許曉東 徐瑤

交通投資企業(yè)主要從事高速公路及非封閉式收費公路的項目建設、運營管理、公路相關產(chǎn)業(yè)開發(fā)等業(yè)務。以高質量人才工作賦能企業(yè)高質量發(fā)展，是新時期“交通強企”和“人才強企”戰(zhàn)略的要求。在云南交投人才隊伍中，高層次人才、領軍人才起到創(chuàng)新引領、改革突破的效用，是人才結構金字塔的“塔尖”，是集團人才輩出的破局點。具有高學歷、高職稱以及業(yè)內高影響力的“三高”創(chuàng)新技術型人才是支撐企業(yè)發(fā)展的關鍵內核。

高層次人才畫像構建

●畫像構建方法論

人才畫像是以崗位說明書、勝任力模型為藍本，逐漸演變而來的一種人力資源專業(yè)工具，旨在解決人才與崗位匹配難的問題，為組織識別出合適的人以更大程度發(fā)揮效能，為人才的選拔、培養(yǎng)、發(fā)展提供更為精準、客觀、動態(tài)的依據(jù)。

通過高層次人才標準制定與畫像繪制，能夠較大程度優(yōu)化外部招引、內部選拔與培養(yǎng)機制，解決交投企業(yè)高層次人才產(chǎn)業(yè)結構失衡、引進難、培育周期長等掣肘性問題。

●畫像構建方式流程

云南交投高層次人才畫像構建采取“1-3-1”的工作方式開展。

首先，以崗位說明為基礎并進行深入細化，主要明確高層次人才所應具備的基礎條件與履職經(jīng)歷，細化具體要素，如年齡限制、專業(yè)背景、從業(yè)年限、從業(yè)單位與級別、所獲獎項榮譽等。

其次，通過戰(zhàn)略解讀、訪談與問卷調研三個環(huán)節(jié)進行推演。第一，實施戰(zhàn)略演繹與行業(yè)分析，得出高層次人才履職經(jīng)驗與能力要求，為人才畫像各板塊奠定基礎，同步推導出當下各類別高層次人才的緊要程度；第二，結合專家訪談，一方面驗證能力素質板塊指標合理性，另一方面了解各專業(yè)或行業(yè)高層次人才成功經(jīng)驗，輸出履職經(jīng)歷具體指標，同時了解云南交投高層次人才應具備的性格特質；第三，問卷調研環(huán)節(jié)抽選績優(yōu)人才定向發(fā)布鏈接，獲取該群體對三大板塊指標的認可度與具體意見。

最后，整合資格與畫像要求，結合實際情況進行修訂完善，綜合調整各板塊內細分要素與具體權重標準。

●畫像構建展示

1.畫像指標與內容選擇

基礎條件是交投企業(yè)高層次人才的門檻值，其中包含年齡、教育背景、職稱、績效考核、懲處情況等要素，旨在對高層次人才的“才”進行基礎性評價。一是通過年齡設置，強化干部人才“年輕化”的概念；二是通過學歷院校、專業(yè)背景等受教育信息判斷高層次人才知識結構的深度與完整性，同時以職稱級別為抓手進行評價；最后秉持黨管人才的總體原則，尤其是在外部引進和內部選拔時，考察高層次人才的受懲處情況，該板塊不設權重，采用扣分制，懲處情節(jié)嚴重實行一票否決。

履職經(jīng)歷經(jīng)驗是識別與培養(yǎng)高層次人才的重中之重，該板塊主要考慮高層次人才的受獎勵情況、科研成績、機構類別、技術管理經(jīng)驗、特殊經(jīng)驗、產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗、序列經(jīng)驗、集團外經(jīng)驗8項，其中重點在于科研成績的考察。除了“德才兼?zhèn)洹钡牧炕瘑栴}，“破四唯”也是待解決的重點。該板塊分為主持完成科研項目、行業(yè)協(xié)會兼職、專利成果、論文專著發(fā)表、會議報告分享及其他要素指標。

能力素質板塊是云南交投高層次人才將專業(yè)轉化為工作成效的關鍵所在。結合訪談調研中領導與績優(yōu)高層次人才所提關鍵，公司總結出9項關鍵能力。政治素養(yǎng)主要指家國情懷、理想信念與職業(yè)道德；忠誠擔當主要指忠誠履責、大局意識、敢于擔當；拼搏進取主要指拼搏精神、奉獻意識、銳意進??；創(chuàng)新變革主要指行業(yè)洞察、創(chuàng)新實踐、變革推動；研究決策主要指研究思維、獨立思考、高效決策；統(tǒng)籌落實主要指組織統(tǒng)籌、資源調度、部署落實；持續(xù)學習主要指學習動力、學習方式、學習提升；團隊建設主要指凝聚團隊、培養(yǎng)指導、激勵帶動；知識技能主要指專業(yè)精深、經(jīng)驗沉淀、專業(yè)輸出。能力素質指標將隨著政策導向、高層次人才的工作方向、內容的變化而相應變化，具體指標將根據(jù)實際情況以3—5年為一個周期進行修訂、調整與升級。

性格特質板塊是交投企業(yè)高層次人才成長成功的輔助因素。堅韌不拔、成就動機、勤奮刻苦是高層次人才取得研究進展與成果轉化的內生動力，具備嚴謹務實的精神、自主自信、開放包容等性格特質也是助力高層次人才自身發(fā)展不可或缺的影響因素。

2.指標分值與評價方式設置

為解決定性模糊與量化缺陷的問題，需對高層次人才畫像各維度指標進行權重設計，結合訪談提煉關鍵要點，通過問卷形式獲取關于指標重要性的排序。即使在高層次人才群體的畫像中，也不可能“面面俱到”，具象到應用場景中，權重與分值占比各指標有高有低，需結合冰山模型海平面以上的維度，選擇畫像群體的門檻條件，只設置最低、必要的要求；冰山下的維度，是和畫像關聯(lián)最為緊密的部分，其重要程度與畫像指標權重直接耦合。

3.評價主體選擇

結合高層次人才選拔培養(yǎng)的評價方式，選擇與之匹配的評價主體。就層次而言，可分為上級評價、平級評價、自我評價與下級評價；就內外部而言，可分為內部公司評價與外部單位評價等。在評價主體的選取中，主要可聚焦于本行業(yè)高層次領軍人才及專家、用人單位、歸口管理部門等機構單位，根據(jù)具體環(huán)節(jié)選取不同的評價主體組合，力求實現(xiàn)高層次人才全方位評價。

高層次人才畫像與選育機制結合應用

結合高層次人才畫像，實施更加積極的高層次人才選拔、引進機制，大力開發(fā)高層次人才潛力，是打造具備行業(yè)領軍人物、國際視野、創(chuàng)新能力的高層次人才隊伍的重要抓手。

●高層次人才的選與評

首先，通過基礎條件篩選具備較高教育程度的人才。其次，對履歷、經(jīng)驗與所取得的科研成績做重點分析解讀，以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向，通過科研項目、行業(yè)兼職、發(fā)文等一系列科研成績的定量分析，以履歷分析、演講答辯等組織考評形式，通過過往成就識別評價該人才是否具備創(chuàng)新研究的經(jīng)驗與經(jīng)驗的程度、深度、高度，同時側面印證其知識技能、持續(xù)學習、創(chuàng)新變革等能力指標。再次，通過面試，圍繞科研團隊搭建、成員培育、研究成果落實等方面，著重考察其能力素質，如忠誠擔當、研究決策、統(tǒng)籌落實等。最后，結合線上心理測評，讀取該人才主動意識、成就動機、抗壓程度、嚴謹程度等指標數(shù)值，以判斷其性格特質是否與交投企業(yè)高層次人才契合。采用多種手段、權重配比，打破“唯論文、唯學歷、唯獎項、唯‘帽子”的固有限制和評價模式，搭建起有利于更多專業(yè)人才、技術人才向高層次人才轉變的新型選拔評價機制。

●高層次人才的培與育

以畫像為依據(jù)，綜合基本條件、履職經(jīng)歷、能力素質三大板塊，結合戰(zhàn)略導向前瞻布局高層次人才培養(yǎng)方向，根據(jù)具體工作職責系統(tǒng)開發(fā)培養(yǎng)方式，實現(xiàn)階梯式、進階式培養(yǎng)，實現(xiàn)培養(yǎng)內容、方式與企業(yè)實踐、成果產(chǎn)出的有機融合。

具體而言，在培育機制建設中針對履職經(jīng)驗和能力素質板塊，采取以實踐歷練為主線的復合性培養(yǎng)。第一，建立完善的科技創(chuàng)新“揭榜掛帥”與“軍令狀”制度，以牽頭項目課題執(zhí)行為核心方式，根據(jù)專業(yè)水平、研究能力、工作經(jīng)驗配備名師坐鎮(zhèn)，有針對性指導，以創(chuàng)新創(chuàng)造與成果轉化為依托的培育方式是實踐培育的主線。第二，加強送外交流，積極參與行業(yè)領域內的協(xié)會交流、圓桌座談、國內外峰會，接觸行業(yè)前沿、拓展國際視野，爭取重要會議的發(fā)言與匯報分享機會，實現(xiàn)專業(yè)精進與專業(yè)自信。第三，通過設立“先驅者”“先鋒者”形象，突出榜樣的力量。

針對高層次人才的課程培訓，一方面鞏固基礎，夯實能夠構成、優(yōu)化能力項的顯性素質，如科研論文總結寫作，另一方面以訓帶學，對內部骨干人才、專業(yè)人才授課，在進行隱性知識顯性化的同時，深化自身對知識本身的理解，達到教學相長的目的，同步提升能力素質，對帶領科研團隊、發(fā)揮專家價值與先鋒模范作用起到積極影響。

同時借助平臺的力量促進高層次人才內部開發(fā)的完善。云南交投借助“大國工匠”“國貼”“百千萬人才”“興滇英才支持計劃”等平臺和機會，鼓勵高水平員工積極申報；加大了與高校及科研院所的合作力度，運用博士后工作站等平臺，強化技術成果商業(yè)化應用，努力暢通“科研—轉化—產(chǎn)業(yè)”全鏈條，實現(xiàn)高層次人才科研成績與企業(yè)發(fā)展的雙向成就。

基于畫像理念與交投企業(yè)實踐，推導出高層次人才畫像標準構建的模式與方法，為甄別選拔、進階培養(yǎng)、支持機制等管理機制與舉措提供支撐，同時為高層次人才來源、數(shù)量、質量等問題提供解決思路，助推交投企業(yè)在高層次人才培育開發(fā)中產(chǎn)生最佳實踐。

作者1單位 云南省交通投資建設集團有限公司

作者2單位 中智管理咨詢有限公司