張軍民

當前，全球經(jīng)濟不穩(wěn)定因素增加、市場競爭日益激烈，港口企業(yè)經(jīng)營面臨巨大壓力。而在知識經(jīng)濟時代之下，人才是港口企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，其中，骨干員工更因具備豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識，對港口企業(yè)競爭力、創(chuàng)新力等的提升具有重要影響。因此，如何留住骨干員工，進一步激發(fā)其潛力，充分發(fā)揮其價值，是港口企業(yè)必須重視的問題。激勵機制是企業(yè)重要的人力資源管理工具之一，企業(yè)合理設(shè)計激勵體系，提供形式多樣、靈活、有力的激勵方案，可以有效提升骨干員工對組織的歸屬感和認同感，使其更高效地投入工作，實現(xiàn)企業(yè)對人才的吸引和保留。

港口企業(yè)激勵骨干員工的意義

港口企業(yè)骨干員工激勵是指港口企業(yè)通過制定一系列獎勵和激勵政策，激發(fā)和調(diào)動骨干員工的積極性、穩(wěn)定性和創(chuàng)新性，促進企業(yè)發(fā)展壯大。實施港口企業(yè)骨干員工激勵機制的意義具體表現(xiàn)在以下幾方面：

●提高骨干員工工作積極性

港口企業(yè)通過實施激勵機制，可使骨干員工在工作中感受到挑戰(zhàn)和成就感，從而激發(fā)其工作積極性。這有助于提高港口企業(yè)整體的工作效率和業(yè)務(wù)水平。

●優(yōu)化人力資源配置

激勵機制可以引導(dǎo)骨干員工合理流動，使港口企業(yè)人力資源得到更合理的配置，這有助于發(fā)揮骨干員工的優(yōu)勢，提高其個人乃至企業(yè)整體的效益。

●降低企業(yè)成本

科學的激勵機制可以降低企業(yè)的人力資源成本。港口企業(yè)通過提高骨干員工的工作效率和減少人員流失，可以節(jié)約人力資源成本，從而達到提高企業(yè)整體利潤水平的目的。

●提高企業(yè)競爭力

骨干員工是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。港口企業(yè)通過激勵機制可吸引和留住優(yōu)秀的骨干人才，這有助于提高企業(yè)的競爭力，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

港口企業(yè)骨干員工激勵機制存在的問題

●薪酬結(jié)構(gòu)功能錯位

目前，大部分港口企業(yè)薪酬制度總體合理，但部分企業(yè)在一定程度上存在薪酬結(jié)構(gòu)功能錯位情況。

1.薪酬與職責不匹配。港口企業(yè)的骨干員工往往承擔運營和管理的關(guān)鍵職責，但其薪酬在結(jié)構(gòu)方面可能并未充分反映出其職責的重要性，存在薪酬與職責錯位的情況。

2.薪酬與績效脫鉤。部分港口企業(yè)中，一些骨干員工的薪酬并未與其工作績效緊密掛鉤，導(dǎo)致即使骨干員工績效突出、表現(xiàn)優(yōu)秀，薪酬的分配也沒有體現(xiàn)出明顯的差異。

3.薪酬競爭力不足。一些港口企業(yè)向骨干員工提供的薪酬水平與行業(yè)其他企業(yè)相比不具有競爭力，這導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面處于劣勢。

4.薪酬調(diào)整不及時。部分港口企業(yè)薪酬機制固化，薪酬結(jié)構(gòu)長時間未進行調(diào)整，無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和市場環(huán)境的變化，從而導(dǎo)致薪酬激勵作用減弱。

●績效評估缺乏客觀性、合理性

績效評估是影響員工薪酬的重要依據(jù)，不合理的績效評估，如評估標準不明確、定量指標與定性指標的配比失衡、評估過程存在較強的主觀性等，會導(dǎo)致員工對績效評估結(jié)果產(chǎn)生疑慮和不滿。

1.評估結(jié)果受主觀影響較大。一些港口企業(yè)的績效評估體系中，定性指標占比過大，以致評估結(jié)果容易受到評估者主觀意識的嚴重影響，進而產(chǎn)生評估結(jié)果失真的情況。

2.評估標準不明確。個別港口企業(yè)將績效評價的定性指標設(shè)定得較為抽象、籠統(tǒng)，缺乏明確的評價標準，這導(dǎo)致評估者在評估過程中容易對評價標準產(chǎn)生誤解，難以精準把握評價尺度，從而導(dǎo)致不同評估者就同一員工給出的評估結(jié)果差異較大，使評估結(jié)果缺少說服力。

3.績效激勵效果減弱。部分港口企業(yè)設(shè)計績效評估體系時，評估指標項過少，且缺乏崗位、職務(wù)的針對性，以致員工難以明確自己的任務(wù)目標和工作內(nèi)容，缺乏明確的努力方向，造成績效評估無法發(fā)揮出引導(dǎo)和激勵的作用。

4.公平性受到質(zhì)疑?？冃гu估體系中定性指標占比較大，容易引發(fā)評估者在評估中徇私情的行為，使評估的公平性受到質(zhì)疑。

●激勵措施單一

較多港口企業(yè)的薪酬激勵措施主要聚焦于基本工資和績效獎金。工資和獎金激勵能夠?qū)歉蓡T工提升績效起到一定作用，但單一地實施此辦法也可能導(dǎo)致骨干員工對薪酬激勵感到乏味，進而導(dǎo)致相關(guān)措施逐漸降低激勵性。另外，一些港口企業(yè)更多關(guān)注的是薪酬等短期激勵，對長效激勵機制的建立則有所忽視，這不僅導(dǎo)致骨干員工容易受短期激勵影響而存在短視行為，而且容易導(dǎo)致其在長期職業(yè)發(fā)展方面缺乏目標和動力。

港口企業(yè)骨干員工激勵機制的優(yōu)化

●激勵機制優(yōu)化流程

港口企業(yè)可對現(xiàn)有激勵機制進行深度梳理，并在此基礎(chǔ)上對照科學的激勵管理流程和方法，進行一系列優(yōu)化，以確保激勵效能滿足企業(yè)及員工的具體需求。具體來講，港口企業(yè)可通過以下五個步驟對激勵機制進行優(yōu)化：

第一，定期進行宣傳，使員工明確激勵管理的目的、意義及方法，引導(dǎo)員工在思想上認同、行為上配合激勵管理工作；第二，經(jīng)過普遍征求意見和各級審核，優(yōu)化績效激勵指標體系，突出評估的崗位針對性、過程可操作性和與其他管理模塊融合的系統(tǒng)性，提升激勵機制的有效性和綜合價值；第三，完善配套激勵政策，使配套政策在與激勵機制相互融合的過程中，形成對激勵機制的補充與激勵性能的強化；第四，加強激勵的過程與結(jié)果反饋，設(shè)立監(jiān)督管理小組，鼓勵骨干員工參與管理，如邀請骨干員工參加激勵管理工作溝通會并提出可行性意見，從而加強其對激勵管理的理解與認同，并不斷提升自身的責任意識，更主動地開展本職工作，不斷提高自身績效水平；第五，建立專門的績效管理檔案，為激勵機制的持續(xù)完善提供必要參考。

●優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

1.確定崗位工資的首次核定標準。針對骨干員工崗位工資的首次核定，應(yīng)基于“骨干員工”崗位序列的工資梯度按相應(yīng)檔級進行核定，而并非按照整個企業(yè)員工工資的最低檔核定。如大學本科人員與碩士研究生可分別對應(yīng)“骨干員工”序列崗位工資的第一檔與第二檔進行核定。同時，骨干員工在職期間若通過繼續(xù)教育獲得了更高學歷文憑或技能等級職稱，港口企業(yè)應(yīng)提高其崗位工資的檔位，有效激發(fā)其繼續(xù)參加學習培訓以及實現(xiàn)自我成長的主觀能動性與積極性。

2.增加浮動工資比重。為了更好地激勵骨干員工，港口企業(yè)應(yīng)合理提高浮動工資在整體薪酬中所占的比重。職位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)嚴格基于定崗、定編、定責原則，對工作的責任、風險等進行明晰，以此彰顯相關(guān)職位的價值。為了使績效薪酬能夠更好地體現(xiàn)骨干員工的業(yè)績、能力，港口企業(yè)需完善績效考核機制，基于月度、季度、年度績效考核結(jié)果確定績效獎金的分配，同時，合理拉開不同績效等級所對應(yīng)的績效獎金水平，加強對績優(yōu)者的激勵力度，進一步激發(fā)骨干員工的斗志。

3.簡化補貼項目結(jié)構(gòu)設(shè)置。在骨干員工補貼項目設(shè)計過程中，港口企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有補貼項目進行分析，加強對專業(yè)資質(zhì)、司齡等的補貼，并對不合理的項目進行精簡，保留關(guān)鍵性、能起到積極引導(dǎo)作用的項目，同時，從細微關(guān)懷入手，擴大補貼范圍，增設(shè)可選機制。這一方面可確保骨干員工整體薪酬水平不低于原有水平，另一方面可滿足不同骨干員工在補貼方面的差異化需求，通過一人一方案，確保補貼能夠精準發(fā)揮對骨干員工的保障作用和激勵作用。具體可參考表1所示的薪酬結(jié)構(gòu)。

4.明確調(diào)薪機制。為了持續(xù)發(fā)揮薪酬的激勵作用，港口企業(yè)還需建立相應(yīng)的調(diào)薪機制。調(diào)薪機制建立的重點在于對調(diào)薪對象及調(diào)整金額的確定，建議將調(diào)薪機制與企業(yè)的年度人才盤點機制進行關(guān)聯(lián)，基于盤點結(jié)果明確調(diào)薪對象與薪酬調(diào)整辦法。具體調(diào)薪辦法可參考表2。港口企業(yè)在開展調(diào)薪工作過程中，還應(yīng)開展相關(guān)宣傳活動，確保員工了解調(diào)薪的規(guī)則與標準，進而明確努力目標，激發(fā)工作的積極性。

●設(shè)計客觀準確的績效評估體系

港口企業(yè)建立科學合理的績效評估體系，可以更準確、更全面地衡量骨干員工的績效表現(xiàn)，從而將績效結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤，有效激發(fā)骨干員工的工作內(nèi)驅(qū)力。

1.設(shè)定明確的目標和指標。為了使績效評估更加客觀準確，港口企業(yè)需要設(shè)定明確的目標和指標，確保相關(guān)目標、指標與具體崗位職責和工作實際相符、相關(guān)，并且能夠量化衡量。

2.定期進行績效考核。為了確保績效評估的合理有效性，港口企業(yè)需要定期開展績效考核。如可以設(shè)定月度、季度、年度績效考核，將月度、季度的考核重點放在業(yè)績等方面，并將績效結(jié)果按照一定比例計入年度考核結(jié)果，形成年底的綜合性全面評估。

3.多元評價主體。為避免受到主觀因素的干擾，港口企業(yè)應(yīng)引入多元化的評價主體。除了直接上級的評價外，還可以考慮引入同事評價、客戶滿意度調(diào)查和自我評價等，以提高評估結(jié)果的全面性和客觀性。

●豐富激勵方式

過去，一些港口企業(yè)更傾向于運用物質(zhì)激勵，以致激勵方式有限、單一，難以達到預(yù)期的激勵效果。為此，港口企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的長遠發(fā)展角度出發(fā)，在繼續(xù)發(fā)揮好物質(zhì)激勵作用的同時，關(guān)注對精神激勵領(lǐng)域的開發(fā)，將人文關(guān)懷納入激勵機制，充分發(fā)揮精神激勵的內(nèi)驅(qū)性和長效性。如港口企業(yè)可制定多個方向的職業(yè)發(fā)展路徑，包括管理序列、技術(shù)序列、技能序列等，為骨干員工提供更多的晉升、發(fā)展機會，實現(xiàn)對骨干員工的有效激勵。

激勵管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。港口企業(yè)通過合理設(shè)計和實施激勵制度，可有效提升整體團隊的績效水平，并達到吸引和留住優(yōu)秀的骨干員工的目的。為此，港口企業(yè)需要定期復(fù)盤，及時解決激勵管理中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，不斷完善激勵制度，適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和骨干員工需求，保持自身的市場競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

作者單位 江蘇省港口集團集裝箱有限公司