趙宇昕

編者按

前段時間備受關(guān)注的小米汽車員工泄密事件，引發(fā)了行業(yè)人士深刻的反思。雷軍曾表示，小米造車的投入是其他汽車制造商的十倍。一般汽車品牌造一輛車總計投入300人至400人，費用在10億至20億元，而小米汽車第一輛車整體投入3400名工程師，研發(fā)費用超100億元。在高昂成本投入的情況下，仍有員工以收取“咨詢費用”為目的，未經(jīng)許可擅自參與外部券商、投資機構(gòu)組織的所謂“小米汽車研討會”，給小米汽車造成不良影響。小米也對相關(guān)員工采取了相應(yīng)的處理。

小米汽車員工泄密事件在行業(yè)內(nèi)并不是個例，隨著越來越多的傳統(tǒng)汽車制造商轉(zhuǎn)型全球科技出行公司，汽車行業(yè)賽道的選手也由原來的傳統(tǒng)車企增加到車企、互聯(lián)網(wǎng)大廠和科技公司，各大企業(yè)對于研發(fā)技術(shù)人才、國際化人才的需求不斷增加，對人才的爭奪更加激烈，企業(yè)商業(yè)秘密保護問題更加突出，如何才能合規(guī)高效地運用競業(yè)限制保護自身商業(yè)秘密是越來越多車企關(guān)注的重點。

近年來，汽車發(fā)展“新四化”已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)的普遍共識?！靶滤幕狈謩e為汽車能源驅(qū)動模式電動化、汽車成為大型移動智能終端網(wǎng)聯(lián)化、汽車自動駕駛技術(shù)智能化、汽車智能系統(tǒng)服務(wù)提供共享化。隨著國內(nèi)各大車企之間競爭加劇，也有不少車企選擇另辟蹊徑，出戰(zhàn)海外賽道，獵取國際化人才，謀劃新市場、新機會。汽車行業(yè)導(dǎo)向的變化驅(qū)使各大車企爭先恐后出品具有品牌特色、市場競爭力的新車系或新功能，這些新趨勢的變化，迫使各大車企通過降本增效、組織架構(gòu)調(diào)整不斷集中優(yōu)勢資源謀求生存和發(fā)展。

隨著越來越多的傳統(tǒng)汽車制造商轉(zhuǎn)型全球科技出行公司，汽車行業(yè)賽道的“選手”也由原來的傳統(tǒng)車企增加到車企、互聯(lián)網(wǎng)大廠和科技公司，各大企業(yè)對于研發(fā)技術(shù)人才、國際化人才的需求不斷增加，對人才的爭奪更加激烈，企業(yè)商業(yè)秘密保護問題愈加突出，如何才能合規(guī)高效地運用競業(yè)限制保護自身商業(yè)秘密是越來越多車企關(guān)注的重點。

合理確定競業(yè)限制對象

法律規(guī)定競業(yè)限制適用對象為用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。根據(jù)司法裁判口徑，如果企業(yè)與員工已經(jīng)開始履行競業(yè)限制協(xié)議，企業(yè)欲與員工解除該協(xié)議就需額外支付3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，因此企業(yè)在選擇競業(yè)限制協(xié)議的員工時需慎重，避免不必要的成本流失。車企可以根據(jù)以下條件判斷是否該對員工發(fā)起競業(yè)限制：

●高級管理人員

《公司法》中明確，高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

競業(yè)限制類爭議的司法實踐中，下述兩種情況也可以被認定屬于“高級管理人員”：

一是公司章程明確規(guī)定了高級管理人員的范圍，應(yīng)依據(jù)公司章程認定高級管理人員；

二是實際行使了公司重要事項決策、管理的職權(quán)，且薪資水平高于其他普通員工的管理人員。為避免后續(xù)可能發(fā)生的爭議，用人單位可在公司章程、文件或通過公司內(nèi)部決議對高級管理人員的范圍或具體人員進行明確，再通過此標準選擇競業(yè)限制的高級管理人員。

●高級技術(shù)人員

技術(shù)信息與其他企業(yè)信息相比，具有更明顯的保密性、秘密性、價值性等商業(yè)秘密的特征，所以法院對此類人員的認定一般不會明確其是否屬于高級技術(shù)人員，只要查明相關(guān)人員從事技術(shù)相關(guān)工作，可接觸到技術(shù)信息或享有專業(yè)技能，通常會直接認定該人員為應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的主體。

車企選擇技術(shù)研發(fā)類人員為競業(yè)限制義務(wù)與主體時，可通過員工是否能夠接觸到企業(yè)技術(shù)信息或享有相關(guān)專業(yè)技能進行判斷，并在員工日常工作中利用公司系統(tǒng)進行留痕，如在崗位職責(zé)中明確工作內(nèi)容為技術(shù)開發(fā)、研發(fā)等，簽訂保密協(xié)議等。

●其他負有保密義務(wù)的人員

此類人員概括為可以知悉、掌握用人單位商業(yè)秘密及其他有價值的保密信息的員工。車企可以通過此類人員的工作內(nèi)容、工作崗位及職級等判斷，例如能夠接觸到企業(yè)營銷核心方案的營銷總監(jiān)等，但需要注意的關(guān)鍵點為：

（1）在勞動合同或公司文件中對員工崗位的具體內(nèi)容予以明確，如按照常理可判斷員工工作可能接觸到用人單位的重要經(jīng)營信息，則員工一般會被認定為競業(yè)限制的適格主體；

（2）在競業(yè)限制協(xié)議或勞動合同中明確約定需要保密的信息，或要求員工簽署保密協(xié)議確認其知悉用人單位的商業(yè)秘密；

（3）如員工從普通崗位調(diào)任需承擔(dān)保密義務(wù)的崗位，應(yīng)及時安排競業(yè)限制協(xié)議的簽署。

競業(yè)限制協(xié)議的有效約定

●競業(yè)限制范圍的確定

司法實踐中對于企業(yè)之間競爭關(guān)系的認定不僅限于營業(yè)執(zhí)照登記的內(nèi)容，還可通過實際產(chǎn)品與服務(wù)、企業(yè)官網(wǎng)宣傳、共同供應(yīng)商或客戶等來綜合判斷。若競業(yè)限制協(xié)議中僅約定“本行業(yè)或其他行業(yè)”“同類產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）”“相類似的產(chǎn)品（業(yè)務(wù)）”等模糊標準，在爭議解決中企業(yè)需進一步舉證明確主營業(yè)務(wù)以及競業(yè)限制業(yè)務(wù)的范圍，還需證明相關(guān)員工在對手企業(yè)中從事的工作與競業(yè)限制協(xié)議中約定的關(guān)聯(lián)密切。

建議車企在約定競業(yè)限制范圍時，除約定明顯存在競爭關(guān)系的企業(yè)/競爭對手以外，對于存在競爭關(guān)系的描述再明確具體些，以便在發(fā)生爭議時對實質(zhì)競爭關(guān)系進行判定。對于競爭關(guān)系的范圍，也可考慮擴大到自己的關(guān)聯(lián)公司、競對的關(guān)聯(lián)公司，以最大化地保護商業(yè)秘密。此外，還可以增加一些兜底情況的約定，防范日后可能發(fā)生的風(fēng)險。

●競業(yè)限制補償金及違約金

競業(yè)限制補償金的標準可以以企業(yè)和員工之間達成的協(xié)議為準，但法律有規(guī)定最低金額的限制，即按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付，月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。當?shù)赜刑厥庖?guī)定的，遵循當?shù)匾?guī)定，如深圳市的最低金額限制比其他地區(qū)要高，即約定的競業(yè)限制協(xié)議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后12個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業(yè)前最后12個月月平均工資的二分之一計算。

關(guān)于競業(yè)限制違約金，法律并沒有明確的規(guī)定。發(fā)生爭議時，由仲裁員和法院根據(jù)競業(yè)限制補償標準、員工崗位、收入情況、違約金約定、企業(yè)損失等進行酌定。建議企業(yè)在約定違約金時，可考慮約定為離職前12個月平均工資的一定倍數(shù)、競業(yè)限制全部補償金的一定倍數(shù)等。

●就業(yè)匯報義務(wù)約定

現(xiàn)實中不少員工雖會按時履行就業(yè)匯報義務(wù)，但其匯報的信息不一定真實、完整。存在員工假報就業(yè)信息，實際已在對手企業(yè)就職的情況，這也是目前就業(yè)匯報中最常見的情形之一。一般而言，員工的此類行為都比較隱蔽，需要企業(yè)對重點人員多加關(guān)注，避免競業(yè)限制期屆滿后才發(fā)現(xiàn)員工存在違反行為，防范可能造成的商業(yè)秘密泄露等風(fēng)險。

建議在競業(yè)限制協(xié)議中明確約定，員工離職后需按月匯報其就業(yè)、競業(yè)限制義務(wù)履行情況。如果員工不匯報或未如實匯報則均屬于違約行為，公司有權(quán)拒絕支付競業(yè)限制補償且有權(quán)追究其違約責(zé)任，包括但不限于返還競業(yè)限制補償金、支付違約金。

●競業(yè)限制履行跟進及維權(quán)

企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議、按月支付競業(yè)限制補償金后，還需持續(xù)關(guān)注員工就業(yè)動態(tài)。隨著科技的發(fā)展，汽車行業(yè)技術(shù)重點有所改變，可在競業(yè)限制期限內(nèi)考慮進行合法的調(diào)查取證，如采取公共場合跟拍、郵件快遞等形式。根據(jù)調(diào)查取證的結(jié)果，決定是否啟動維權(quán)程序。決定追究違約責(zé)任的，建議最好在起初發(fā)現(xiàn)員工違約之日起一年內(nèi)盡快提起。

作者 上海江三角（北京）律師事務(wù)所 律師助理