浦海英

招聘是企業(yè)發(fā)展與人才競爭中的關鍵因素，當前企業(yè)的變革和勞動力市場的供需失衡為人才招聘提高了難度。為了延攬人才，企業(yè)也是各顯神通。而對于求職者來說，一個良好的求職及面試體驗亦對企業(yè)有正面的影響。因此，企業(yè)應打通人才招聘的全流程，下好人才招聘的“先手棋”。

科學規(guī)劃招聘流程

人力資源部門在招錄人才前，首先，應按照企業(yè)的發(fā)展策略，對每個部門的職能及相關職位進行分析，分解經(jīng)濟指標，確定每個部門的職位數(shù)量。其次，根據(jù)企業(yè)對職位的需求，定期進行詳細的計劃分析和全面的討論，確定符合招聘需求的硬性條件以及公司招聘人才的具體工作內(nèi)容和招聘標準，這樣才能在后期根據(jù)所需的標準來篩選人才。以A科技公司為例，該公司正在擴大其團隊規(guī)模，并計劃招聘三名高級軟件工程師。

1.崗位需求分析：首先，分析該崗位的具體需求，包括技術要求、經(jīng)驗要求、專業(yè)背景等。例如，該崗位可能需要候選人具備較強的編程技能、深入了解特定編程語言和開發(fā)平臺、精通軟件開發(fā)方法論等。

2.崗位描述和職責：明確該崗位的具體職責和任務，詳細描述該崗位的工作內(nèi)容、期望的工作成果和能力要求。例如，該崗位可能負責軟件開發(fā)、系統(tǒng)設計、代碼測試和維護等工作，需要與團隊密切合作，解決技術難題并按時交付高質(zhì)量的軟件。

3.候選人要求：根據(jù)企業(yè)的需求和團隊的定位，明確候選人的背景要求?？紤]到該崗位的高級性質(zhì)，可以要求候選人具備相關工作經(jīng)驗，并有良好的團隊合作和溝通能力。另外，也可以要求候選人具備相關專業(yè)的學士或碩士學位。

4.招聘渠道選擇：在確定了對崗位的需求和要求后，企業(yè)需要選擇合適的招聘渠道?？梢栽谥髁髡衅妇W(wǎng)站發(fā)布職位招聘信息，同時也可以通過社交媒體、專業(yè)網(wǎng)絡和校園招聘等渠道擴大招聘的曝光度。

5.面試和評估：一旦收到候選人的應聘材料，企業(yè)需要進行篩選，并邀請合適的候選人參加面試。面試過程包括技術面試、專業(yè)面試、案例分析等環(huán)節(jié)，可以全面評估候選人的能力和適應性。此外，可以進行背景調(diào)查和參考人員的反饋，進一步了解候選人的背景和表現(xiàn)。

6.終面和待遇談判：招聘流程中的最后階段是邀請符合要求的候選人參加終面，并進行綜合評估。一旦選擇合適的候選人，企業(yè)需要與他們就薪資待遇、福利和工作條款等方面進行談判，以確定雙方的最終雇傭關系。

通過上述科學規(guī)劃的招聘流程，企業(yè)可以提高招聘效率，篩選出最符合崗位要求的優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展和團隊的成功奠定基礎。

優(yōu)化招聘工作環(huán)境

對于求職者而言，企業(yè)的工作環(huán)境是企業(yè)的門面，用人單位應該對工作環(huán)境進行關注和改革。在進行企業(yè)人才招聘基礎建設時，應該對企業(yè)的形象、工作前景等內(nèi)容進行優(yōu)化，對企業(yè)的組織文化、人際關系、辦公環(huán)境進行全面革新。以B公司為例，下面是優(yōu)化企業(yè)人才招聘工作環(huán)境的工作規(guī)劃。

1.創(chuàng)建舒適的招聘空間：改善公司招聘環(huán)境，包括設置一個專門的招聘辦公室或招聘區(qū)域。這個區(qū)域應該提供一個舒適的環(huán)境，包括適當?shù)淖?、寬敞的空間和良好的照明，以讓應聘者感到舒適和受歡迎。

2.優(yōu)化招聘流程：審查并改進招聘流程，以提高效率和透明度。確保招聘流程合理簡潔，減少不必要的環(huán)節(jié)和步驟，并通過招聘管理軟件等工具來簡化招聘流程，使招聘流程自動化。

3.提供信息和反饋：向應聘者提供充分和明確的信息，包括職位描述、薪水范圍、工作地點和任職要求等。在招聘過程中及時提供反饋，讓應聘者知道公司的進展和結(jié)果，增強他們對公司的信任感。

4.優(yōu)化面試過程：改進面試流程，提供豐富的面試信息和面試準備材料，讓應聘者能夠在面試前充分了解公司和職位要求。如果求職者不方便親自來到公司，HR要做好技術調(diào)適，邀請求職者進行遠程面試，確保面試的良好體驗。

5.建立良好的溝通渠道：與應聘者建立積極的溝通渠道。提供多種聯(lián)系方式，例如郵箱、電話、社交媒體等，方便應聘者隨時與公司取得聯(lián)系。在招聘過程中，及時回復應聘者的問題和疑慮，保持良好的溝通和互動。

6.關注員工體驗：優(yōu)化員工體驗，創(chuàng)造一個積極健康的工作環(huán)境。建立員工關懷機制，關注員工的需求和福利，提供良好的工作福利和工作平衡，以吸引優(yōu)秀的人才加入并留在公司。

通過優(yōu)化公司人才招聘工作環(huán)境，公司可以提高招聘效率，吸引高素質(zhì)的人才，增加員工滿意度，從而為公司的長期發(fā)展和成功打下堅實的基礎。

內(nèi)外部招聘有效結(jié)合

招聘渠道不應僅僅局限于外部招聘，也應該深入到內(nèi)部招聘中。內(nèi)部招聘方法的前提是，內(nèi)部員工對企業(yè)有一個清晰的認知，這樣會比常規(guī)人才招聘的可信度更高。此外，內(nèi)部員工推薦的候選人更具針對性，不僅幫助組織節(jié)約了招募成本，同時被錄用的員工流動率也較低。求職者也可以更好地熟悉新環(huán)境、部門的工作，更好地融入工作中。以C公司為例，該公司實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道的有效結(jié)合。

1.內(nèi)部職位發(fā)布：首先，HR將職位空缺信息在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布，通過員工內(nèi)部推薦來發(fā)掘內(nèi)部潛在候選人。HR通過內(nèi)部通知、員工新聞通訊、內(nèi)部招聘網(wǎng)站或公司內(nèi)部社交平臺等渠道，廣泛宣傳職位機會并鼓勵員工推薦適合的候選人。內(nèi)部招聘不僅能夠提供晉升和橫向轉(zhuǎn)崗的機會，還能夠激發(fā)員工發(fā)展的動力。

2.內(nèi)部候選人評估：針對內(nèi)部推薦的候選人，HR可以進行內(nèi)部評估或通過面試來評估其能力和潛力。這可以包括面試、評估中心、技能測試、案例分析等形式，以確保內(nèi)部候選人具備所需條件和能力。

3.外部招聘渠道：在內(nèi)推的同時，HR也要在外部招聘渠道上發(fā)布職位空缺信息，例如使用在線招聘平臺、專業(yè)職位網(wǎng)站、社交媒體招聘渠道以及與招聘機構合作等。這樣可以吸引更多來自外部的有才華的候選人。

4.外部候選人篩選：對于外部候選人，公司會進行篩選和評估，以確定最佳候選人。這包括簡歷篩選、電話或在線面試、技能測試、背景調(diào)查等，以確保外部候選人符合公司的要求。

5.統(tǒng)一面試和評估標準：無論是內(nèi)部候選人還是外部候選人，HR都應確保面試和評估標準的統(tǒng)一。這樣可以公平地對待所有候選人。

完善培訓降低離職率

檢驗招聘是否成功，關鍵看入職率。對于新員工來說，入職新公司就相當于注冊了一個新賬號，不熟悉規(guī)則和按鍵是很難繼續(xù)使用的。公司不要輕易地認為員工入職了，招聘工作就到此為止。員工入職后的一定時期內(nèi)，隨時都有可能會放棄這個崗位。因此用人部門應該合理安排本部門新人的工作任務，HR部門也應該有序跟進培訓計劃，一步一步來，新人才能在公司里走得更踏實。以D公司為例，該公司為了降低新員工離職率，采取了以下方法。

1.多樣化的培訓方法：包括面對面培訓、在線課程、工作坊、研討會、導師指導和跨部門項目等。通過提供多種培訓途徑，激發(fā)員工的學習興趣和積極性。利用技術支持來完善培訓環(huán)節(jié)，采用在線學習平臺、內(nèi)部培訓門戶網(wǎng)站和移動學習應用程序等，提供自主學習的機會和資源。

2.強調(diào)實踐和應用：通過項目驅(qū)動的培訓、實際案例分析、角色扮演和團隊合作等方式，幫助新員工將所學知識和技能應用到工作中，并提供及時的反饋和指導。

3.建立跟蹤和評估機制：建立有效的培訓跟蹤和評估機制，以評估培訓的效果和員工的學習成果，通過員工反饋、學習成績、績效評估和業(yè)績改善等指標來評估培訓的有效性，及時調(diào)整培訓計劃和方法。

4.提供獎勵和認可：鼓勵員工積極參與培訓并提升自己的能力，通過獎勵和認可來激發(fā)他們的動力，并通過設立培訓獎勵制度、頒發(fā)培訓證書、舉辦慶功活動等方式，表彰員工的學習成果和貢獻。

人才招聘工作是一項系統(tǒng)而又復雜的管理工作，要做好招聘工作，應當適時地采取相應的對策，并建立起一套嚴謹而又專業(yè)的招聘測評體系。積極開展招聘活動，完善招聘篩選工作，豐富招聘方法，提高招聘人員的專業(yè)水平，可以很好地解決各類招聘問題。

作者單位 啟東市人才服務中心