張丹

在招人難和難就業(yè)雙重矛盾的現(xiàn)實(shí)壓力下，國家和各地方政府積極應(yīng)對，相繼出臺(tái)《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于優(yōu)化調(diào)整穩(wěn)就業(yè)政策全力促發(fā)展惠民生的若干措施>的通知》等文件以及“千方百計(jì)拓崗位攻堅(jiān)克難促就業(yè)”等一系列舉措，激發(fā)活力擴(kuò)大就業(yè)，擴(kuò)寬就業(yè)渠道。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2023年高校畢業(yè)生1158萬，如何在就業(yè)難、競爭激烈的當(dāng)下，在“崗少人多”的背景下，從諸多面試候選人中脫穎而出？筆者從事人力資源崗位多年，從面試官的視角來解讀企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)從哪些維度選擇候選人。

面試官關(guān)注重點(diǎn)

一位合格的面試官，應(yīng)是由內(nèi)而外地選人。首先將所在單位、所需崗位的需求挖掘清楚，再與人才市場中的候選人進(jìn)行一一匹配，匹配度才是招聘的核心指標(biāo)。而作為一名候選人，要從個(gè)人角度剖析自己的興趣、愛好和職業(yè)發(fā)展傾向，這對于候選人來講是一個(gè)核心而首要的問題。然而筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，不管是剛進(jìn)入社會(huì)的畢業(yè)生還是久經(jīng)沙場的“職場老兵”，許多人并不知道自己想要做什么，自己擅長哪些工作。筆者給出的專業(yè)化建議是，進(jìn)一步深度挖掘分析自己的職業(yè)規(guī)劃，試想經(jīng)歷10年、20年職業(yè)生涯發(fā)展之后，自己想成為一名什么樣的人，以終為始，倒推到現(xiàn)在，就可以清楚地知道自己現(xiàn)在需要做些什么。凡是被面試官溝通過的候選人，都是面試官試圖要證實(shí)的，所以，候選人對于每一個(gè)面試電話，都需要有正確的態(tài)度，用理性的心態(tài)面對。面試官面對每位候選人，都是在做證實(shí)或證偽的動(dòng)作，而更多時(shí)候，面試官希望可以證實(shí)而不是證偽，這樣才能盡快找到合適的候選人。

多維度考察候選人

●價(jià)值觀

每個(gè)企業(yè)或單位都有自己的文化，組織文化是一個(gè)抽象的概念，但它在無形中會(huì)滲透到組織中每個(gè)人的行為當(dāng)中。組織文化契合，價(jià)值觀匹配是選擇候選人的首要因素。價(jià)值觀在本質(zhì)上是一個(gè)人看待世界的思維方式、取向，是基于一定的思維感官而做出的認(rèn)知、理解、判斷等。那如何判斷一個(gè)人的價(jià)值觀呢？面試官會(huì)通過一系列的情景問題或者關(guān)鍵事件來考察候選人的價(jià)值觀，發(fā)掘候選人的價(jià)值取向。比如有的候選人認(rèn)為現(xiàn)階段賺錢更重要；有的候選人認(rèn)為尋找一個(gè)發(fā)展平臺(tái)更重要；有的候選人入職只是過渡一下，當(dāng)遇到更好的平臺(tái)會(huì)選擇繼續(xù)前行。因此，面試官要結(jié)合企業(yè)自身情況，選擇一個(gè)價(jià)值觀契合的候選人，這樣雙方才能走得更遠(yuǎn)更久，這是招聘最核心的底層問題。

●工作態(tài)度

價(jià)值觀對了，接下來決定一個(gè)人走多遠(yuǎn)多高的重要因素是工作態(tài)度。社會(huì)心理學(xué)對態(tài)度有深入的研究，心理學(xué)家邁爾斯（Myers，1993）提出，“態(tài)度是對事物或人的一種喜歡與不喜歡的評價(jià)性反應(yīng)，在人們的信念、情感和傾向性行為中表現(xiàn)出來”。在ABCs理論中，A（affect）即態(tài)度的情感特色，B（behavior intention）即態(tài)度的行為傾向性，C（cognition）態(tài)度的信念、認(rèn)知，三者共同作用，影響人的行為。當(dāng)我們持有積極樂觀的態(tài)度時(shí)，我們會(huì)有積極的行為表現(xiàn)；當(dāng)我們持消極悲觀的態(tài)度時(shí)，我們會(huì)有消極的行為表現(xiàn)。態(tài)度對了，世界就對了。而在實(shí)踐選人過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多候選人經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出負(fù)面或消極情緒，對待事物或發(fā)生的事情，不能積極面對，而是消極對抗。面試官在遇到這些候選人時(shí)，可以運(yùn)用自己的專業(yè)能力，活躍氣氛，消除候選人的抗拒情緒，并提升候選人的自信心。畢竟，能鼓起勇氣求職面試，這本身就值得贊賞。

●性格匹配

不同的性格適合從事不同的崗位，這在心理學(xué)中有各種各樣的研究。如以榮格《心理類型》為基礎(chǔ)的MBTI（Mayers-Briggs Type Indicator）16種人格類型，以及應(yīng)用廣泛便捷的樂嘉性格色彩測試，都可從中窺見一斑。根據(jù)實(shí)際應(yīng)用，樂嘉性格測試簡單、方便，通過30個(gè)題目，面試官可以在短時(shí)間內(nèi)側(cè)面了解候選人的性格特點(diǎn)和傾向。例如紅色性格適合營銷類崗位，藍(lán)色性格適合技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、數(shù)字類崗位，黃色性格適合有一定領(lǐng)導(dǎo)能力要求的管理崗位，綠色性格適合客服類崗位，等等。

尋找與自己匹配的崗位和職業(yè)，首先從了解自己開始。崗位本身沒有什么好壞，只有適合與不適合。從長遠(yuǎn)發(fā)展看，興趣與愛好是最好的老師，與性格相匹配的職業(yè)規(guī)劃也顯得異常重要。而實(shí)踐過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，有些人對自己適合做什么并不了解，這就會(huì)導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展迷茫，發(fā)展路徑受阻礙。所以，好的發(fā)展，首先應(yīng)從了解自己開始。有的人情商不高，去做銷售的崗位，就要走很多的彎路。有的人包容度不夠，去做客服崗位，就會(huì)產(chǎn)生過多的負(fù)面情緒，并且對突發(fā)的事件沒有處理能力。有的人并沒有領(lǐng)導(dǎo)力，去做管理，就很難有管理成效。了解自己，做適合自己性格的、擅長的事情，是最好的選擇。

●工作能力、潛力與激情

能力是順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件，包括個(gè)體在某項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)上現(xiàn)有的成就水平以及個(gè)體具有的潛力和可能性。通過加德納（Howard Gardner）的“多元智力理論”在實(shí)際工作中的應(yīng)用，我們發(fā)現(xiàn)溝通能力、解決問題的能力，代表未來的學(xué)習(xí)力；而對員工更高一階的能力要求是自我管理能力、獨(dú)立思考能力、創(chuàng)新能力，決策能力以及情緒管理能力。

作為面試官，更看重候選人是否會(huì)有意識(shí)地打磨自己的各種能力。比如溝通，在任何崗位都是需要的，溝通能力不僅僅是會(huì)說話，而是了解到溝通雙方或多方的意圖、需求等，達(dá)成一種共識(shí)，并且懂得及時(shí)反饋。發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，是很重要的一項(xiàng)技能，解決什么層次的問題，就意味著能擔(dān)當(dāng)什么級別的責(zé)任，能妥善處理的問題越復(fù)雜，能力越強(qiáng)，可能勝任的職位越高一級。

再比如情緒管理能力，在日常溝通中，要有從言語溝通中將情緒剝離出來的能力，體會(huì)言語內(nèi)容本身的意義和價(jià)值，才不會(huì)被情緒所左右。同時(shí)，能正常地表達(dá)自己的情緒，喜悅、悲傷、憤怒、焦慮等都是正常的情緒反應(yīng)，要尋找正確的途徑表達(dá)出來，以免日積月累在內(nèi)心中積壓，造成傷害。通過讀書、運(yùn)動(dòng)、交流談心等方式對情緒進(jìn)行調(diào)整，是不錯(cuò)的方式。

●意愿度

意愿是想要達(dá)到某個(gè)特定的目標(biāo)和方向。意愿度即愿力，也可以理解為動(dòng)機(jī)，代表我們想要達(dá)成目標(biāo)所愿意投入的熱情和精力的程度，愿力的高低決定了我們能否達(dá)成目標(biāo)。機(jī)會(huì)來臨，如果我們的愿力為零，那機(jī)會(huì)就會(huì)與你擦肩而過。如果我們的愿力滿格，就會(huì)激發(fā)我們無限接近目標(biāo)，排除各種所謂的障礙，一切會(huì)水到渠成，達(dá)成目標(biāo)會(huì)成為自然而然的事情。意愿度是我們有所作為的決定性因素。在實(shí)操過程中，很多候選人在以上各點(diǎn)都高度匹配的情況下，因?yàn)闆]有意愿度，進(jìn)行較多的觀望和比較，而錯(cuò)失良機(jī)，實(shí)屬可惜。

●個(gè)人IP

發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，不斷成長，不斷明確“我是誰，我想成為誰，我愿意為此做出哪些努力”。去做我們擅長和我們喜愛的事情，不斷總結(jié)，為下一個(gè)機(jī)會(huì)的出現(xiàn)做準(zhǔn)備。在最平凡的崗位上深耕，積累崗位經(jīng)驗(yàn)、不斷提升能力，形成更多的優(yōu)秀項(xiàng)目成果和別人不可逾越的經(jīng)歷，用一生去追求，塑造個(gè)人IP，打造自己的“品牌”形象，成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，成為各個(gè)面試官爭搶的對象。比如筆者曾在面試時(shí)遇到一位王某，他十年前在一家企業(yè)從事技術(shù)崗位，善于鉆研，某類問題只有他可以解決，在圈內(nèi)小有名氣，眾多候選人對他贊許有加。在候選人的最終選擇上，圈內(nèi)人的評價(jià)為他加持、加分。

人是復(fù)雜的動(dòng)物，不能因?yàn)橐粋€(gè)人的優(yōu)點(diǎn)就對一個(gè)人全盤認(rèn)可，也不能因?yàn)橐粋€(gè)人的缺點(diǎn)就對一個(gè)人全面否定。而以上這些，都是筆者的經(jīng)驗(yàn)之談，任何一個(gè)維度都有其概率問題，面對不同的情況，面試官還是要隨機(jī)應(yīng)變。知易行難，愿每一位職場人都能夠保持新鮮與活力，從自己的優(yōu)勢出發(fā)，選擇適合自己的崗位和職業(yè)，將職業(yè)作為事業(yè)去拼搏，不斷在職場上塑造不可替代的競爭力。保護(hù)好自己對世界的好奇心，不斷提升解決問題的能力，塑造不一樣的自我和有價(jià)值的人生。

作者單位 福然德股份有限公司