胡媛

員工主動離職，不僅會導(dǎo)致前期培訓(xùn)所投入的成本浪費，還會在一定程度上影響其他員工的情緒，從而產(chǎn)生“多米諾骨牌效應(yīng)”。事出必有因，員工對自己在組織中所處地位的感知、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的感知等都會影響員工的離職傾向。當前，“00 后” 陸續(xù)進入職場。他們具有創(chuàng)新力強、自我觀念強以及更自由的職業(yè)觀念，工作本身對他們的束縛力較小，這使得他們更加注重自己在組織中的地位。

定義和假設(shè)提出

●離職傾向

員工離職傾向是指員工在一特定組織工作一段時間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織，也就是員工產(chǎn)生的離開組織的想法或意愿。宏觀環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟條件、國家管理政策等是影響離職傾向的前因變量，但不是唯一因素，真正促使員工產(chǎn)生離職傾向的是企業(yè)環(huán)境、個體層面等在內(nèi)的微觀因素。

●組織地位感知

地位感知主要用于評估個人對社會階層結(jié)構(gòu)的認識程度。這種認識可能存在微小或顯著的差異，并且它會對人們的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。當員工的地位期望得到較高滿足或者得到較高承諾時，就會表現(xiàn)出較低的離職傾向，并且具有較高的工作滿意度。因此，組織地位感知與員工離職傾向之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

●心理資本

心理資本是一種積極心理狀態(tài)，員工在工作中經(jīng)過不斷成長和發(fā)展會表現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)，盧坦斯將這種表現(xiàn)劃分為自我效能、樂觀、希望和韌性三個維度。研究表明，個體心理資本水平較高時，他們對未來和事物充滿希望，并且具備強大的抗壓能力，將壓力視為動力。當這些員工面臨壓力時，他們不會輕易離職，而是更有可能選擇迎難而上、繼續(xù)留在原單位工作，并追求更高的工作績效。這一特點顯然會降低員工的離職傾向。

研究方法與數(shù)據(jù)分析

本次調(diào)查采用方便抽樣的形式，以重慶市民辦高校教職工為研究對象，在問卷星平臺進行線上問卷調(diào)查。問卷主要通過社交平臺進行發(fā)放。共收回問卷 350 份，其中有效問卷 313 份，占比約為89.4%。

●測量工具

總結(jié)分析以往的研究成果，本研究主要使用問卷法來收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并將問卷分為三個部分，分別用來測量員工的組織地位感知、離職傾向和心理資本。

1.組織地位感知測量表

本次測量采用單紅梅等2015年編制的量表測量員工的組織地位感知。該問卷是從 Eisenberger 等 （1997） 開發(fā)的組織地位感知量表中刪除了所有不符合中國情境的題目后，再選取四道因子載荷最高的題目所形成的量表，經(jīng)過驗證，該量表具有良好的信效度。采用 Likert 1-5 計分，包括工作自主權(quán)和企業(yè)支持感兩個維度。本次調(diào)查中，克隆巴赫 Alpha系數(shù)為0.898，說明該問卷信度較好。

2.離職傾向測量表

筆者采用單紅梅等（2015）對員工離職傾向的測量量表，該量表是參照Cammann 等（1983）的研究成果，剔除了所有不符合中國情境的題目，最終形成的量表。該量表采用 Likert 1-5 計分，包含離職意向和現(xiàn)實阻礙兩個維度共4個題目，本次調(diào)查中，克隆巴赫 Alpha系數(shù)為0.918，說明該問卷信度較好。

3.心理資本測量表

筆者采用Fred Luthans 等（2008）編制的量表測量心理資本。該量表是Fred Luthans 等借自我效能問卷（Parker，998）、希望問卷Snyder，1996）、樂觀問卷（Scheier & Carver， 1985）和韌性問卷（Wagnild & Young， 1993），并根據(jù)內(nèi)容效度與表面效度，由一組專家從上述四個測量問卷中各選取6道題，對其語言背景進行調(diào)整以適合工作場所，使其測量的是狀態(tài)類個體特征，然后統(tǒng)一采用李克特6分等級量表，最終形成包括 24 道題的心理資本問卷。其中自我效能、希望、任性和樂觀四個維度各由4道題目組成。本次調(diào)查中四個維度的克隆巴赫 Alpha系數(shù)分別為0.898、0.902、0.923和0.929，均具有良好的信度。

●數(shù)據(jù)分析

1.效度分析

KMO是 Kaiser-Meyer-Olkin 的縮寫，指統(tǒng)計量檢驗，用于比較變量間簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標。KMO統(tǒng)計量取值在0和1之間。KMO值越接近于1，意味著變量間的相關(guān)性越強，原有變量越適合作因子分析；反之，則不適合作因子分析。Bartlett漢語譯作“巴特利球體檢驗”，用于檢驗相關(guān)陣是否為單位陣，即檢驗各個變量是否各自獨立。在因子分析中，若拒絕原假設(shè)，則說明可以做因子分析；反之，則不適合做因子分析。本文通過調(diào)查顯示，KMO檢驗值為0.909>0.6，適合進行因子分析。Bartlett球度檢驗結(jié)果顯示，近似卡方值為6996.227，數(shù)值比較大，顯著性概率為0.000（P<0.01），因此拒絕Bartlett球度檢驗的零假設(shè)。探索性因子分析共提取6個公因子，說明本研究提取的6個公因子可有效解釋問卷的32個題目，實現(xiàn)降維；32個題目的因子載荷均大于0.50且無多重載荷，說明題目與維度的對應(yīng)性較好，即旋轉(zhuǎn)后抽取的6個因子與預(yù)期因子劃分一致，因此該問卷結(jié)構(gòu)效度理想。

2.相關(guān)分析

為了研究各個因素變量之間的影響關(guān)系，進行皮爾遜相關(guān)分析，其結(jié)果為組織地位感知和離職傾向之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系；心理資本和組織地位感知之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；心理資本和離職傾向之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系。

3.中介效應(yīng)

為了驗證心理資本在組織地位感知與員工離職傾向之間是否存在中介作用，利用SPSS的層次回歸對上述假設(shè)進行驗證，層次分析檢驗中介效應(yīng)的標準如表所示：