尤方華 曾依佳

主動(dòng)行為概念之由來(lái)

VUCA時(shí)代，組織各項(xiàng)工作呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)化和去中心化趨勢(shì)，傳統(tǒng)的自上而下的績(jī)效管理模式越來(lái)越難以應(yīng)對(duì)這種變化。在這種情況下，一種積極的員工行為模式——主動(dòng)行為越來(lái)越受關(guān)注。

主動(dòng)行為是員工超出組織規(guī)定的工作要求，主動(dòng)自發(fā)開(kāi)展工作的積極行為，此類(lèi)行為具有五個(gè)特點(diǎn)：（1）和組織任務(wù)方向一致；（2）行為有長(zhǎng)期性；（3）目標(biāo)定向和行動(dòng)定向；（4）面對(duì)困難和挫折能夠堅(jiān)持；（5）自發(fā)性和主動(dòng)性。心理學(xué)家福雷斯等人曾深入探討了主動(dòng)行為和創(chuàng)業(yè)精神、組織公民行為及員工自發(fā)行為的異同點(diǎn)。首先，員工主動(dòng)行為和創(chuàng)業(yè)精神都具有創(chuàng)新、主動(dòng)的特點(diǎn)，區(qū)別在于，創(chuàng)新行為通常考慮組織整體社會(huì)、經(jīng)濟(jì)機(jī)制，以及如何將現(xiàn)有資源和情境進(jìn)行整合利用以期獲得更好效益；而主動(dòng)行為通常受經(jīng)濟(jì)因素的影響較少，如主動(dòng)改善工作流程，這種行為通常是局部性工作創(chuàng)新，而非源自組織整體經(jīng)濟(jì)效益驅(qū)動(dòng)。其次，主動(dòng)行為和組織公民行為都具備親組織特征，但后者通常是服從定向和短期定向的，而前者則是長(zhǎng)期定向且不一定以服從規(guī)則為出發(fā)點(diǎn)。此外，主動(dòng)行為和員工自發(fā)行為雖然都具備自發(fā)性特征，但主動(dòng)行為的實(shí)施通常具有計(jì)劃性和長(zhǎng)期性，而自發(fā)行為則表現(xiàn)出即時(shí)性和偶然性。后續(xù)研究進(jìn)一步豐富了主動(dòng)行為概念的內(nèi)涵和外延。一方面，學(xué)者們認(rèn)為主動(dòng)行為具備改變組織和改變個(gè)人兩種導(dǎo)向；另一方面，主動(dòng)行為不一定是建設(shè)性的，也可能具備自利性特征。外延方面，學(xué)者們指出無(wú)論是角色內(nèi)行為，還是角色外行為，只要具備主動(dòng)性特征，均可視為主動(dòng)行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)主動(dòng)行為的早期研究主要關(guān)注企業(yè)員工樣本。黨的十八大召開(kāi)以后，國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)干部主動(dòng)行為研究逐漸增多，其中“敢于擔(dān)當(dāng)”由于符合中國(guó)治理場(chǎng)景和政治期望而受到關(guān)注。

員工主動(dòng)行為的影響因素

國(guó)內(nèi)外關(guān)于公共部門(mén)員工主動(dòng)行為的研究成果豐碩，筆者圍繞建言、敢于擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新等研究熱點(diǎn)，依托該領(lǐng)域影響力最廣泛的主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型作為分析框架（見(jiàn)圖1），對(duì)相關(guān)實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和整合。

●建言行為

建言是指員工以建設(shè)而非批判的方式表達(dá)自己關(guān)于工作的意見(jiàn)、想法或觀念，目的是提升、改善組織環(huán)境與功能。員工建言能夠有效促進(jìn)組織績(jī)效和組織學(xué)習(xí)，減少組織犯錯(cuò)的可能，推動(dòng)組織創(chuàng)新和改變，使組織適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境。建言具有多維結(jié)構(gòu)，其中研究較多的是促進(jìn)式建言和抑制式建言。促進(jìn)公共部門(mén)員工建言的遠(yuǎn)端前因包括領(lǐng)導(dǎo)因素，如公仆型領(lǐng)導(dǎo)、高承諾工作系統(tǒng)、關(guān)懷型倫理氛圍及主動(dòng)性人格等。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、內(nèi)部人身份感知、組織認(rèn)同等變量在建言行為過(guò)程中起近端驅(qū)動(dòng)作用。但領(lǐng)導(dǎo)排斥、官僚文化則明顯降低了公共部門(mén)員工建言的可能性，尤其是具有高水平公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公職人員，更易因領(lǐng)導(dǎo)排斥降低促進(jìn)性建言。也有研究表明，官僚文化通過(guò)降低公務(wù)員工作自主性感知和創(chuàng)新收益預(yù)期的方式間接減少公務(wù)員促進(jìn)性建言。

●敢于擔(dān)當(dāng)

敢于擔(dān)當(dāng)是指員工在自身崗位、部門(mén)或組織自發(fā)進(jìn)行的以組織功能變革為導(dǎo)向的建設(shè)性行為。其核心特征是積極或建設(shè)性的變革，包括問(wèn)題或機(jī)會(huì)的識(shí)別、采取行動(dòng)執(zhí)行解決方案，或?qū)ぷ鞣椒?、流程及政策進(jìn)行積極改變。這和主動(dòng)建言有顯著區(qū)別，后者僅溝通變革想法而非采取變革行動(dòng)。敢于擔(dān)當(dāng)也不同于“對(duì)組織的原則性不滿(mǎn)”和“吹哨行為”這兩類(lèi)表現(xiàn)，前者是在組織約束范圍內(nèi)對(duì)組織功能的積極建設(shè)和改良，而后兩者體現(xiàn)為超越組織約束對(duì)組織的批判或試圖證明組織是錯(cuò)的?；诠膊块T(mén)樣本的研究發(fā)現(xiàn)，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)端前因包括包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、高承諾工作系統(tǒng)及自主需要等。近端驅(qū)動(dòng)要素則包括公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、組織支持感、心理安全感、變革承諾、建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)等。此外，近年來(lái)一些研究發(fā)現(xiàn)，制度性因素對(duì)干部敢于擔(dān)當(dāng)有顯著影響，但結(jié)論還存在一些差異。

●創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指員工引進(jìn)、應(yīng)用新技術(shù)或?qū)⑿掠^念、產(chǎn)品、流程或程序應(yīng)用到工作、部門(mén)或組織中的主動(dòng)行為。創(chuàng)新能夠顯著提升公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和績(jī)效水平，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和繁榮、公民幸福和利益具有重要意義。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，公共部門(mén)員工創(chuàng)新可以區(qū)分為創(chuàng)造性思維、自由裁量、實(shí)驗(yàn)、建立合作網(wǎng)絡(luò)、轉(zhuǎn)換以及向私營(yíng)部門(mén)尋求資源六種類(lèi)型。而國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)基層公務(wù)員創(chuàng)新行為可根據(jù)創(chuàng)新程度和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)兩個(gè)維度劃分出自主突破式創(chuàng)新、回應(yīng)突破式創(chuàng)新、自主漸進(jìn)式創(chuàng)新以及回應(yīng)漸進(jìn)式創(chuàng)新四種模式。相比私營(yíng)部門(mén)員工，公共部門(mén)員工創(chuàng)新存在特定妨礙性因素。齊納爾、特羅特等學(xué)者對(duì)此做了總結(jié)：第一，動(dòng)機(jī)不足。創(chuàng)新往往被公共部門(mén)員工或管理層視為增加負(fù)擔(dān)，他們更傾向于保持慣例而不愿創(chuàng)新。第二，員工對(duì)變革帶來(lái)的組織不確定性一般持抵制態(tài)度。第三，創(chuàng)新資源不足使創(chuàng)新難以為繼，即“巧婦難為無(wú)米之炊”。第四，不良的組織結(jié)構(gòu)或文化，如官僚作風(fēng)、等級(jí)文化等。第五，員工缺乏創(chuàng)新必備的知識(shí)或技能。盡管公共部門(mén)員工創(chuàng)新存在諸多障礙，但公共部門(mén)員工創(chuàng)新行為仍存在較多促進(jìn)性因素，遠(yuǎn)端促進(jìn)因素包括授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、組織創(chuàng)新氛圍、工作中的創(chuàng)新要求及主動(dòng)性人格等，近端促進(jìn)因素包括期待收益、心理授權(quán)及心理資本等。一些學(xué)者還對(duì)容錯(cuò)機(jī)制和公務(wù)員創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)容錯(cuò)機(jī)制能夠顯著促進(jìn)公務(wù)員創(chuàng)新行為。例如，研究發(fā)現(xiàn)，組織容錯(cuò)機(jī)制建設(shè)促進(jìn)了組織差錯(cuò)管理的完善，并分別通過(guò)促進(jìn)公務(wù)員積極情緒和反思學(xué)習(xí)兩條中介路徑影響公務(wù)員創(chuàng)新；組織容錯(cuò)氛圍通過(guò)自我效能和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的中介作用促進(jìn)了公務(wù)員創(chuàng)新。

展望主動(dòng)行為研究的未來(lái)

實(shí)證研究清晰地揭示了積極的組織情境因素和個(gè)體特質(zhì)因素對(duì)公共部門(mén)員工主動(dòng)行為存在顯著的促進(jìn)提升作用。

根據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，積極組織情境因素包括公仆型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)等；組織氛圍變量包括領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系及容錯(cuò)氛圍等；特定情境變量包括高承諾人力資源管理系統(tǒng)等。積極個(gè)人特質(zhì)包括主動(dòng)人格、自主需要等。近端驅(qū)動(dòng)因素包括公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、心理安全感、變革承諾、建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)、組織認(rèn)同、心理安全感、心理授權(quán)、心理資本等。這些驅(qū)動(dòng)性因素基本可囊括在主動(dòng)動(dòng)機(jī)三種類(lèi)型中，例如，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的四維度——渴望參與政策制定、對(duì)公共利益的承諾、同情及自我犧牲精神——就體現(xiàn)了愿為和樂(lè)為的動(dòng)機(jī)成分；心理資本、心理授權(quán)與能為動(dòng)機(jī)相關(guān)；組織認(rèn)同、心理安全、變革承諾、建設(shè)性責(zé)任知覺(jué)則與愿為和樂(lè)為息息相關(guān)。

未來(lái)可從如下方面展開(kāi)探討：一是對(duì)公共部門(mén)制度規(guī)范因素和員工主動(dòng)行為的關(guān)系進(jìn)行深入研究。公共部門(mén)員工受制度規(guī)范性因素影響較大，心理反應(yīng)和行為模式具有較高趨同性。盡管近十年來(lái)已經(jīng)有部分學(xué)者關(guān)注到這一問(wèn)題，但總體而言，研究數(shù)量尤其是實(shí)證研究還相當(dāng)不足。二是考察特定公共部門(mén)員工的主動(dòng)行為影響因素及內(nèi)在機(jī)制。例如，和男性員工相比，公共部門(mén)女性員工在主動(dòng)作為方面的促進(jìn)因素和妨礙因素包括哪些，其內(nèi)在機(jī)制是什么？三是圍繞主動(dòng)行為驅(qū)動(dòng)近因三要素，即能為、愿為和樂(lè)為，探討系統(tǒng)化的公共部門(mén)激勵(lì)策略組合對(duì)員工主動(dòng)行為的影響效果及機(jī)制。

驅(qū)動(dòng)近因三要素的意義在于可為組織激勵(lì)策略提供多樣化的耦合基礎(chǔ)，公共部門(mén)可根據(jù)驅(qū)動(dòng)近因三要素，圍繞自身特點(diǎn)、資源、結(jié)構(gòu)、文化、員工隊(duì)伍情況，探索并采取有針對(duì)性的激勵(lì)方式。

[本文系江西省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“職級(jí)并行視野下的基層公務(wù)員主動(dòng)行為研究”（18ZZ04），江西省高校人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目“權(quán)力需要對(duì)基層公務(wù)員主動(dòng)行為的影響機(jī)制研究”（SH18101）。江西省高校人文社會(huì)科學(xué)研究思政專(zhuān)項(xiàng)“大學(xué)生紅色文化認(rèn)同感的形成機(jī)制研究”（SZZX1945）]

作者1單位 南昌航空大學(xué)文法學(xué)院

作者2單位 江西科技師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)院