全恒禛

在當(dāng)今社會，人才成為支撐發(fā)展的重要因素，尤其是“90”后甚至是“00”后的優(yōu)秀年輕人才，對社會發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。國有企業(yè)是促進(jìn)多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的中流砥柱，如何吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的年輕管理人才，成為了國有企業(yè)亟待解決的問題。強(qiáng)化年輕管理人才培養(yǎng)、構(gòu)建合理的人才發(fā)展梯隊，是企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展要求的必要途徑。年輕管理人才正處于事業(yè)起步期，需要接受必要的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉，以此為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實(shí)保障。

國有企業(yè)年輕管理人才培養(yǎng)存在的問題

重視程度不夠。國有企業(yè)對年輕管理人才培養(yǎng)的重視程度不夠，選用年輕、優(yōu)秀的后備管理人才不夠大膽果斷，存在論資排輩的慣性思維。國企三項制度改革未落到實(shí)處，能上能下機(jī)制“落地難”，出口不暢，使得部分德才兼?zhèn)涞囊痪€優(yōu)秀年輕管理人才難以得到提拔重用。

短視問題明顯。國有企業(yè)未能充分認(rèn)識培養(yǎng)優(yōu)秀年輕管理人才的重大意義，沒有站在支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，深入分析年輕管理人才成長需求，系統(tǒng)謀劃年輕管理人才培養(yǎng)路徑，缺乏全職業(yè)生涯周期的整體考慮，看似出臺了一系列舉措，但真正落實(shí)起來成效不大、形同虛設(shè)。

忽視培養(yǎng)質(zhì)效。國有企業(yè)年輕管理人才培養(yǎng)方式局限于開展培訓(xùn)，且內(nèi)容固化、形式單一，沒有在精準(zhǔn)分析和全面畫像的基礎(chǔ)上，針對不同崗位、專業(yè)、類別、特點(diǎn)的年輕管理人才實(shí)施“精準(zhǔn)滴灌”。此外，企業(yè)也沒有建立訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)體系，全面提升年輕管理人才素質(zhì)，導(dǎo)致年輕管理人才的綜合素質(zhì)與事業(yè)發(fā)展階段要求不匹配。

審視不到位。國有企業(yè)的年輕管理人才培養(yǎng)工作缺乏“回頭看”，結(jié)合年輕管理人才隊伍建設(shè)實(shí)效對培養(yǎng)工作成效進(jìn)行反思檢驗做的還不到位，缺乏對培養(yǎng)工作質(zhì)效的審視，不能及時吸取經(jīng)驗教訓(xùn)、改進(jìn)不足，不利于年輕管理人才培養(yǎng)工作的良性正向循環(huán)。

新形勢下國有企業(yè)年輕管理人才的培養(yǎng)思路

以促進(jìn)年輕管理人才提升與新形勢下國有企業(yè)發(fā)展要求相匹配的能力素質(zhì)為目標(biāo)，將庫伯的體驗學(xué)習(xí)圈模型應(yīng)用到指導(dǎo)年輕管理人才培養(yǎng)工作中，有助于國有企業(yè)提高培養(yǎng)的針對性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，提高培養(yǎng)質(zhì)效，使得年輕管理人才綜合履職能力實(shí)現(xiàn)螺旋式上升。

結(jié)合青年人已有具體經(jīng)驗，由企業(yè)在日常工作中通過觀察，多方渠道發(fā)現(xiàn)具有進(jìn)一步培養(yǎng)潛力的青年人，并結(jié)合其優(yōu)勢長板明確培育方向；經(jīng)過有效的針對性培育后，青年人結(jié)合習(xí)得的新經(jīng)驗，對培育前的已有經(jīng)驗進(jìn)行反思，努力尋找新舊經(jīng)驗的關(guān)聯(lián)，利用經(jīng)驗的積累和升華，成功通過考核選拔，成為年輕管理人才；運(yùn)用前期積累的經(jīng)驗，年輕管理人才在企業(yè)安排的崗位上，繼續(xù)體驗更加豐富的經(jīng)歷，并結(jié)合經(jīng)歷情境，對前期的思考進(jìn)行歸納概括，形成較為合理的概念；在企業(yè)的嚴(yán)格管理下，年輕干部在崗位上披荊斬棘、大顯身手，在不同工作場景和全新挑戰(zhàn)下運(yùn)用并驗證之前形成的初步結(jié)論，最終轉(zhuǎn)化成新的自我認(rèn)知，為下一步晉升奠定基礎(chǔ)。

新形勢下國有企業(yè)年輕管理人才的培養(yǎng)措施

精準(zhǔn)培“育”。國有企業(yè)要引導(dǎo)年輕管理人才彌補(bǔ)知識弱項、能力短板、經(jīng)驗盲區(qū)，全面提高適應(yīng)新形勢下國有企業(yè)事業(yè)發(fā)展的綜合能力素質(zhì)。抓專業(yè)訓(xùn)練，要根據(jù)不同類別、不同級別崗位的特點(diǎn)和能力要求，對優(yōu)秀年輕管理人才開展系統(tǒng)性的專業(yè)能力提升訓(xùn)練；充分發(fā)揮“經(jīng)驗”作用，制定導(dǎo)師傳幫帶和結(jié)對子計劃，助力年輕管理人才站在“巨人”肩膀上求發(fā)展。抓實(shí)踐鍛煉，年輕管理人才成長計劃要實(shí)施“一人一策”，有計劃選派優(yōu)秀青年人到企業(yè)基層歷練；同時建立常態(tài)化實(shí)踐鍛煉機(jī)制，構(gòu)建多維度、遞進(jìn)式交流培養(yǎng)渠道。

精挑細(xì)“選”。國有企業(yè)要分層分類建立后備管理人才信息庫。一是要將知事識人做在平時，開展常態(tài)化分析研判，打破以往“蜻蜓點(diǎn)水”式的平面化考察模式，將日常了解和專項調(diào)研相結(jié)合，真正做到近距離觀察、多維度分析、具體化評價；將培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕管理人才的任務(wù)落實(shí)到國有企業(yè)各基層單位，基層推薦的優(yōu)秀人才經(jīng)考察通過后，分類分級納入人才庫進(jìn)行跟蹤管理。二是精準(zhǔn)建立“分水池”，在形成“全身畫像”的基礎(chǔ)上，結(jié)合成長經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作履歷、性格特色和愛好特長等進(jìn)行綜合分析研判，結(jié)合工作領(lǐng)域，做好年輕管理人才的歸口分類儲備。

嚴(yán)“管”厚愛。國有企業(yè)要把從嚴(yán)管理要求落實(shí)到年輕管理人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)。健全正向激勵機(jī)制，以科學(xué)考核導(dǎo)向引導(dǎo)年輕管理人才干事創(chuàng)業(yè)方向，提高年輕管理人才資源的配置前瞻性和統(tǒng)籌性，進(jìn)一步激發(fā)年輕管理人才干事創(chuàng)業(yè)活力。健全容錯糾錯機(jī)制，做好年輕管理人才擔(dān)當(dāng)作為的激勵保護(hù)，正確對待、評判年輕管理人才在創(chuàng)業(yè)實(shí)干中的錯誤或失誤，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

盤活“用”好。大膽使用優(yōu)秀年輕管理人才，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事。精準(zhǔn)選用要尊重個體差異，運(yùn)用木桶長板效應(yīng)，揚(yáng)長避短，提升管理人才隊伍專業(yè)匹配度，從“分水池”中精準(zhǔn)選用，做到人事相宜、人崗相適，合理使用各領(lǐng)域各條線優(yōu)秀管理人才，并在使用過程中深度培養(yǎng)各領(lǐng)域的行家里手，好鋼用在刀刃上，避免外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。打好“組合拳”，統(tǒng)籌年齡、經(jīng)歷、專業(yè)等外在因素，綜合性格、素質(zhì)、優(yōu)勢、作風(fēng)等內(nèi)在因素，科學(xué)優(yōu)化配強(qiáng)年齡合理、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)相通的搭檔組合，不斷激發(fā)個體優(yōu)勢和組合效能，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。