■ 蔣明思

（川北醫(yī)學院，四川 南充 637000)

2008 年9 月中共中央宣傳部、教育部發(fā)布的《關于進一步加強高等學校思想政治理論課教師隊伍建設的意見》（以下簡稱《意見》）要求本?？圃盒Ｋ颊n專職教師按師生比不低于1∶350～400 配備；中班教學（每班100 名學生左右）為主體。為了達到教育部要求、滿足教學需求，不少高校大量招聘思政相關專業(yè)畢業(yè)生、聘用校內輔導員、行政管理人員、在職研究生、退休教師等兼職上課。這些教師大多缺少教學經驗、專業(yè)基礎薄弱，教學能力和水平有待提高[1]。要想充分發(fā)揮思政課教師作用，第一要務是科學評價思政教師隊伍，做到選好人、用好人、管好人和留住人。本文從人力資源視角研究高校思政教師評價機制，有助于推動高校建立科學合理的思政課教師考核評價體系，推動高校人事制度改革發(fā)展。

一、高校思政課教師評價問題剖析

為深入剖析高校思政課教師評價工作中存在的問題，在分析CNKI 近二十年相關文獻的基礎上，訪談了多位高校人事部門專家，并依托網絡平臺邀請50 位高校思政課一線教師、科技處、教師能力發(fā)展中心、教學評估中心、教師工作部、人事處等部門管理人員參與問卷調研。

綜合文獻分析、專家訪談和問卷調研結果分析，目前高校思政課教師評價主要存在以下四個方面的問題。第一，較為重視教師入職后的聘期考核、年度考核等，但入職篩選時的首次評價較為寬松，未能真正做到人崗匹配。第二，評價理念更傾向于“獎懲優(yōu)劣評判”，即將思政課教師教學質量、教學成效、科研項目等與專門設定的評價標準進行比對，以達到獎優(yōu)罰劣的目的。第三，評價指標更加注重教學與科研業(yè)績的量化考核，對于難以量化的工作積極性和態(tài)度、勝任力、親和力、責任使命感、數(shù)據(jù)素養(yǎng)等方面以主觀評價為主或較少考核。第四，未能真正發(fā)揮學生在評價中的主體作用。部分高校將學生評價安排在學生查詢專業(yè)成績之前，迫于壓力學生不得不“隨機點”，使評價流于形式，評價結果有待驗證。

總之，目前思政課教師隊伍建設主要面臨如何引進優(yōu)秀人才、如何發(fā)揮引進人才的作用、如何有效管理人才、如何評價人才和如何留住人才等問題。這些問題有著緊密的內在關系，貫穿于人力資源管理的全過程。

二、基于人力資源視角的高校思政課教師評價機制

國內有學者認為人力資源管理就是對人在企業(yè)中轉換過程的管理，即對“求才、用才、育才、激才、留才”整個過程的管理[2]。我國高校在全面推行職稱制度和崗位聘用制度的當下，也可從人力資源管理的視角著手，建立更加科學、全面、合理的思政課教師評價體系。為科學有效地解決高校思政課教師評價工作中存在的主要問題，本文立足“求才、用才、育才、激才、留才”人力資源管理理念，系統(tǒng)構建了全周期高校思政課教師評價體系（見圖1）。

圖1 全周期高校思政課教師評價體系

（一）把嚴入口關，精準求才時的鑒定性評價

《意見》指出，思政課教師是黨的理論、路線、方針、政策的宣講者，是大學生健康成長的指導者和引路人。這就要求思政課教師需要具備以下三種素質。第一，堅定的政治立場和政治信仰，敏銳的政治感知力，濃烈的國家情懷，弘揚主旋律、傳遞正能量；第二，廣闊的歷史視野、知識視野和國際視野，深厚的專業(yè)理論功底和廣博的哲學人文社會科學知識，理論實踐并行，能深入淺出地傳遞知識；第三，高尚的職業(yè)道德，強烈的教書育人責任心，以生為本、嚴于律己、言行一致。高校面向全社會發(fā)布思政課教師招聘需求時應以此為依據(jù)制定客觀公正的招聘條件，科學組織面試工作，對應聘者的思想素質、專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面進行全面考察，綜合學校實際進行人崗匹配度評價。高校進行鑒定性評價時要堅持思想政治素質和品德“一票否決制”，從畢業(yè)學校、實習單位、工作單位等多渠道，輔導員、導師、同學等多角度了解思政課教師的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)、道德品質、遵紀守法等方面情況，特別要注重考察應聘人員的科學精神、學術道德、專業(yè)倫理、誠實守信等方面的情況[3]。此外，鑒定性評價時還需對人崗匹配度進行考察，如崗位要求與人員素質、崗位特征與人員性格、崗位前景與職業(yè)規(guī)劃、崗位回報與個體期望等方面的相適度。有研究表明，人崗匹配度越高，員工越能體驗到積極的情緒（如幸福感、獲得感、滿意度），有助于增強員工與集體間的契約關系，降低人員流出意愿，促進員工的創(chuàng)新行為[4]。

（二）把好管理關，科學管人時的獎懲性評價

受古典管理理論支持的獎懲性評價在20 世紀80年代受到發(fā)展性評價的挑戰(zhàn)和否定，但從我國目前的國情來說，徹底否定獎懲性評價是不現(xiàn)實的[5]。干部選拔、崗位評聘、職稱評審、績效分配、評優(yōu)評先等人事管理工作均涉及教師的切身利益，學校通過表彰先進、懲罰落后達到組織管理目標。獎懲性評價的宗旨即利用評價結果獎勵或懲罰教師，形成一種外部壓力刺激教師工作的熱情和積極性，因此結果公平是獎懲性評價的關鍵[6]。高校在實施獎懲性評價時，需依據(jù)國家及地市政策、學校自身發(fā)展需求、學科發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)崗位類別科學設置評價指標，采取分類評價和代表作評價方式，注重過程性評價及評價結果的反饋，正確使用“人才稱號”，避免出現(xiàn)“唯帽子”“唯SCI”“唯自科/社科”等現(xiàn)象。在培養(yǎng)培訓方面，高校應鼓勵思政教師在職攻讀馬克思主義理論博士學位。在職稱評審方面，高校針對馬克思主義理論類別實行“三單”原則。在經濟待遇方面，高校應為思政課教師單獨設立思政課專業(yè)教師崗位津貼，并保證其實際平均收入高于或等于本校教師的平均水平。在評優(yōu)評獎方面，高校應在各級各類表彰中為思政課教師確定一定比例的名額，充分考慮其專業(yè)的重要性和特殊性。

（三）把牢發(fā)展關，人才開發(fā)時的發(fā)展性評價

人才開發(fā)管理的終極目的在于人才自身的發(fā)展，即實現(xiàn)人才科研水平的國際化、教學水平的一流化、幸福獲得感的滿足化。發(fā)展性評價正是為了實現(xiàn)這一目的順勢而生的，不同于獎懲性評價的“選拔”“篩選”功能，它更加注重對過程的評價，重視個體差異及成長規(guī)律，關注個體自我價值的實現(xiàn)。高校要積極踐行發(fā)展性評價理念，善于借鑒國外先進教師評價經驗，大膽嘗試、小心求證，形成符合我國國情的思政課教師發(fā)展性評價體系。第一，要堅持多元評價模式。就評價內容而言，要堅持將思政教師的教學水平、教學成效、科研成果、師德師風、社會服務等納入考核范疇，促進思政教師全面發(fā)展；就評價主體而言，要堅持將自我評價、學生評價、第三方評價（含同事評價、領導評價、各類學術團體評價）等方式相結合，促進思政教師的自我發(fā)展；就評價方式而言，要堅持定性分析與定量分析相結合、外部評價與自我評價相結合、過程評價與結果評價相結合、靜態(tài)評價與動態(tài)評價相結合、短期評價與長期評價相結合、全面評價與重點評價相結合，促進思政教師健康發(fā)展。第二，要建立完善的反饋機制和申訴機制，充分體現(xiàn)教師的知情權和話語權，使評價結果能夠及時有效發(fā)揮作用，促進思政教師后續(xù)發(fā)展。

三、基于層次分析法構建高校思政課教師評價指標體系

（一）建立層次結構分析模型

通過對近年來有關思想政治教育、教育評價的政策文本、期刊論文、專著等的分析，結合問卷調查、專家訪談和工作實踐思考，從人力資源管理的前期、中期和后期入手，本著合目的性、全面性、可操作性、定性定量相結合的評價原則，科學構建了以綜合素質、師德師風、教學、科研、人才培養(yǎng)及服務5 個指標為一級指標，以個人素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、業(yè)務素養(yǎng)等18 個要素為二級指標的高校思政課教師評價指標結構模型（見附表1）。

附表1 高校思政課教師評價指標結構模型及權重表

（二）確立評價指標的權重

1.設計判斷矩陣

根據(jù)已構建的評價指標模型，進一步設計了“高校思政課教師評價指標體系權重調查表”。問卷采用Saaty1-9 標度法對入職前后各級指標的兩兩指標分別進行比較打分。本次問卷調查邀請了多所高校一線優(yōu)秀思政課教師、專家和人事管理工作者15 人參與打分。對15 份回收的數(shù)據(jù)采用幾何平均法進行匯總計算，得到綜合的判斷矩陣，即群決策判斷矩陣。

2.一致性檢驗及確定指標權重

當判斷矩陣的階數(shù)n>2 時，往往難于構造出具有良好一致性的判斷矩陣[7]，因此有必要進行一致性檢驗以判定構建的判斷矩陣是否合乎邏輯。例如，A 比B 重要，B 比C 重要，那么A 比C 重要則說明合乎邏輯，具有良好的一致性；相反如果出現(xiàn)了C 比A 重要則說明構建的矩陣不合乎邏輯，沒有良好的一致性。矩陣的一致性通過計算一致性指標CI 和檢驗系數(shù)CR 進行檢驗。，其中λmax 指判斷矩陣的最大特征值，，Wi為特征向量，(AW)i 指矩陣的第i 個行向量；RI 為判斷矩陣的平均隨機一致性指標，它會隨著矩陣的階數(shù)發(fā)生變化，1～9 階數(shù)矩陣的RI數(shù)值如表1 所示。

表1 平均隨機一致性指標RI 的標準值

當CR≤0.1 時，矩陣具有良好的一致性；CR>0.1時，矩陣不能通過一致性檢驗，需對矩陣中的部分數(shù)值進行修正直至CR≤0.1。根據(jù)以上方法計算出各判斷矩陣的一致性檢驗結果如表2 所示。

表2 思政教師評價指標體系各判斷矩陣一致性檢驗結果

通過一致性檢驗后，對求出的特征向量Wi 進行歸一化即可得到各矩陣內指標的權重。將各級權重逐層相乘即可得到總權重，整合所有層級指標的權重后可得到思政教師入職前后評價指標體系及權重表（見附表1）。

（三）結果分析與討論

從附表1 可知，高校在求才時考察重點依次為業(yè)務素養(yǎng)、個人素養(yǎng)和知識素養(yǎng)。思政專業(yè)畢業(yè)學生的教學水平、科研能力是人崗適配度高低的核心考察因素，是判斷是否具有成為優(yōu)秀“教書先生”、科研人員的基本素質及潛力的重要方面。思政專業(yè)畢業(yè)學生的思想政治素質、德行作風、創(chuàng)新能力等是高校在引進思政教師時考察的關鍵因素，符合新時代賦予思政課教師的角色定位和重大責任。知識素養(yǎng)是必要考察因素，是體現(xiàn)引進人才是否具有扎實專業(yè)基礎知識、跨學科思維、理論與實際相結合系能力、國際視野、前沿信息獲取能力等的重要方面。

從指標權重數(shù)據(jù)可知，入職后思政教師評價一級指標權重分布較為平均，師德師風占比最大，人才培養(yǎng)及服務方面的重視度稍顯不足。從全局看入職后思政教師評價二級指標權重分布可知各指標權重分布呈現(xiàn)兩極化，權重平均值為0.0667 而極差卻達到0.2087。其中，職業(yè)道德、教學成效和科研產出權重均大于0.1，而職業(yè)道德權重最大為0.2297，這說明在注重教育教學成效和科研論文產出成果評價的同時，思政教師的專業(yè)水準、個人品德、教學態(tài)度等成為高校關注的評價內容。從各矩陣內部來看，各指標權重的分布具有內部差異性。師德師風矩陣中，職業(yè)道德權重占比最大，是社會經濟不斷發(fā)展及高等教育大發(fā)展背景下高校教師職業(yè)道德規(guī)范從道德層面向倫理層面轉變的體現(xiàn)[8]。教學矩陣中，教學態(tài)度、教學成效、教研情況三個指標的權重相對均衡，教師培訓培養(yǎng)的權重是最低的，說明目前國內對教師培訓培養(yǎng)的重視度不足?？蒲芯仃囍懈髦笜藱嘀叵鄬?，尤其要注意學術誠信的權重位居第二，這表明，“學術誠信既是學術問題又是紀律問題”的觀點已被越來越多的人接受，治理這種誠信危機，應以道德激勵為根本，以法律規(guī)范為手段[9]。人才培養(yǎng)及服務矩陣中，社會服務指標權重最高，符合習近平總書記在學校思想政治理論課教師座談會上提出的“把思政小課堂同社會大課堂結合起來”, 體現(xiàn)了高校對思政課實踐性的重視程度，也凸顯了思政教師在時代改革發(fā)展中貢獻的強有力的智力支持。

四、結束語

國家、省市及高校近年來不斷出臺的思政類政策文件表明高校思政教師的發(fā)展、管理及評價工作受到越來越多的關注，正在積極推動高校思政教師評價體制改革，努力扭轉盲目跟風廣招聘、名校光環(huán)、學歷高帽、重科研輕教學、重獎勵輕發(fā)展等現(xiàn)象。在分析CNKI 二十年來我國高校思政教師評價研究現(xiàn)狀，并立足“求才、用才、育才、激才、留才”人力資源管理理念，構建了全周期高校思政課教師評價體系和指標體系。該評價體系的宗旨即前期入口要嚴格，精準鑒定；中期管理要科學，實施分類評價和科學獎勵；后期目標要長遠，實施多元評價和發(fā)展性評價。通過文獻查閱、專家訪談等方式建構起來的指標體系、應用層次分析法確定的指標權重，為高校實施思政教師評價提供了切實可行的評價依據(jù)，將定性研究和定量研究結合起來，從而客觀、公正地反映思政教師師德師風、教學、科研、社會服務等方面的真實情況，最大限度地激發(fā)思政教師潛能，促進高校思政事業(yè)的發(fā)展。