(jù)和績效指標(biāo)，AI工具可以提供實時的反饋和評估。這有助于確保公平性和透明性，并幫助企業(yè)更好地掌握員工的表現(xiàn)和潛力。

●育人——提高人力資源的開發(fā)效果

在傳統(tǒng)人力資源管理中，員工的優(yōu)勢和不足無法被快速發(fā)掘，只能通過嘗試不同的工作來進(jìn)行判斷，這不僅會傷害員工的積極性，也會影響企業(yè)的績效與利益。AI技術(shù)可以對員工的技能和知識進(jìn)行分析，基于員工的技能和興趣，通過設(shè)計個性化的學(xué)習(xí)路徑和自動化的培訓(xùn)過程來改善員工的培訓(xùn)效果，提供定制的培訓(xùn)建議和學(xué)習(xí)資源，為企業(yè)提供更為精準(zhǔn)的培訓(xùn)計劃和發(fā)展方案，提高培訓(xùn)效果和投入產(chǎn)出比。

●留人——降低員工離職率

AI工具可以對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和預(yù)測，為企業(yè)提供更有效的人才管理策略和決策支持，提高決策的準(zhǔn)確性和效率。

AI工具還可以幫助企業(yè)更好地設(shè)計員工個性化的福利需求。通過分析員工的個人情況和福利需求，AI工具可以提供個性化的福利方案和建議。此外，AI還可以通過分析員工的離職數(shù)據(jù)和原因，提供預(yù)判信息和解決方案，降低員工離職率。

AI技術(shù)運用引發(fā)的連鎖問題

●數(shù)據(jù)隱私

在AI的實際運用中，ChatGPT這樣的AI平臺需要大量數(shù)據(jù)才能進(jìn)行訓(xùn)練和使用，而這些數(shù)據(jù)無疑會涉及個人敏感信息（如員工的家庭信息、社交網(wǎng)絡(luò)、工作績效、個人征信、健康狀態(tài)等敏感信息），給企業(yè)的人力資源管理帶來隱私保護(hù)壓力。

首先，AI技術(shù)本身就存在數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險。其次，AI算法通常是系統(tǒng)后臺操作，員工無法了解企業(yè)如何使用和處理他們的個人數(shù)據(jù)，可能引發(fā)員工的不信任和抵制。最后，AI在處理和分析員工數(shù)據(jù)時，可能導(dǎo)致歧視或不公平問題。例如，如果算法根據(jù)性別、年齡或種族等特征進(jìn)行分類，就可能會產(chǎn)生潛在的歧視性決策。

●法規(guī)挑戰(zhàn)

使用AI技術(shù)，尤其是ChatGPT這樣的先進(jìn)技術(shù)，可能會面臨數(shù)據(jù)保護(hù)、決策責(zé)任、倫理等相關(guān)挑戰(zhàn)。

AI決策公平性、透明性和隱私如何保護(hù)等都需要法規(guī)詳細(xì)規(guī)定，不同國家和地區(qū)的規(guī)定往往是不同的。如歐洲需要企業(yè)符合歐盟的通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例（GDPR）等法規(guī)，這些法規(guī)對個人數(shù)據(jù)的使用過程如收集、處理、存儲和傳輸都做出了嚴(yán)格規(guī)定。

AI決策的責(zé)任：在使用AI技術(shù)進(jìn)行人力資源管理時，可能涉及決策的問題。如果AI的決策造成了一些問題，如員工被錯誤地解雇，那么在法律上，這個責(zé)任應(yīng)當(dāng)歸咎于誰，是AI還是使用AI的決策人，都將是一個爭議較大的問題。

AI技術(shù)的部署與使用：各個國家對于AI技術(shù)的部署和使用也有嚴(yán)格的規(guī)定，企業(yè)需要確保AI技術(shù)的使用合法合規(guī)，企業(yè)使用的AI在做出決策時，需要確保這些決策過程對員工是合法的和可解釋的。

●技術(shù)依賴

技術(shù)依賴是指企業(yè)過度依賴一種或者幾種特定的技術(shù)，在這里指的是在未來的企業(yè)人力資源管理工作中如果過度依賴ChatGPT或者其他的AI技術(shù)，就會產(chǎn)生以下問題。

1.技術(shù)問題、被黑客攻擊或系統(tǒng)故障導(dǎo)致的數(shù)據(jù)丟失等，嚴(yán)重影響企業(yè)的運營，甚至引發(fā)重大業(yè)務(wù)損失。

2.技術(shù)短期內(nèi)不斷更新?lián)Q代，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工的學(xué)習(xí)成本增大，企業(yè)運營效率降低。

3.過度依賴AI技術(shù)會限制人的創(chuàng)造力，會導(dǎo)致員工失去動手操作、思考和解決問題的機會，過度的“機器化”可能會讓人喪失主動思考的能力，甚至?xí)魅跻恍┤瞬诺募寄堋?/p>

●員工情緒管理

在人力資源管理的實踐中，員工情緒管理是一個復(fù)雜且應(yīng)重點關(guān)注的問題。在企業(yè)中，員工情緒的處理和維護(hù)是企業(yè)保持良好辦公氛圍以及高績效的重要因素，但AI工具卻缺乏相關(guān)的情緒理解和情緒響應(yīng)能力。盡管AI工具能夠通過自然語言理解和機器學(xué)習(xí)等方式識別和分析人的情緒模式，但這種識別能力是十分有限的。

此外，員工可能會在涉及私密或敏感的問題時對機器的介入有明顯的抵觸，引發(fā)員工的負(fù)面情緒，甚至出現(xiàn)反感、拒絕合作等情況，進(jìn)而影響企業(yè)的團(tuán)隊協(xié)作和工作氛圍。

●溝通障礙

溝通障礙是指在傳遞和理解信息的過程中存在的困難或障礙，這可能是由于語言不通、理解能力差異、文化差異、技術(shù)問題或其他方面的因素導(dǎo)致的。

首先，語言和理解的問題可能會引起溝通障礙。AI技術(shù)可能無法全面理解復(fù)雜的語境、引申含義或者感情色彩，以致誤解或者片面理解員工的表述。如果AI工具的語言模型不準(zhǔn)確或者不能適應(yīng)特定的行業(yè)術(shù)語和組織文化，就可能導(dǎo)致員工理解難度增加，或者接收到錯誤的信息。

其次，技術(shù)問題也會導(dǎo)致溝通障礙。系統(tǒng)或設(shè)備的故障、網(wǎng)絡(luò)延遲、錯誤的編程或算法等可能導(dǎo)致信息傳遞中斷，同時，如果員工不具備足夠的電腦操作技能或AI使用經(jīng)驗，他們就可能很難有效地與AI工具進(jìn)行有效交互。

最后，文化和價值觀沖突是另一個溝通障礙。每個人都有自己的價值觀和行為習(xí)慣，而AI可能無法感知和理解這些差異。當(dāng)AI試圖執(zhí)行一些操作或者決策時，如果與員工的價值觀或者期望相沖突，可能會陷入人機溝通的困境。

完全取代還是工具的迭代

●人本身的不可替代性

AI技術(shù)正在改變企業(yè)的人力資源管理工作方式，許多基于規(guī)則和程序的任務(wù)可以被自動化，例如簡歷篩選、面試安排、員工績效跟蹤等。盡管AI的能力在快速增長，但它似乎仍無法完全取代人類HR，這主要有以下幾點原因。

判斷和決策。AI雖然能快速處理和分析大量數(shù)據(jù)，但在需要理解復(fù)雜情境、做出合情合理的決策時，人類的判斷和思考能力仍無法被取代。技術(shù)不能理解人文關(guān)懷、情感交流、體驗的深度和廣度，無法完全理解人類情緒和社交關(guān)系的復(fù)雜性。

創(chuàng)新和策略。盡管AI能夠提供數(shù)據(jù)洞察和預(yù)測，但策略的制定、問題的解決和管理的創(chuàng)新仍需要人的直覺、經(jīng)驗和創(chuàng)造力。特別是在人力資源策略的制定、人才發(fā)展以及為企業(yè)文化和價值觀服務(wù)等方面，人工參與至關(guān)重要。

內(nèi)涵和情感智慧。盡管AI有越來越強的自然語言處理和表情識別能力，但對于理解和處理員工的情緒和人際關(guān)系，以及處理敏感和復(fù)雜的工作環(huán)境問題，AI依然處在起步階段。人類的同情心、理解力和情緒智慧無法被AI所模仿。

●AI技術(shù)內(nèi)生的局限性

無法完全理解復(fù)雜人際關(guān)系：雖然ChatGPT和其他AI技術(shù)可以提供數(shù)據(jù)驅(qū)動的洞察，但它們可能無法完全理解和處理復(fù)雜的人際關(guān)系和社會動態(tài)。

缺乏情感理解：AI目前無法理解和解析人類情緒及其對工作表現(xiàn)和人際關(guān)系的影響。例如，一個員工可能由于個人生活中的困擾而在工作中表現(xiàn)不佳，這可能需要理解和關(guān)懷，而不僅僅是根據(jù)績效數(shù)據(jù)做出冰冷的評估，但AI是無法理解這種復(fù)雜的人際動態(tài)的。

無法理解微妙的人際交互：在許多情況下，人際關(guān)系的好壞并不能直接通過數(shù)據(jù)來度量。人際交往中的微妙情緒、態(tài)度和信任等因素，AI也無法理解和解析。

缺乏全局視野：AI所獲取的信息大多局限于輸入數(shù)據(jù)，而在真實的工作場景中，人員之間的關(guān)系可能受到許多外部因素的影響，其復(fù)雜性、動態(tài)性和多樣性遠(yuǎn)超AI所能理解的范圍。

AI的非生物體特性導(dǎo)致的缺乏情感理解：AI的軟件和硬件缺失還無法準(zhǔn)確識別和理解人類的情緒。在人力資源管理尤其是員工關(guān)系的關(guān)懷中，理解員工的情緒和情感是極其重要的，比如理解員工的士氣、滿意度和焦慮。

●AI技術(shù)開發(fā)的高成本

一般說來，需要開發(fā)專門的人力資源智能機器人替代傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者，但中小型企業(yè)資金少，開發(fā)智能機器人資金投入有限；大企業(yè)結(jié)構(gòu)冗余，組織和人際關(guān)系復(fù)雜，智能機器人的開發(fā)成本也往往難以承受。

數(shù)據(jù)采集和處理成本：開發(fā)高效的AI模型需要大量的訓(xùn)練數(shù)據(jù)，對于企業(yè)來說，獲取、清洗、標(biāo)注以及儲存這些數(shù)據(jù)可能需要投入大量的資源和資金。

開發(fā)和維護(hù)成本：構(gòu)建和訓(xùn)練AI模型不僅需要大量的算力資源，而且還需要具有AI專業(yè)知識的開發(fā)者和數(shù)據(jù)工程師。另外，AI模型和應(yīng)用需要持續(xù)的維護(hù)和更新，以便在瞬息萬變的業(yè)務(wù)環(huán)境中保持高效和精確。

用戶培訓(xùn)和適應(yīng)成本：一旦AI系統(tǒng)部署完成，企業(yè)還需要為人力資源團(tuán)隊和其他用戶提供培訓(xùn)，幫助他們理解和有效使用這些新工具。此外，系統(tǒng)的用戶界面和操作可能需要多次迭代優(yōu)化，不斷優(yōu)化用戶體驗，提高用戶黏度。

技術(shù)風(fēng)險成本：對AI的投資存在一定的風(fēng)險。盡管AI有巨大的潛力，但如果應(yīng)用失敗，企業(yè)可能無法從這項技術(shù)投資中獲得預(yù)期的回報。此外，如果AI系統(tǒng)出現(xiàn)故障或者被黑客攻擊，可能對企業(yè)造成重大損失。

未來企業(yè)人力資源管理帶來的啟示

●技術(shù)與人文結(jié)合

以ChatGPT為代表的AI技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了許多便利，降低了運營成本，提高了效率。但也需要認(rèn)識到，AI并不能替代人類在復(fù)雜的情緒理解、處理與決策中的作用。因此，將AI技術(shù)與人文智慧有效結(jié)合，利用AI技術(shù)處理大量信息，提升效率，同時依靠人力資源管理者深入理解和處理人際關(guān)系和情緒問題，才能真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

●持續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)

隨著科技的進(jìn)步，AI將會持續(xù)影響人力資源管理，AI技術(shù)的應(yīng)用需要其使用者具有一定的技術(shù)素養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)持續(xù)培養(yǎng)員工的新技術(shù)素養(yǎng)，幫助員工適應(yīng)AI技術(shù)的應(yīng)用，最大限度釋放AI的潛能。同時，企業(yè)也需要充分挖掘和利用AI的自我學(xué)習(xí)和自我進(jìn)化的能力，不斷迭代升級，以適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境與企業(yè)需求。

●確保數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)

AI技術(shù)在人力資源管理中涉及大量的員工敏感信息，也將大量的敏感信息置于“云端”。如何在全域互聯(lián)的環(huán)境下保護(hù)隱私和使用數(shù)據(jù)中找到平衡至關(guān)重要，未來的工作中需要建立科學(xué)的數(shù)據(jù)治理架構(gòu)，加強數(shù)據(jù)安全防護(hù)，同時，應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)的數(shù)據(jù)隱私法律法規(guī)，確保合規(guī)使用數(shù)據(jù)。

●防止依賴過度

應(yīng)把握好AI和人類HR之間的平衡，不能過度依賴AI技術(shù)。雖然AI提供許多便利，但也不能過度依賴AI來進(jìn)行決策。未來的技術(shù)水平下，AI仍然存在誤判的可能，如果過度依賴AI，可能會導(dǎo)致企業(yè)做出錯誤的決策。因此，AI只能作為決策的輔助工具，最終的決策權(quán)還應(yīng)該掌握在專業(yè)HR手中。

●投入產(chǎn)出衡量和防范風(fēng)險

AI在人力資源管理中的運用既有優(yōu)點也有風(fēng)險，企業(yè)在配備和使用AI工具時應(yīng)當(dāng)充分評估風(fēng)險，同時合理控制技術(shù)投入成本，確保得到預(yù)期的投資回報。同時，也要關(guān)注AI運用可能引發(fā)的社會問題，如失業(yè)、歧視等，盡可能地降低影響企業(yè)聲譽的風(fēng)險，并尋求積極的解決方案。

未來的企業(yè)人力資源管理將是先進(jìn)技術(shù)工具與專業(yè)化人文精神的結(jié)合，是人力資源專業(yè)知識與AI技術(shù)共同驅(qū)動的結(jié)果，AI 的力量可能會變得非常重要，而這也將成為企業(yè)人力資源部門應(yīng)對變革、推動變革、建立競爭優(yōu)勢，走向卓越、走向未來的關(guān)鍵。

作者單位 中農(nóng)國際鉀鹽開發(fā)有限公司