陳冬蓮

后勤保障單位是機關(guān)服務(wù)保障的“總管家”，工作內(nèi)容涉及面寬、任務(wù)重。要完成新時期后勤保障任務(wù)，就必須不斷強化在崗干部職工的學習培訓，以提高工作效率、開發(fā)潛能，提升工作中的幸福感和獲得感。筆者結(jié)合工作實際，提出抓實、抓細培訓全過程，將崗位技能、組織文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等納入在崗培訓，探索“分析培訓需求——制訂培訓計劃——實施培訓——轉(zhuǎn)化成果——效果評估”的培訓管理方法，以推動后勤保障工作的高質(zhì)量發(fā)展。

在崗培訓三要素

在崗培訓是人力資源管理的重要組成部分，優(yōu)化在崗培訓工作不僅能夠有效提升后勤保障單位的服務(wù)效能，還能夠傳遞組織文化，構(gòu)建濃厚的文化氛圍。一場實用且高效的在崗培訓至少要具備三個關(guān)鍵。

●提升崗位技能

后勤保障單位的服務(wù)內(nèi)容包括辦公設(shè)備維修保養(yǎng)服務(wù)、物業(yè)服務(wù)、安全保衛(wèi)服務(wù)、印刷服務(wù)、餐飲服務(wù)、其他服務(wù)項目等。服務(wù)內(nèi)容的多樣性要求后勤保障單位要針對不同專業(yè)技術(shù)崗位健全相應(yīng)的培訓內(nèi)容。這種與崗位需求相匹配的培訓內(nèi)容能夠激發(fā)職工的發(fā)散性和創(chuàng)新性思維，幫助職工深刻理解工作的重大責任和意義，端正工作態(tài)度，主動積極地參與學習，更新現(xiàn)有的知識、技能和觀念，掌握工作所需要的各種新技術(shù)和新方法，不斷提高服務(wù)保障效能。

●傳遞組織文化

隨著時代的發(fā)展，人們對工作的期望不僅是獲得生存資料，也更加注重組織文化是否符合自身的價值追求，是否能在工作中實現(xiàn)自我價值和社會價值。因此，后勤保障單位的培訓內(nèi)容也不應(yīng)再局限于讓職工掌握崗位技能，而是將培訓與組織戰(zhàn)略性經(jīng)營目標聯(lián)系起來，持續(xù)地向干部職工傳遞后勤保障精神、與時俱進地更新后勤保障理念，更加深刻地理解組織的職責使命，進而形成干部職工普遍認同的組織文化和價值觀念，并將其凝聚為工作合力。

●規(guī)劃職業(yè)生涯

人才是后勤保障單位高質(zhì)量發(fā)展的第一資源。后勤保障單位根據(jù)職工的個人實際情況和崗位需求，幫助職工系統(tǒng)性地開展職業(yè)生涯規(guī)劃。將干部職工職業(yè)生涯中的必備技能納入培訓規(guī)劃，既能夠幫助他們克服“本領(lǐng)恐慌”，也能夠使其感受到組織的重視和關(guān)心，從而提高其職業(yè)安全感、工作滿意度，以及對組織的忠誠度和創(chuàng)造更多價值的意愿。

在崗培訓工作現(xiàn)狀盤點

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當前，部分后勤保障單位在人力資源培訓方面還存在不足，主要表現(xiàn)在以下三方面。

●培訓計劃與需求脫節(jié)

當前，后勤保障單位的在崗培訓往往根據(jù)上級的文件要求或單位以往的慣例來開展，缺乏在綜合分析單位人力資源分布情況下對培訓資源的合理分配。如：未能將單位的戰(zhàn)略需求和價值觀念納入培訓內(nèi)容；未根據(jù)崗位需求進行個性化培訓；未將社會化購買服務(wù)人員納入培訓范圍；未能根據(jù)職工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行與單位發(fā)展需求相適應(yīng)的能力提升培訓。培訓需求系統(tǒng)性分析不足，就難以調(diào)動職工參與培訓的興趣，甚至可能存在“走過場”的應(yīng)付思想，也就無法通過培訓達到提高職業(yè)技能、凝聚全員合力的目的。

●培訓實施方式較為單一

部分后勤保障單位的人力資源培訓是參照以往的培訓經(jīng)驗，在培訓時間安排上大多根據(jù)上級的通知零散地組織實施，缺乏成體系的長期培訓發(fā)展規(guī)劃；在培訓內(nèi)容上往往追求大而全，缺乏新時期后勤保障工作的特色和崗位針對性；在培訓形式上更多采用理論講解的單一形式，比如，專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓通常采用線上理論學習的形式進行；在培訓開展過程中，更側(cè)重于工作人員是否掌握了實操性技術(shù)，較少關(guān)注是否掌握了相關(guān)的專業(yè)理論知識。這種單一的培訓方式，未能有效幫助職工提升思想政治素養(yǎng)、實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標，不利于個人和單位的長期發(fā)展。

●缺乏培訓成效評估機制

后勤保障單位對培訓成效的考察通常以考試的方式進行，參訓者考試合格后就算完成培訓工作，較少對培訓內(nèi)容與實際工作的結(jié)合程度、培訓結(jié)束后干部職工對培訓內(nèi)容在工作中的運用效果進行及時的總結(jié)和反饋。長此以往，每年的培訓工作流程、內(nèi)容大同小異，培訓專家和參訓人員難免會出現(xiàn)懈怠心理，最終使培訓淪為枯燥且形式化的工作。

后勤保障單位在崗培訓管理的優(yōu)化路徑

新時期，后勤保障單位優(yōu)化人力資源培訓管理應(yīng)深入學習貫徹全國機關(guān)事務(wù)工作會議精神，建立健全“分析培訓需求——制訂培訓計劃——實施培訓——轉(zhuǎn)化成果——效果評估”的培訓管理方法，以極具實效的培訓工作推動后勤保障工作高質(zhì)量發(fā)展。

●充分分析培訓需求，制訂詳細計劃

后勤保障單位在分析培訓需求時，應(yīng)以適應(yīng)單位的組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以完成各項保障任務(wù)為目標，將當前的培訓資源優(yōu)先用于因工作人員知識、技能或能力不足而導致績效不佳的項目。同時，還應(yīng)通過績效管理等手段充分激發(fā)工作人員參訓的積極性和主動性，讓培訓工作從“要我培訓”轉(zhuǎn)化為“我要培訓”。

在制訂培訓計劃時，培訓目標應(yīng)設(shè)置得明確而具體，對實操性的技能崗位甚至可以列明所要達到的可衡量效果；選擇的培訓對象不僅要包括新入職人員，還要將知識、技能不能適應(yīng)長期發(fā)展需要的職工考慮在內(nèi)；培訓時間安排上，應(yīng)在保障日常工作正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌各類人員分批次進行培訓。

培訓所需的預算開支應(yīng)堅持“勤儉辦一切事業(yè)”的原則。大部分后勤保障業(yè)務(wù)培訓可以通過老帶新的方式進行，后勤保障單位可以有計劃地建立內(nèi)部專職或兼職的培訓師隊伍，以減少聘請培訓師的費用。在培訓地點的選擇上，可以因地制宜，在不同的服務(wù)保障分支機構(gòu)所在地之間變換培訓地點，也可以借助黨日活動、工會活動等形式與相關(guān)單位聯(lián)合舉辦培訓，以減少培訓場地費用的支出。

●創(chuàng)新培訓實施方式，促進成果轉(zhuǎn)化

后勤保障單位在實施培訓時，可以根據(jù)不同的內(nèi)容選擇不同的培訓方法，比如思想政治、保密教育、行政管理等知識性內(nèi)容可以采用集中講授、視聽學習、遠程教育等方法進行培訓；對駕駛、綠化、清潔、保衛(wèi)等崗位人員可以采用師帶徒在崗培訓法；對防恐、防暴、防自然災害等應(yīng)急應(yīng)變能力方面的培訓可以采用角色扮演、情景模擬和案例研究等方法；對團隊協(xié)作能力、凝聚力等內(nèi)容的培訓可以采用拓展訓練、交叉培訓、協(xié)調(diào)培訓、行為學習等團隊建設(shè)類的學習方法。

為確保培訓成效，后勤保障單位在實施培訓前，應(yīng)先告知受訓者本次培訓的目標以及所需具備的基本能力；在培訓過程中應(yīng)為受訓者提供優(yōu)質(zhì)培訓材料和盡可能多的練習機會，并對其訓練成果及時給予反饋；在培訓后，應(yīng)為參訓人員提供運用培訓內(nèi)容的機會，鼓勵他們運用新技能解決工作中遇到的問題，對培訓后技能進步較大的人員進行精神或物質(zhì)獎勵，形成培訓成果轉(zhuǎn)化的良好氛圍。

●健全評估機制，規(guī)范培訓管理

在評估機制方面，后勤保障單位可以從認知性結(jié)果、技能性結(jié)果、情感性結(jié)果、組織結(jié)果、投資回報率五個方面入手，建立培訓效果衡量評估體系。同時，還可以運用時間序列法的評估方案，在培訓前及培訓后的一段時間里，以季度或年度為間隔來收集與培訓效果相關(guān)的信息，以便根據(jù)反饋的信息制訂下一次培訓計劃，形成“需求調(diào)研——實施培訓——跟蹤反饋——改進提高”的良性循環(huán)。最后，后勤保障單位還應(yīng)對職工培訓檔案進行歸類、登記和保管。培訓檔案應(yīng)包括但不限于個人信息、培訓需求、偏好的培訓方式、個人培訓心得、參與過的培訓及其成效、工作建議以及職業(yè)規(guī)劃等原始數(shù)據(jù)，以便為今后進行崗位調(diào)動或調(diào)整工資提供參考依據(jù)。

將在崗培訓與組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，能使職工更好地理解組織戰(zhàn)略意圖，從而更加積極地貢獻個人力量。后勤保障單位可以從崗位技能、組織文化、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面入手，健全培訓內(nèi)容；從需求、計劃、實施、轉(zhuǎn)化、評估等方面入手，強化培訓管理，優(yōu)化后勤保障單位在崗培訓，提高人力資源利用率，確保服務(wù)保障成效。

作者單位 福建省直后勤保障中心