武友政

A公司成立于20世紀(jì)60年代，原為建設(shè)領(lǐng)域綜合型建筑科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，擁有較雄厚的技術(shù)力量和先進(jìn)的設(shè)備資源，近年來(lái)轉(zhuǎn)制成為國(guó)有科技型企業(yè)。當(dāng)下，建筑市場(chǎng)正面臨劇烈變革，一方面，曾作為建筑主要業(yè)務(wù)來(lái)源的房地產(chǎn)市場(chǎng)持續(xù)萎靡，“房住不炒”“三條紅線”等政策相繼出臺(tái)，建筑行業(yè)發(fā)展放緩；另一方面，一批大型建筑服務(wù)商進(jìn)入該省拓展業(yè)務(wù)，其強(qiáng)大的研發(fā)能力，從規(guī)劃勘察到物產(chǎn)管理等建筑全生命周期管理以及智能化、數(shù)字化、模塊化建筑管理等優(yōu)勢(shì)不可避免地對(duì)本省建筑行業(yè)服務(wù)商產(chǎn)生了擠壓，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。在此背景下，公司轉(zhuǎn)制的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)也隨之?dāng)U大。

A公司編外用工風(fēng)險(xiǎn)

●勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄

A公司轉(zhuǎn)制前為省屬事業(yè)單位，以科研技術(shù)人員為主，人力資源工作人員均由業(yè)務(wù)部門(mén)員工轉(zhuǎn)崗而來(lái)，并未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，經(jīng)驗(yàn)主義、行政命令、“一言堂”成為主要的管理方式，這一問(wèn)題在傳統(tǒng)的行政體制下并未凸顯。但是，A公司身份的轉(zhuǎn)變并不必然帶來(lái)人力資源用工管理理念和方式的驟然轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)用工意識(shí)的落后使公司的用工風(fēng)險(xiǎn)凸顯。新員工招募、勞動(dòng)合同管理、試用期管理、薪酬績(jī)效管理、員工異動(dòng)管理、員工獎(jiǎng)懲管理、員工退出管理及社會(huì)保險(xiǎn)管理等勞動(dòng)用工全鏈條各方面積累的風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)始釋放，勞動(dòng)仲裁和訴訟也開(kāi)始出現(xiàn)，一定程度上影響了A公司的聲譽(yù)和轉(zhuǎn)制的平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)。

●勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)敞口大

轉(zhuǎn)制前，A公司勞動(dòng)用工實(shí)行“雙軌制”，存在兩類(lèi)員工隊(duì)伍：按照事業(yè)單位招聘流程招募的“編制內(nèi)”員工隊(duì)伍和自主招募的“編制外”聘用制和臨時(shí)用工隊(duì)伍。這兩類(lèi)員工隊(duì)伍并無(wú)轉(zhuǎn)化和融合的渠道，屬于割裂狀態(tài)。但隨著轉(zhuǎn)制的完成和A公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，編外用工人數(shù)不斷增多，約占A公司從業(yè)人員的43%，這些員工分布在從設(shè)計(jì)到檢測(cè)等崗位。編外用工風(fēng)險(xiǎn)也開(kāi)始逐步顯現(xiàn)出來(lái)。主要表現(xiàn)在：

編外用工管理粗放。A公司編外用工并無(wú)統(tǒng)一且明確的管理規(guī)定，主要根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際用工需要，在有用工需求時(shí)臨時(shí)提出申請(qǐng)，做出用工決定，與相關(guān)人員簽訂短期勞動(dòng)合同（多為一年），構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。由于缺乏有效的績(jī)效管理程式，無(wú)法有效區(qū)分編外員工績(jī)效，在任務(wù)結(jié)束后無(wú)法及時(shí)解除勞動(dòng)合同，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同，使編外員工極易形成無(wú)固定期限用工，增加用工成本，造成勞動(dòng)糾紛。

編外用工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。由于編外員工隊(duì)伍身份、待遇、職業(yè)生涯發(fā)展通道等方面的差異，A公司編外員工穩(wěn)定性不高。部分高學(xué)歷編外員工一邊工作一邊參加各類(lèi)編制內(nèi)招考，一旦考取錄用，便立即提出離職，人工沉沒(méi)成本較高。同時(shí)，由于編外用工的人工成本由各部門(mén)承擔(dān)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈、結(jié)構(gòu)調(diào)整的行業(yè)背景下，部分部門(mén)為降低用工成本，違規(guī)編外用工，不簽合同或延期簽訂合同及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛頻發(fā)。編外員工工資待遇普遍低于編制內(nèi)人員，且缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和有效的績(jī)效管理機(jī)制，認(rèn)同感和歸屬感較差，編外員工隊(duì)伍流動(dòng)性大，近三年，A公司編外員工主動(dòng)離職率超過(guò)了11%。

編外用工管理難度大。目前，A公司編外員工既有從事現(xiàn)場(chǎng)取樣、記錄等以大專(zhuān)及以下學(xué)歷為主的熟練工，也有碩士等從事設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)研發(fā)等技術(shù)研發(fā)和技術(shù)轉(zhuǎn)化的高學(xué)歷人員；既有應(yīng)屆畢業(yè)生，也有工作經(jīng)驗(yàn)豐富的社會(huì)人員。員工類(lèi)型繁多，管理難度較大。同時(shí)，A公司并未出臺(tái)針對(duì)編外員工的管理規(guī)定和流程，因此在實(shí)際工作中，管理手段和依據(jù)缺乏，增加了管理難度。

●風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力有待提高

A公司對(duì)《勞動(dòng)合同法》、省市相關(guān)勞動(dòng)及社會(huì)保障法律規(guī)章制度的掌握不夠深入，操作技巧不甚熟練，在編外員工用工的程序性事務(wù)操作方面存在未完全按照法律規(guī)定執(zhí)行的情況，對(duì)程序性證據(jù)未予留存，增加了勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)仲裁的風(fēng)險(xiǎn)。2021年及2022年，陸續(xù)發(fā)生多次勞動(dòng)糾紛，因無(wú)法提供公司規(guī)定、文件記錄，均以公司敗訴告終，合計(jì)賠償員工50000余元，不僅影響在職編外員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也對(duì)企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生了不良影響。

A公司編外用工優(yōu)化策略

A公司應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化，不斷優(yōu)化和調(diào)整編外用工策略，構(gòu)建更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

●增強(qiáng)編外用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

A公司加強(qiáng)對(duì)人力資源工作人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)用工意識(shí)、知識(shí)、技能培訓(xùn)，全面貫徹落實(shí)國(guó)家和省市勞動(dòng)保障法律法規(guī)及A公司相關(guān)規(guī)定。一方面，在制定和頒行與編外員工相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，履行員工討論、學(xué)習(xí)等告知義務(wù)，并留存資料；另一方面，持續(xù)性開(kāi)展編外用工作業(yè)技巧和操作技能培訓(xùn)，避免因程序失誤導(dǎo)致結(jié)果偏差，引起勞動(dòng)糾紛。同時(shí)，應(yīng)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)法律專(zhuān)家定期進(jìn)行普法講座，有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)仲裁和訴訟。

●精細(xì)化編外用工管理

A公司編外用工管理應(yīng)更為精細(xì)化，從如下幾方面著手，不斷縮小用工風(fēng)險(xiǎn)敞口。

首先，完善頂層設(shè)計(jì)，提升編外員工管理能力。頂層設(shè)計(jì)是A公司目前編外員工管理缺失的重要一環(huán)。因此，應(yīng)制定和完善用工管理規(guī)章制度，包括但不限于編外員工招募與甄選、績(jī)效薪酬、退出與離職等。實(shí)現(xiàn)編制外員工在A公司工作期間的“全生命周期”管理均有據(jù)可依，有規(guī)可循。

其次，制訂人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃時(shí)，將編外員工隊(duì)伍納入人力資源分析和規(guī)劃范疇，同步規(guī)劃，同步管理，同步調(diào)配和使用，通過(guò)公開(kāi)招聘等途徑將績(jī)優(yōu)編外員工轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工，最大限度消除兩類(lèi)員工隊(duì)伍的隔閡，提升編外員工的歸屬感，增強(qiáng)編外員工在A公司工作的榮譽(yù)感和滿(mǎn)足感，充分調(diào)動(dòng)編外員工的積極性和創(chuàng)造性。

最后，創(chuàng)新管理手段，信息化作業(yè)。一方面，充分利用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，建立編外用工人員信息平臺(tái)并持續(xù)更新，對(duì)編外員工合同、薪資福利、員工獎(jiǎng)懲、社會(huì)保險(xiǎn)等情況進(jìn)行管理，減少和避免因人為疏失致使勞動(dòng)合同逾期、社會(huì)保險(xiǎn)未繳納等問(wèn)題；另一方面，監(jiān)測(cè)各部門(mén)月薪、年終獎(jiǎng)勵(lì)等數(shù)據(jù)并設(shè)計(jì)預(yù)警機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)編外用工未申報(bào)的情況，從根源上杜絕違規(guī)編外用工。同時(shí)，將編外用工作為部門(mén)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)，定期或不定期對(duì)各部門(mén)編外用工情況展開(kāi)檢查，及時(shí)排除和化解潛在的勞動(dòng)糾紛等問(wèn)題。

●優(yōu)化編外用工途徑，降低編外用工成本

在出現(xiàn)編外用工需求時(shí)，A公司應(yīng)改變現(xiàn)有單一傳統(tǒng)的引進(jìn)—簽訂勞動(dòng)合同—工作—退出的使用途徑，而是綜合分析需求（包括但不限于工作性質(zhì)、工作時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等），綜合采取非全日制用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、共享工作、平臺(tái)用工等方式，通過(guò)崗位分析，將公司崗位分為核心崗位、非核心崗位和工勤服務(wù)崗位。按照崗位性質(zhì)，對(duì)非核心崗位和工勤服務(wù)崗位用工進(jìn)行分類(lèi)管理。

首先，將非核心崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工。對(duì)于見(jiàn)證取樣等輔助性、臨時(shí)性崗位，應(yīng)將其區(qū)分出來(lái)，選擇信譽(yù)良好、履約能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣公司，將該部分“存量”和“增量”用工轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣制用工，由勞務(wù)派遣公司與該類(lèi)人員簽訂勞動(dòng)合同、發(fā)放工資，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移。

其次，對(duì)工勤服務(wù)崗位實(shí)行勞務(wù)外包。對(duì)保潔、電工、廚師等服務(wù)類(lèi)崗位，A公司應(yīng)將其完全剝離，與勞務(wù)外包公司簽訂勞務(wù)外包合同，由勞務(wù)外包公司承包相關(guān)業(yè)務(wù)。以工作量和工作結(jié)果為交付標(biāo)的和結(jié)算依據(jù)，將A公司與該類(lèi)員工的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)锳公司與勞務(wù)外包公司之間的合同關(guān)系，通過(guò)勞務(wù)外包公司設(shè)置的“防火墻”“隔離網(wǎng)”，徹底化解風(fēng)險(xiǎn)。

最后，共享用工，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。A公司用工存在峰谷差異大的特性。因此，通過(guò)共享用工形式，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整為“A公司—用工平臺(tái)—個(gè)體工商戶(hù)/勞動(dòng)者”的服務(wù)關(guān)系，降低編外用工風(fēng)險(xiǎn)。在擴(kuò)大公司選擇范圍的基礎(chǔ)上，高效完成工作任務(wù)，亦可隔絕業(yè)務(wù)周期原因造成的用工高峰期員工數(shù)量不足、業(yè)務(wù)間歇期人員閑置、易進(jìn)難出等問(wèn)題，降低勞動(dòng)用工成本的同時(shí)，避免勞動(dòng)用工糾紛。

作者單位 山西省建筑科學(xué)研究院檢測(cè)中心有限公司