殷花

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

換句話說，勞動(dòng)合同期滿，用人單位降低了原勞動(dòng)合同約定的條件與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，但必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。上述條文看似簡(jiǎn)單，但究竟何為“降低原勞動(dòng)合同約定的條件”，現(xiàn)行的法律條款中尚未做出明確規(guī)定，在司法實(shí)踐中也很難找到較為典型的參考判例。

基本案情

2007年1月4日，陳某標(biāo)入職某公司從事銷售工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限為2014年6月1日至2019年5月31日，約定陳某標(biāo)擔(dān)任銷售工程師一職，主要工作地點(diǎn)為南京，工資按月于次月第10日發(fā)放。如合同到期日之前就本合同的續(xù)訂及續(xù)訂合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，則本合同可以續(xù)訂，如不能達(dá)成協(xié)議，則本合同將于到期日依法終止。陳某標(biāo)的工資構(gòu)成為基本工資加銷售獎(jiǎng)金。2018年6月1日至2019年5月31日，陳某標(biāo)基本工資為12488元/月，全年共計(jì)149856元（12488元/月×12個(gè)月），2018年7月、10月，2019年1月、5月銷售獎(jiǎng)金分別為18240.86元、55688.10元、3246.88元、27473.60元，銷售獎(jiǎng)金共計(jì)104649.44元，全年薪資總額為254505.44元（149856元+104649.44元）。

該公司分別于2017年、2018年和2019年財(cái)年三度上調(diào)陳某標(biāo)的銷售指標(biāo)。2019年5月28日，陳某標(biāo)向該公司經(jīng)理孟某海發(fā)送電子郵件，對(duì)增加銷售指標(biāo)任務(wù)提出異議。2019年6月10日、18日，陳某標(biāo)通過微信再次與孟某海經(jīng)理溝通，表示無(wú)法接受2019年財(cái)年新的銷售指標(biāo)任務(wù)。2019年6月21日、24日、28日，該公司向陳某標(biāo)發(fā)送電子郵件及手機(jī)短信，通知與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并于6月21日、25日向陳某標(biāo)郵寄續(xù)簽勞動(dòng)合同通知和自2019年6月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，陳某標(biāo)拒收。

隨后，陳某標(biāo)向南京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。2019年7月24日，該仲裁委員會(huì)作出《寧勞人仲案字（2019）第1229號(hào)仲裁裁決書》，駁回陳某標(biāo)的全部仲裁請(qǐng)求。陳某標(biāo)不服，訴至法院。

一審查明，該公司《銷售激勵(lì)政策及管理辦法（REV.1）》（FY20財(cái)年P(guān)MC中國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)）（簡(jiǎn)稱《管理辦法》）第3.1條規(guī)定，對(duì)適用本政策的銷售人員，一般情況下，年收入由固定收入和浮動(dòng)獎(jiǎng)金兩部分組成。固定收入即為12個(gè)月的月基本工資，浮動(dòng)獎(jiǎng)金由每季度按公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)后得出；第3.2條規(guī)定，每季度的浮動(dòng)獎(jiǎng)金的具體計(jì)算方法如下：季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金額×對(duì)應(yīng)季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分所得出的獎(jiǎng)金百分比+個(gè)人目標(biāo)獎(jiǎng)金額×對(duì)應(yīng)季度SFDC評(píng)分所得出的獎(jiǎng)金百分比；第3.2.3條規(guī)定，季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分必須達(dá)到64%或以上，才開始享有當(dāng)季度的銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；第3.5.2條規(guī)定，員工在財(cái)年內(nèi)因任何原因離職，銷售獎(jiǎng)金均計(jì)算至工作期滿的季度為止。留下的年末發(fā)放部分（25%季度獎(jiǎng)金），除最后工作日為財(cái)年第四季度的最后一天以外，均不再享有。

一審中，該公司對(duì)陳某標(biāo)的工作年限和月平均工資21208.79元/月無(wú)異議，同意支付2019年財(cái)務(wù)年度第一季度銷售獎(jiǎng)金17472.84元。陳某標(biāo)認(rèn)為，該公司提交的考評(píng)資料附件三顯示，第一季度陳某標(biāo)拜訪客戶33次，每月11次，達(dá)標(biāo)率為30%，而非60%；考評(píng)資料附件四顯示業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)總量達(dá)標(biāo)率為100%，而非120%，完成目標(biāo)得分應(yīng)為13%，而非18%。因此，2019年第一季度陳某標(biāo)銷售獎(jiǎng)金應(yīng)為15539.75元。該公司故意提高考核達(dá)標(biāo)率，意圖達(dá)到證明2019年6月陳某標(biāo)薪資待遇增加之目的。

勞動(dòng)者證據(jù)

陳某標(biāo)一審提交通話記錄和聊天截圖，擬證明自己一直工作至2019年6月30日。該公司對(duì)證據(jù)的“三性”（即客觀真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性和合法性）均不認(rèn)可，認(rèn)為仲裁庭審中陳某標(biāo)明確表示2019年6月20日之后沒有再工作，沒有處理過工作郵件，也未出過差。

用人單位證據(jù)

該公司一審提交《FY20調(diào)薪函》《FY9業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》擬證明陳某標(biāo)業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，自2019年6月1日起留用續(xù)簽合同，待遇提高。陳某標(biāo)對(duì)證據(jù)的真實(shí)性認(rèn)可，但對(duì)證明目的不認(rèn)可，認(rèn)為薪資待遇并未提高，總收入下降了45%，業(yè)績(jī)也未達(dá)標(biāo)。

該公司提交2019年4月至10月24日的銷售訂單匯總和明細(xì)、2019年4月至11月FY20財(cái)年的銷售出庫(kù)單、電子郵件截圖。陳某標(biāo)對(duì)電子郵件截圖的真實(shí)性認(rèn)可，但認(rèn)為不完整，對(duì)其他證據(jù)的真實(shí)性和證明目的均不認(rèn)可，認(rèn)為該公司實(shí)際并未將客戶克朗斯劃撥給陳某標(biāo)，銷售訂單明細(xì)、出庫(kù)單顯示2019年4月起客戶克朗斯訂單均在蔣某誠(chéng)名下，并非陳某標(biāo)業(yè)務(wù)。

該公司一審提交《2019年6月薪資單》一份，擬證明公司已支付陳某標(biāo)銷售傭金4717元（多支付167元）。陳某標(biāo)對(duì)薪資單的真實(shí)性不認(rèn)可，認(rèn)為根據(jù)銀行流水顯示2019年6月陳某標(biāo)實(shí)發(fā)工資為9540.31元，多支付167元于理不合。該薪資單為該公司后期應(yīng)付訴訟而制作，該公司并未發(fā)放銷售提成。

一審法院觀點(diǎn)

一審法院認(rèn)為，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動(dòng)合同法》第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，雙方勞動(dòng)合同于2019年5月31日期滿，2019年5月28日陳某標(biāo)向孟某海經(jīng)理發(fā)送電子郵件以及6月10日、18日與其微信聊天，陳某標(biāo)不同意將2019年銷售指標(biāo)任務(wù)增加，雙方就勞動(dòng)合同續(xù)訂及內(nèi)容未能達(dá)成一致意見。根據(jù)原勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)合同期滿依法終止。

該公司主張?zhí)岣哧惸硺?biāo)薪資待遇、設(shè)定銷售指標(biāo)合理，陳某標(biāo)不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，根據(jù)《管理辦法》規(guī)定，銷售人員的年收入由固定收入和浮動(dòng)獎(jiǎng)金兩部分組成，銷售指標(biāo)達(dá)標(biāo)與否直接影響是否獲得銷售獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額。從陳某標(biāo)上年度工資收入情況來看，2018年6月至2019年5月陳某標(biāo)總薪資為254505.44元（基本工資149856元+銷售獎(jiǎng)金104649.44元），銷售獎(jiǎng)金占薪資總額的41%。雖然該公司增加了陳某標(biāo)的基本工資，但在其連續(xù)兩年未完成銷售指標(biāo)任務(wù)的情況下，仍連續(xù)提高銷售指標(biāo)，實(shí)際上是變相降低陳某標(biāo)的工資總收入。因此，該公司上述意見與事實(shí)不符，不予采納。

該公司降低了勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方未能協(xié)商一致續(xù)簽勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。同時(shí)，陳某標(biāo)符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，某公司應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿30日前書面告知陳某標(biāo)。該公司在勞動(dòng)合同期滿后向陳某標(biāo)郵寄《續(xù)簽勞動(dòng)合同通知》，陳某標(biāo)拒收，該公司應(yīng)當(dāng)書面通知陳某標(biāo)終止勞動(dòng)關(guān)系。綜上，該公司應(yīng)向陳某標(biāo)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某標(biāo)要求某公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金265109.88元的訴請(qǐng)，符合法律規(guī)定，予以支持。

二審中的補(bǔ)充證據(jù)

二審期間，該公司又提供了如下證據(jù)材料：

1.電子郵件打印件，擬證明陳某標(biāo)銷售指標(biāo)增加的由來及合理性。

2.2018年4月1日至2019年3月31日某大客戶A全財(cái)年銷售發(fā)票明細(xì)表一組，擬證明公司將某大客戶在交給陳某標(biāo)前，個(gè)人全年銷售記錄高于新增指標(biāo)，以此證明提高指標(biāo)的合理性。

3.2019年4月1日至2020年3月31日某大客戶全財(cái)年銷售發(fā)票明細(xì)表一組。擬證明某大客戶全財(cái)年銷售額已遠(yuǎn)超過當(dāng)年銷售指標(biāo)的增長(zhǎng)，如果陳某標(biāo)沒有離職，其獎(jiǎng)金收入必將超過上年度。

4.仲裁委通知，擬證明該公司到2019年7月4日才知道陳某標(biāo)失聯(lián)后已申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

5.陳某標(biāo)自2017年4月起工資明細(xì)表，擬證明陳某標(biāo)的收入逐年增長(zhǎng)，不存在降低勞動(dòng)合同條件續(xù)訂合同的情形。

陳某標(biāo)認(rèn)可證據(jù)4的真實(shí)性，對(duì)其他證據(jù)的真實(shí)性不予認(rèn)可。陳某標(biāo)提供其2019年6月的工資清單，擬證明該公司沒有發(fā)放銷售傭金。該公司認(rèn)可陳某標(biāo)提供證據(jù)的真實(shí)性，對(duì)證明目的不予認(rèn)可。

二審法院觀點(diǎn)

二審法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

本案中，陳某標(biāo)與該公司簽訂的《勞動(dòng)合同》內(nèi)容不違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。該《勞動(dòng)合同》約定，雙方的勞動(dòng)關(guān)系至2019年5月31日期滿。該公司《銷售激勵(lì)政策及管理辦法（REV.1）》規(guī)定，對(duì)適用本政策的銷售人員，年收入由固定收入和浮動(dòng)獎(jiǎng)金兩部分組成。固定收入即為12個(gè)月的月基本工資，浮動(dòng)獎(jiǎng)金由每季度按公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)后得出。其中季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分必須達(dá)到64%或以上，才開始享有當(dāng)季度的銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。上述規(guī)定表明，陳某標(biāo)的收入與銷售業(yè)績(jī)密切相關(guān)。

根據(jù)查明的事實(shí)，該公司將陳某標(biāo)2019年度（2019年4月至2020年3月）的銷售指標(biāo)提高后，陳某標(biāo)多次與經(jīng)理溝通，表示無(wú)法接受調(diào)高后的銷售指標(biāo)任務(wù)，但該經(jīng)理未采納陳某標(biāo)的意見。2019年6月21日、24日、28日，該公司先后三次向陳某標(biāo)發(fā)送電子郵件及手機(jī)短信，通知與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并于6月21日、25日向陳某標(biāo)郵寄續(xù)簽勞動(dòng)合同通知及自2019年6月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，基本工資增加至13237元/月，陳某標(biāo)拒收。

雖然該公司向陳某標(biāo)郵寄了續(xù)簽勞動(dòng)合同通知，表示將陳某標(biāo)的基本工資增加至13237元/月，但陳某標(biāo)拒收系基于該公司將其銷售指標(biāo)提高之原因。由于該公司提高銷售指標(biāo)將導(dǎo)致其工資收入出現(xiàn)減少的情況，并非維持原勞動(dòng)合同約定條件向陳某標(biāo)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同。即使該公司將陳某標(biāo)的基本工資增加及將大客戶分配給陳某標(biāo)，亦存在導(dǎo)致其收入降低之風(fēng)險(xiǎn)，尚不能視為該公司提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同。因此，一審法院認(rèn)定該公司降低了勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，雙方未能協(xié)商一致續(xù)簽勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，并無(wú)不當(dāng)。二審中，該公司對(duì)一審認(rèn)定的支付陳某標(biāo)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金265109.88元數(shù)額認(rèn)可，故一審判決該公司支付陳某標(biāo)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金265109.88元，并無(wú)不當(dāng)，維持原判。[詳見《（2020）蘇01民終9084號(hào)判決書》]

專家點(diǎn)評(píng)

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除、終止勞動(dòng)關(guān)系做出了嚴(yán)格的限制，用人單位主動(dòng)開除員工，一不小心就需要賠償高額的經(jīng)濟(jì)賠償金，即便在勞動(dòng)合同到期后，用人單位不想續(xù)簽也需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，有部分用人單位會(huì)選擇“迂回”的方式，等雙方合同到期后，故意降低勞動(dòng)者的工資條件，“逼迫”勞動(dòng)者主動(dòng)提出不再續(xù)簽的要求，但該情形可能被認(rèn)定符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)的規(guī)定，即用人單位仍然需要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)現(xiàn)有判例，我們大致可以總結(jié)出“降低原勞動(dòng)合同約定條件”的方式一般會(huì)有三類：

第一類是明確降低了勞動(dòng)合同條件。例如將工資從1萬(wàn)元降到8000元，崗位、職級(jí)等發(fā)生明顯提高抑或勞動(dòng)強(qiáng)度明顯增加等。

第二類是變相降低。該種情形下勞動(dòng)合同雖沒有直接降低某項(xiàng)條款或某個(gè)條件，但是卻變更了工資結(jié)構(gòu)或者工資發(fā)放的規(guī)則，如果適用了這些新規(guī)則，將可能導(dǎo)致原勞動(dòng)合同約定的條件降低。例如：勞動(dòng)者續(xù)簽前原工資為10000元，不區(qū)分基本或績(jī)效工資。后公司在續(xù)簽時(shí)調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，即基本工資7000，績(jī)效工資3000，但工資總額10000元保持不變。我們可以發(fā)現(xiàn)調(diào)整后的薪資結(jié)構(gòu)固定工資部分減少，加入了浮動(dòng)工資，但浮動(dòng)工資根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況來浮動(dòng)。按照原來的工資結(jié)構(gòu)，即使勞動(dòng)者當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)?，勞動(dòng)者也可以拿到10000元。但是工資結(jié)構(gòu)變更后，勞動(dòng)者在當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)?的情況下，只能拿到70%（即7000元）的基本工資——這就屬于變相降低了工資。

第三類是附加條件降低。比如新合同中附加一些不確定的權(quán)利減損的條款，這也屬于降低原合同約定的條件。最常見的就是薪隨崗變的具體約定，這樣的條款會(huì)使勞動(dòng)者的工作崗位和工資報(bào)酬處于一種不確定的狀態(tài)，并且賦予了用人單位單方的變更和解除權(quán)，限制了勞動(dòng)者的平等協(xié)商權(quán)，使得勞動(dòng)者處于不平等的地位，在勞動(dòng)者對(duì)該協(xié)議內(nèi)容提出異議的情況下，如果用人單位未予以刪除，將導(dǎo)致雙方不能續(xù)簽新的勞動(dòng)合同。

本文引用的案例，筆者認(rèn)為屬于第二類變相降低勞動(dòng)條件的情形，一審、二審均判定用人單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但二審的裁判規(guī)則更加苛刻，認(rèn)為只要存在致使勞動(dòng)者收入降低之風(fēng)險(xiǎn)的可能的，均不能視為用人單位提高勞動(dòng)合同約定條件與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。

通過本案例會(huì)發(fā)現(xiàn)，銷售人員的任務(wù)指標(biāo)增減雖屬企業(yè)用工自主權(quán)范疇內(nèi)的事項(xiàng)，但在續(xù)簽勞動(dòng)合同的節(jié)點(diǎn)也容易被放大，一旦企業(yè)選擇和員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，但員工不想續(xù)簽，這些被修改或存在變動(dòng)的事項(xiàng)將會(huì)成為企業(yè)降低勞動(dòng)條件的不利因素，所以建議企業(yè)在續(xù)簽勞動(dòng)合同的節(jié)點(diǎn)之前，盡量避免對(duì)一些核心條款進(jìn)行修改。

作者 勞達(dá)laboroot咨詢顧問