杜嘉鴻

數(shù)字化時(shí)代的到來，使組織與個(gè)體的關(guān)系發(fā)生了改變，出現(xiàn)了“新組織”與“強(qiáng)個(gè)體”的特征，傳統(tǒng)的組織管理方式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下新一代年輕個(gè)體的需求，個(gè)人在數(shù)字化技術(shù)的影響下逐漸變成強(qiáng)調(diào)“個(gè)體價(jià)值”的“強(qiáng)個(gè)體”，而這樣的變化也為組織帶來了新的挑戰(zhàn)，能夠適應(yīng)變化，才能在當(dāng)今數(shù)字化經(jīng)濟(jì)體制下獲得新生。這樣的變革影響著所有的組織，而社會(huì)組織在不斷的發(fā)展過程中，一直存在著人員短缺與流失等情況，加入社會(huì)組織中的員工希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值并服務(wù)社會(huì)，但這不意味著員工對(duì)組織沒有要求。根據(jù)《2022年度公益行業(yè)薪酬與人才實(shí)踐調(diào)研報(bào)告》中的總結(jié)，社會(huì)組織中的員工通常希望組織能夠提供一定的義務(wù)和福利，以便更好地履行自己的工作職責(zé)，同時(shí)也更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)發(fā)展。社會(huì)組織想要留住人才、不斷發(fā)展，更加需要平衡好組織的發(fā)展與個(gè)體之間的關(guān)系，適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代下人們工作方式、個(gè)人需求的轉(zhuǎn)變，主動(dòng)改變傳統(tǒng)的管理方式，將數(shù)字化技術(shù)作為手段，契合“強(qiáng)個(gè)體”新的心理契約需求，從而脫穎而出，真正轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶陆M織”。

社會(huì)組織與心理契約

通常員工與組織之間存在一定的契約責(zé)任，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：正式的契約關(guān)系與非正式的、未公開說明的心理契約。心理契約（Psychological Contract）是指?jìng)€(gè)人和組織之間非正式的、隱性的期望和承諾，這些期望和承諾通常不會(huì)在正式的勞動(dòng)合同或法律文件中明確規(guī)定。這些期望包括員工對(duì)組織的期望，如安全感、公平待遇、成長機(jī)會(huì)、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，以及組織對(duì)員工的期望，如工作績效、忠誠度、自我發(fā)展和適應(yīng)能力。在《2022年度公益行業(yè)薪酬與人才實(shí)踐調(diào)研報(bào)告》中提及，目前人才流失類型可分為“薪資驅(qū)動(dòng)型”與“成長驅(qū)動(dòng)型”，這也正與心理契約的兩大分類，即經(jīng)濟(jì)型心理契約與關(guān)系型心理契約相契合，前者指員工看重物質(zhì)實(shí)體類的內(nèi)容，如薪資水平；后者指員工注重精神類的內(nèi)容，如個(gè)人的發(fā)展和成長。社會(huì)組織想要留住這些離職者似乎缺乏足夠的吸引力，其中不乏社會(huì)組織發(fā)展和管理不健全等因素，各類條件與員工的期望（心理契約）之間存在差距，進(jìn)而引發(fā)員工出現(xiàn)心理契約破裂等情況，導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果。

當(dāng)今社會(huì)新一代員工的成長環(huán)境與過去不同，他們更加關(guān)注自我價(jià)值的體現(xiàn)。以往研究結(jié)果表明，中國員工注重經(jīng)濟(jì)型心理契約的滿足。但在今天，新一代員工卻更為關(guān)注關(guān)系型心理契約是否得到滿足，即“他們不再致力于成為一個(gè)組織人，而是想成為自己想成為的人”。這一方面，社會(huì)組織中的員工表現(xiàn)得尤為明顯。加入社會(huì)組織的個(gè)體，首先致力于公眾和公益事業(yè)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)型心理契約的滿足要求本就低于其他組織個(gè)體，他們以個(gè)體的期望作為主導(dǎo)，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)有著較高的期待，同時(shí)作為社會(huì)組織中的一員，他們更關(guān)心自我身份的體現(xiàn)，關(guān)心組織的價(jià)值觀、氛圍和承諾是否能讓自己創(chuàng)造更多的價(jià)值。面對(duì)這一類“新個(gè)體”，社會(huì)組織能否及時(shí)改變管理思路，滿足其心理契約，成為當(dāng)下一個(gè)重要的話題。

數(shù)字化技術(shù)與心理契約

隨著“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”的熱潮襲來，數(shù)字化技術(shù)越來越滲透到員工管理的各個(gè)方面，這給新生代員工的心理契約需求的滿足帶來了希望：

1.數(shù)字化技術(shù)使得遠(yuǎn)程辦公成為可能，員工可以更加靈活地選擇工作地點(diǎn)和工作時(shí)間。這種靈活性能夠增加員工的工作滿意度，符合員工尋求工作與生活平衡的心理契約。

2.組織利用數(shù)字化技術(shù)提供在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工不斷提升技能。員工期望組織提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，數(shù)字化技術(shù)滿足了這一心理契約，使員工感受到組織對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。

3. 數(shù)字化技術(shù)提供了各種在線溝通工具，促進(jìn)了組織內(nèi)外的透明溝通。組織能夠更及時(shí)地與員工分享信息，提高決策透明度，滿足員工對(duì)公平和公正的期待，強(qiáng)化員工心理契約。

4.數(shù)字化技術(shù)為實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)收集和分析提供了便利。通過數(shù)字化工具，組織可以更準(zhǔn)確地評(píng)估員工績效，并提供及時(shí)的反饋。這符合員工期望得到公正評(píng)價(jià)和認(rèn)可的心理契約。

5. 隨著數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，員工更關(guān)注個(gè)人數(shù)據(jù)的隱私和安全。組織需要確保員工的個(gè)人信息受到妥善保護(hù)，滿足員工對(duì)隱私保護(hù)的心理契約。

6. 數(shù)字化技術(shù)為員工提供了更多參與組織決策和項(xiàng)目選擇的機(jī)會(huì)。組織可以通過在線調(diào)查、意見征集等方式，了解員工的期望和需求，增強(qiáng)員工對(duì)組織決策的參與感，符合心理契約的期待。

應(yīng)用案例

社會(huì)組織與數(shù)字化技術(shù)的結(jié)合正在不斷深化，以下是一些具有代表性的社會(huì)組織如何利用數(shù)字化技術(shù)管理員工，進(jìn)而滿足員工心理契約的案例：

案例一：Oxfam（樂施會(huì)）是一個(gè)國際性非政府組織，致力于解決貧困、不平等和社會(huì)不公正等全球性問題。以下是其在數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用方面的具體實(shí)操：

1.在線培訓(xùn)和發(fā)展。Oxfam 利用數(shù)字化平臺(tái)提供各種在線培訓(xùn)課程，幫助員工不斷提升技能。員工可以根據(jù)自身需求選擇在線課程，提高自身職業(yè)能力。

2. 虛擬團(tuán)隊(duì)協(xié)作。Oxfam 的團(tuán)隊(duì)遍布世界各地，他們使用虛擬協(xié)作工具，如在線會(huì)議、共享文檔和項(xiàng)目管理軟件，促進(jìn)了全球團(tuán)隊(duì)的協(xié)同工作，提高了工作效率。

3. 內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)。Oxfam 建立了內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，使得員工可以分享項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、互相學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了員工間的交流和合作。

4. 實(shí)時(shí)反饋和績效管理。通過數(shù)字化平臺(tái)，員工可以隨時(shí)接收來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的反饋，有助于更及時(shí)地調(diào)整工作方向。數(shù)字化系統(tǒng)也提供了詳細(xì)的績效數(shù)據(jù)，幫助員工了解自身表現(xiàn)。

5. 員工福利管理。Oxfam 利用數(shù)字化系統(tǒng)管理員工福利，包括健康保險(xiǎn)、假期管理等，提供方便快捷的員工服務(wù)，增強(qiáng)了員工的滿意度。

借助數(shù)字化技術(shù)，Oxfam實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的客觀評(píng)估，并可以及時(shí)判斷員工的心理契約動(dòng)態(tài)發(fā)展情況。Oxfam發(fā)布的2022年度總結(jié)中，在這里工作過的員工（包含志愿者）表示：組織提供了足夠的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并且工作氛圍輕松，即使是無薪工作也令人感到愉快。目前，加入Oxfam的全球志愿者已經(jīng)超過2萬名，其中包含196名簽有長期契約的員工，有41人服務(wù)時(shí)間超過十年以上。

案例二：UNICEF（聯(lián)合國兒童基金會(huì)）是一個(gè)國際性的公益組織，致力于改善全球兒童的生存、保健、教育和權(quán)益。以下是其在數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用方面的具體實(shí)踐：

1.UNICEF 使用數(shù)據(jù)分析工具來評(píng)估項(xiàng)目的影響。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策幫助組織更好地配置資源，提高了項(xiàng)目的實(shí)施效率。

2.提供在線培訓(xùn)課程，使員工可以不受地域限制地學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能。同時(shí)，還建立了內(nèi)部知識(shí)庫，鼓勵(lì)員工分享專業(yè)知識(shí)，促進(jìn)組織內(nèi)部的知識(shí)共享。

3.UNICEF 利用社交媒體平臺(tái)，進(jìn)行公益宣傳，分享項(xiàng)目進(jìn)展和兒童權(quán)益問題，不僅提高了公眾對(duì)組織的認(rèn)知度，也鼓勵(lì)了員工對(duì)組織使命的認(rèn)同感。

4.建立了員工反饋渠道，鼓勵(lì)員工提出建議和意見。組織領(lǐng)導(dǎo)在制定決策時(shí)，充分考慮到員工的聲音，加強(qiáng)了員工的參與感。

5. 打造家庭友好型工作場(chǎng)所，UNICEF致力于建立家庭友好型工作場(chǎng)所的政策，采用諸如在家遠(yuǎn)程辦公等措施，給與員工靈活的工作時(shí)間安排。

借助數(shù)字化技術(shù)，UNICEF在招聘員工時(shí)，也更加注重跨專業(yè)人才的選用，具備一定軟件背景的候選人可以積極參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而更好地借助數(shù)字化技術(shù)幫助自身成長與組織發(fā)展。

案例三：上海華新殘疾兒童康育院成立于2004年，是一所專門為自閉癥、腦癱、智力低下、多動(dòng)癥、抽動(dòng)癥等中樞神經(jīng)系統(tǒng)問題特殊障礙兒童提供特殊教育、心理治療、康體訓(xùn)練的非營利性醫(yī)療康復(fù)機(jī)構(gòu)。通過積極與31會(huì)議公司的合作，采用31美加云平臺(tái)基本能夠?qū)崿F(xiàn)組織的數(shù)字化智慧管理：通過活動(dòng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析功能，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以深入了解患者、志愿者等群體對(duì)活動(dòng)反饋情況，從而優(yōu)化活動(dòng)策劃、評(píng)估活動(dòng)效果，并為未來的慈善活動(dòng)提供改進(jìn)方向。除了活動(dòng)管理外，數(shù)字化手段還應(yīng)用于志愿者申請(qǐng)和管理，提供便捷的志愿者招募渠道和智能化的志愿者管理系統(tǒng)，以進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)與志愿者之間的合作，共同推動(dòng)康復(fù)事業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，通過網(wǎng)站和微站等平臺(tái)展示活動(dòng)信息，非營利醫(yī)療機(jī)構(gòu)的品牌形象得到加強(qiáng)，公眾的認(rèn)知和支持也得到提升。

隨著技術(shù)的不斷創(chuàng)新，社會(huì)組織將能夠更加智能地運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)，包括人工智能、大數(shù)據(jù)分析等，實(shí)現(xiàn)更精細(xì)化的員工管理。個(gè)性化的學(xué)習(xí)路徑、自動(dòng)化的績效評(píng)估、智能化的員工支持系統(tǒng)將成為可能，為員工提供更個(gè)性化、高效的服務(wù)。

作者單位 南京特殊教育師范學(xué)院 特殊教育學(xué)院