高玉峰

隨著全球經(jīng)濟一體化進程持續(xù)推進，國有企業(yè)在市場競爭中面臨的壓力與日俱增。人才作為企業(yè)的核心資源，是確保在競爭中取勝的關(guān)鍵因素，其流失與否直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。然而，近年來國企人才流失問題較為突出，尤其是高層次人才和技術(shù)骨干的流失，給企業(yè)帶來了巨大損失。因此，如何有效地吸引并保留人才，已成為國企改革需要研究的重要課題。

國企人才流失現(xiàn)狀及原因

當(dāng)前，國企存在人才流失的情況。主要有以下幾個特點：

一是技術(shù)人才、管理人才和高級人才成為流失的主要群體。技術(shù)人才因自身專業(yè)性強、市場需求大，往往能夠找到愿意支付更高薪酬的企業(yè)；管理人才憑借豐富的管理經(jīng)驗，也容易受到其他企業(yè)的青睞；高級人才作為企業(yè)的中堅力量，他們的流失對企業(yè)的打擊尤為嚴重。二是人才流失集中在競爭性行業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。競爭性行業(yè)因市場活躍度高、薪酬待遇高，吸引了大量人才涌入；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)則因其廣闊的發(fā)展前景和創(chuàng)新空間，也吸引了大量的人才。三是國企流失人才的數(shù)量總體呈上升態(tài)勢。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場中出現(xiàn)了更多企業(yè)，對人才的需求日益增加，加劇了國企的人才流失。

私營企業(yè)和外資企業(yè)通常能夠提供更高的薪酬和更具吸引力的福利待遇，這對于追求高收入和更高生活質(zhì)量的人才來說，具有很大的吸引力。在市場經(jīng)濟背景下，人才流動是正常現(xiàn)象，國企人才在面臨外部企業(yè)提供的更高薪酬和福利待遇時，很容易產(chǎn)生跳槽的念頭。

在一些國有企業(yè)中，上升通道相對狹窄，職業(yè)發(fā)展空間有限，晉升可能受到人際關(guān)系和資歷的影響，而非僅僅依靠個人能力和業(yè)績。這種情況會使國企中那些具備真實才能和抱負的人才感到自身成長受阻。此外，缺乏激勵機制也是導(dǎo)致人才職業(yè)發(fā)展受限的原因之一。部分國有企業(yè)的激勵機制不夠完善，這使得人才缺乏工作動力和熱情，會進一步影響他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

還有一部分國企存在人浮于事的現(xiàn)象，這些問題導(dǎo)致工作氛圍不佳。這種氛圍的形成，往往是因為企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計不合理，以及管理層的管理理念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在差異。這種文化氛圍不僅影響國企人才的工作積極性和創(chuàng)造力，也會令他們感到自身價值無法充分發(fā)揮。這些情況會使許多優(yōu)秀人才選擇離開，從而會干擾企業(yè)的運營和發(fā)展。

國企員工還可能面臨較大的工作壓力，不能做好工作與生活的平衡。在一些國企中，加班和高壓工作成為常態(tài)，這給員工帶來了巨大的身心壓力，影響了他們的生活質(zhì)量和幸福感。此外，長時間的高壓工作狀態(tài)，會讓員工難以兼顧家庭和個人生活，進而可能導(dǎo)致人才流失。

國有企業(yè)不能為員工提供培訓(xùn)機會，會讓員工成長空間受到限制。這種現(xiàn)象很大程度上源于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的培訓(xùn)機制和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致員工難以獲得足夠的成長機會。在這種情況下，員工們可能會感到自己的能力無法得到充分提升，因而在職業(yè)生涯中逐漸落后于行業(yè)發(fā)展。

國企人才留存策略的優(yōu)化建議

建立與市場接軌的薪酬體系。首先，國企應(yīng)該進行市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，確保自身薪酬體系具有競爭力。其次，可以根據(jù)員工的崗位、績效、能力等因素，合理設(shè)置薪酬等級，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新力。最后，還可以通過發(fā)放股權(quán)、年終獎金等方式，完善員工的薪酬體系建設(shè)。此外，國企還應(yīng)該注重薪酬發(fā)放的公平性和透明性，確保員工清晰了解自己的薪酬，盡量避免其因薪酬發(fā)放不公而使員工產(chǎn)生不滿。

完善晉升通道。國企應(yīng)該為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，完善晉升通道。國企可以建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，幫助員工明晰職業(yè)發(fā)展路徑和目標(biāo)。其次，國企可以通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、輪崗等方式，強化員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。最后，國企還可以通過設(shè)立專業(yè)技術(shù)職位、管理職位，為員工提供更多的晉升機會。此外，國企還應(yīng)該注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的匹配度，確保員工在實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的同時，也能為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

倡導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化。國企應(yīng)該借助積極向上的企業(yè)文化，營造良好的工作氛圍。首先，國企可以通過舉辦各種文化活動、座談會等，傳播核心價值觀和理念，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。其次，國企可以建立完善的員工關(guān)懷機制，關(guān)注員工的身心健康，為員工提供舒適的工作環(huán)境和福利待遇。最后，國企還可以通過設(shè)立員工交流平臺、開展團隊建設(shè)活動等方式，增強員工之間的溝通與合作，提升團隊凝聚力。同時，國企還應(yīng)該注重企業(yè)文化的創(chuàng)新和發(fā)展，為員工帶來更加豐富多彩的文化體驗。

關(guān)注員工的身心健康。為保障員工的身心健康，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行彈性工作制，允許員工根據(jù)自身情況靈活安排工作時間和地點，減少工作壓力對身心的影響。國企需要提供健康體檢、心理咨詢等服務(wù)，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)和解決身心健康問題。國企還可以設(shè)立健身房、休息室等設(shè)施，改善員工的工作環(huán)境。另外，國企還應(yīng)該重視員工工作與生活的平衡，鼓勵員工參加各種文體活動和社會公益活動，豐富員工的業(yè)余生活。

加大培訓(xùn)投入。國企應(yīng)該加大培訓(xùn)投入，為員工提供多樣化的培訓(xùn)與發(fā)展機會。國企可以建立完善的培訓(xùn)體系，開展內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)，滿足員工不同的學(xué)習(xí)需求。其次，國企可以為員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等多種類型的培訓(xùn)，幫助員工提升綜合素質(zhì)和能力。最后，國企還可以通過設(shè)立獎學(xué)金、資助計劃等方式，鼓勵員工參加學(xué)歷教育和職業(yè)資格考試，提升學(xué)歷水平、獲得職業(yè)資格證書。同時，國企應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)的針對性和實效性，確保員工將所學(xué)知識和技能應(yīng)用到實際工作中，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

通過深入分析國企人才流失的原因不難發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵、企業(yè)文化及培訓(xùn)等因素都會對人才留存產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)化國企人才留存策略方面，企業(yè)可以從多個方面入手。例如，建立與市場接軌的薪酬體系、完善晉升通道等，這樣可以有效地保留并吸引優(yōu)秀人才，提高核心競爭力。