摘? ?要：自2001年引入初級教授職位以來，德國高校教師評價開始注重以績效為導向進行改革。文章選取柏林洪堡大學、柏林工業(yè)大學、柏林自由大學三所柏林高校聯(lián)盟中的精英高校作為案例，圍繞教師評價目標、評價內容與標準、評價程序與方法和評價結果運用等維度展開分析，發(fā)現(xiàn)德國高校教師評價在發(fā)展過程中不斷明確教師評價目標，強調學校與教師協(xié)同發(fā)展，構建多元評價標準體系，結合實際預留評價彈性空間，規(guī)范院校兩級評價程序，強化評價公平性與透明度。其特點和趨勢可為我國高校教師評價體系改革提供思路與借鑒。

關鍵詞：德國；高校教師；招聘評價；日常與晉升評價

中圖分類號：G645? ? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? ? ?DOI：10.3969/j.issn.1672-3937.2024.02.08

作者簡介：孫司宇，中國人民大學教育學院《中國人民大學教育學刊》編輯（北京 100872）、中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學會高等教育專業(yè)委員會秘書處秘書（北京 100872）

德國高等教育體系屬歐洲大陸體系，主要受國家聯(lián)邦組織的影響，各聯(lián)邦州的教育政策因州政府而異。在傳統(tǒng)高校教師晉升路徑中，評價主要由相關專業(yè)的教授共同體負責，評價標準并不明確。[1]2001年，德國開始嘗試職業(yè)模式多樣化，引入初級教授職位[2]，自此開始探索除資歷以外的、以績效為導向的高校教師評價標準。本文重點研究德國精英大學高校教師評價的典型做法，以柏林高校聯(lián)盟①中的柏林洪堡大學、柏林工業(yè)大學和柏林自由大學為例，從評價目標、評價內容與標準、評價程序與方法、評價結果運用方面深入分析，在此基礎上提出對我國高校教師評價的啟示。

一、德國高校教師評價概述

（一）傳統(tǒng)路徑與新發(fā)展

德國正處于高校教師評價改革的特殊歷史階段，2001年德國教育與研究部引入初級教授職位，目的是代替?zhèn)鹘y(tǒng)評價路徑中的教授資格考試[3]，經(jīng)過20余年的發(fā)展，這一路徑并沒有完全取代德國傳統(tǒng)的高校教師招聘與晉升評價路徑，目前兩種路徑并存。

1.德國高校教師評價的傳統(tǒng)路徑

德國教師傳統(tǒng)評價路徑于19世紀初形成，在洪堡思想的影響下，德國大學作為研究機構，受國家保護但享有完全自主地位，各州對教授職位的聘任計劃性很強，大學與政府關系密切，教授一經(jīng)任命即為國家公務員。在傳統(tǒng)的評價路徑中，大學教師取得擁有國家公務員身份的終身教職之路十分漫長，基本路徑為“博士生（初級研究員）—大學授課資格教師（高級研究員）—C3教授職位（終身教職）—C4教授職位（終身教職）”[4]。在成為大學授課資格教師之前，應聘者需要通過大學授課資格考試，該考試中最重要的條件是完成一篇教授資格論文。教授資格論文要求應聘者獨立完成，學術水平要高于其博士論文，是證明教師具備獨立科研與教學能力的重要部分。

2.德國高校教師評價的新發(fā)展

科研活動的發(fā)展導致教授資格論文的獨立性越來越弱，對應聘者獨立科研與教學能力的證明作用逐漸減弱，甚至有聲音開始質疑教授資格論文存在的必要性，于是德國在2001年引入初級教授職位，以代替教授資格考試。相較傳統(tǒng)路徑而言，新的教師評價路徑上，通往終身教職之路的時間大大縮短，大致路徑為“博士生（初級研究員）—W1教授職位（初級教授）—W2教授職位（終身教職）—W3教授職位（終身教職）”[5]。新評價路徑與傳統(tǒng)評價路徑的最大區(qū)別在于，初級教授擁有獨立開展教學科研活動的權限和指導博士的資格，工作獨立性大大增強。

（二）評價目標

德國高校教師評價目標十分明確，一是實現(xiàn)教師與大學發(fā)展的統(tǒng)一；二是幫助優(yōu)秀青年科學家在職業(yè)生涯的早期階段擁有有吸引力的職業(yè)前景；三是促進青年科學家更早地決定永久留在科學系統(tǒng)中，加強年輕學者的早期獨立性和責任感，降低其獲得終身教職的平均年齡。上述評價目標貫穿德國高校教師從入場到退場的招聘評價、日常與晉升評價的全部流程，是高校教師評價的核心。

（三）評價類型

1. 招聘評價

德國高校教師招聘大多以外部招聘為主，通常情況下不允許教師在本校申請更高級別的終身教職。②除傳統(tǒng)的在國際范圍發(fā)布招聘公告之外，高校還像“獵頭”一樣主動挖掘符合職位要求的教師。教師的招聘評價分院校兩級，主要執(zhí)行單位為學院，校級層面起監(jiān)督審核作用。招聘評價的內容以教學和研究為核心，形式為公開試講和學術講座，評價流程明晰，學院層面的聘任委員會根據(jù)候選人試講和學術講座的表現(xiàn)確認入圍名單，入圍人選的材料會送至外部專家以獲得同行評議意見，并結合專家報告最終確定入選名單，經(jīng)學校層面確認招聘流程符合要求后，報至高等教育行政部門，審批通過后即可向候選人發(fā)出入職通知。招聘評價結果應用對于初級教授職位和初級教授以上職位有所不同：對于初級教授職位，通過招聘評價后，候選人可獲得初級教授職位，但后續(xù)需要經(jīng)過中期考核后再進行晉升評價，一般情況下需要6年方可獲得終身教職；對于初級教授以上職位，通過招聘評價后，候選人可在第4年前后直接進行晉升評價，順利通過晉升評價，即可獲得終身教職。

2. 日常與晉升評價

德國高校一般將日常評價與晉升評價相結合[6]，日常評價一般為年度評價，晉升評價則更為重要，決定教師能否獲得終身教職。

德國高校教師日常評價比較簡單，目的是在導師的指導下監(jiān)督教師晉升評價指標完成情況，教師需要定期與導師會面，及時反饋遇到的問題，注重過程管理，為之后的晉升評價做準備。

晉升評價標準更加細化，評價程序也更為嚴謹。晉升評價的評價目標是實現(xiàn)教師發(fā)展與大學發(fā)展的統(tǒng)一。德國高校在與教師簽訂有限期聘用合同時即做出終身教職的承諾，并明確教師聘任期間需達到的晉升評價標準，各高校在學校層面設置以教學和研究為主、其他指標③為輔的評價標準，各學院以學校晉升評價標準為基礎，根據(jù)崗位不同級別和學科特征再設置細化評價標準。德國高校教師晉升評價分為院校兩級，學院層面的終身教職委員會根據(jù)教師任期內工作完成情況做出評價，為保證評價的公平公正，需獲得外部專家的同行評議報告，結合外部專家的同行評議結果，做出教師是否能夠獲得終身教職的決議。學院層面做出決議后，需經(jīng)學校層面終身教職董事會的考查和審核，以保證晉升評價程序的公平、合理、透明，經(jīng)校長決議后，方能決定教師是否最終獲得終身教職，獲得晉升。晉升評價的結果運用體現(xiàn)在兩方面：一是根據(jù)職位等級要求篩選并聘任達到評價標準的教師，給予終身教職職位；二是作為評價流程的結果反饋，與評價標準相呼應，驗證評價標準與評價程序的執(zhí)行效果，最終確定高校是否招聘到了符合其發(fā)展需求的教師。

二、德國高校教師評價案例分析

（一）柏林洪堡大學

1.招聘評價

根據(jù)《柏林州高等教育機構法》和《洪堡大學章程》，柏林洪堡大學學術委員會于2019年通過了《柏林洪堡大學聘任和終身制章程》，明確了其教師招聘評價內容。

其一，招聘的前期準備。在教授職位招聘的準備階段，學院根據(jù)實際情況確認擬招聘的教授職位，此環(huán)節(jié)會考慮女性教授職位比例。在確認擬招聘的教授職位后，學校將發(fā)布招聘公告，招聘公告提交至學校，經(jīng)校長審批后正式生效。[7]

其二，聘任委員會的組建和招聘的進行。正式的招聘流程在擬招聘教授職位所在機構進行，聘任委員會在發(fā)布招聘公告前成立聘任委員會，該委員會至少由具有投票權的6名成員組成，人員要求為：至少有4名成員具有終身教職；至少有1名成員來自擬聘任教職所在學科領域；至少有1名領域外成員；至少有1人來自職位所在機構；至少有1名外部成員；至少有2名具有終身教職的女性教授。申請截止后，聘任委員會將根據(jù)更加細化的招聘標準初步篩選申請人參加面試。[8]

其三，擬招聘名單的確定與審核。面試結束后，聘任委員會根據(jù)應聘者的表現(xiàn)給出一份入圍名單但不進行排名。框定入圍人選后，聘任委員會選定至少2名聘任委員會以外的、國際知名專家對入圍人選進行評議，形成專家報告。聘任委員會基于專家報告對入圍名單內的候選人進行再次篩選，確定3名候選人，并出具最終的書面報告。最終確定的3名候選人名單將會被提交至擬招聘教授職位所在機構，經(jīng)學術委員會研究討論后，學校提交任命名單至柏林州高等教育行政部門，經(jīng)柏林州高等教育行政部門批準后柏林洪堡大學將向擬招聘人員發(fā)出邀請。[9]

柏林洪堡大學招聘過程注重公平、公正、公開，為避免聘任委員會成員對擬招聘人員有非公正評價，不會任命與其有利益相關的人員參與招聘流程。不僅從多角度進行全面考核，而且著重關注教學與研究，面試過程完全公開并邀請學生參與，要求應聘者充分考慮學生的課堂需求；評價程序嚴密完善，雖然招聘權限下放至擬招聘教授職位所在機構，但從成立聘任委員會之初至少有1名外部成員的硬性要求，到最終名單確定需要至少2名外部國際專家的評議，都充分體現(xiàn)對同行評議的重視，盡可能保證招聘評價的公平性。

2.日常與晉升評價

其一，終身教職聘任階段。柏林洪堡大學在與聘任人員建立固定期限聘用關系時即可向其做出終身制承諾，在聘任關系與終身教職掛鉤的情況下，大學會就績效評價要求與聘任人員溝通，確定在獲得終身教職之前需達到的評價內容與標準。如果招聘的終身教職為初級教授，那么最終獲得終身教職至少需經(jīng)歷兩個聘期，共6年時間，在第3年對初級教授進行中期考核，考核通過后繼續(xù)聘用，在第5年對其進行終身教職評估，如若順利通過終身教職評估，則在第6年獲得終身教職。若招聘的終身教職為有固定期限的W2教授，則最終獲得終身教職至少需要5年時間，相較初級教授而言流程更為簡單，在第4年直接對其進行終身教職評估，如若聘任人員順利通過終身教職評估，則可在第5年獲得終身教職。初級教授和有固定期限的W2教授的終身教職聘任的階段模型如圖1所示[10]。

其二，終身教職的日常與晉升評價標準。在與聘任人員確定評價內容與標準后，聘任人員正式進入學校工作，學校會為其指定至少一名導師。導師主要起咨詢作用，參與聘任人員日常評估，但為保證晉升評價的公平性，導師并不參與聘任人員的晉升評估以及能否獲得終身教職的決策過程。導師制實際就是對德國高校教師的日常評價制度，督促教師的日常發(fā)展，導師主要起引路人和監(jiān)督作用。柏林洪堡大學終身教職的晉升評價標準的三級指標如表1所示[11]。

其三，終身教職的晉升評價流程。柏林洪堡大學會在定期雇傭關系結束前的15個月或初級教授第二個聘期結束前啟動終身教職的評價流程，最終結果會在聘用期結束前六周內告知聘任人員。

在啟動終身教職晉升評價流程時，聘任人員需向終身教職委員會提交自我評價報告及教學評價報告。終身教職委員會在審查聘任人員是否達到業(yè)績考核要求時，需獲得由3～5名國際外部專家提供的同行評議意見。柏林洪堡大學終身教職的績效評價流程如圖2所示[12]，終身教職委員會根據(jù)晉升評價標準著重考查聘任人員在研究和教學方面的成果，這兩方面的評價指標要求聘任人員必須完成，其他三方面的績效如果沒有全部完成，可以根據(jù)研究與教學方面的突出貢獻給予綜合考慮。按照晉升評價標準對聘任人員進行綜合評價后，終身教職委員會將評價結果及是否任命為終身教職的建議提交至學院理事會決議，院長辦公室負責檢查任命是否符合要求。如果學院理事會決議通過聘任人員晉升，則將決議提交至終身教職董事會，決議通過后最終由校長執(zhí)行，聘任人員獲得終身教職。如果聘任人員沒有達到晉升評價的標準，則至多延長聘任關系一年，實際上，出現(xiàn)這種情況已經(jīng)進入終身教職的“退場”階段，聘任人員基本已無法獲得終身教職。

（二）柏林工業(yè)大學

1.招聘評價

根據(jù)《柏林州高等教育機構法》和《柏林工業(yè)大學基本條例》，柏林工業(yè)大學學術委員會于2019年通過了《柏林工業(yè)大學教授和初級教授聘任條例》，對柏林工業(yè)大學教授和初級教授的招聘流程和要求做出了規(guī)定。

其一，招聘的前期準備。柏林工業(yè)大學教師招聘評價管理主體主要包括校主席團、婦女代表、院長、聘任委員會。發(fā)布招聘公告后，學校會在招聘公告要求的基礎上，與婦女代表、校主席團商討，主動遴選可能滿足招聘條件的候選人，邀請其參加招聘。[13]

其二，聘任委員會的組建和招聘的進行。院長在申請截止日期前組建聘任委員會，在成立大會上選出一名主席和一名副主席。聘任委員會至少由7人組成，人員要求為：多數(shù)成員為大學教師且包含女性學者，必要時應包括非大學成員的學者，須包括國際專家與外部專家。在評審前，聘任委員會根據(jù)擬招聘職位的實際需要確定最終的招聘評價標準及對應的權重。聘任委員會對申請者進行初步篩選，邀請符合條件的申請者進行面試。④[14]

其三，擬招聘名單的確定與審核。面試結束后，聘任委員會對申請者面試表現(xiàn)進行評價，同時參考至少2名外部專家的同行評議意見，在聘任委員會選擇外部專家時，需要考慮男女性別比例并建議至少包含1名國際專家。聘任委員會在審議專家意見后，會形成一份包含3位候選人的名單并說明理由，對未進入名單的申請者也給予說明，聘任委員會主席負責最終教師招聘報告的撰寫。經(jīng)聘任委員會的多數(shù)同意及聘任委員會中教師成員的多數(shù)同意后，教職工委員會對聘任委員會的選擇結果做出決議，可以認可聘任委員會的推薦名單及排序，或提供不同意見，如有不同意見需告知原因，將名單退回給聘任委員會或要求院長進一步征求專家意見，直至達成一致。之后將申請者的所有材料、聘任委員會的相關文件以及專家意見共同提交至負責聘任的校主席團，經(jīng)學術委員會討論通過后，校主席團將最終的聘任名單提交至柏林州高等教育行政部門進行審查，無異議后發(fā)出聘用邀請。[15]

柏林工業(yè)大學在招聘之初，主動聯(lián)系潛在招聘對象，這種方式的目的性更強，有利于高效遴選符合學校要求的教師。為保證招聘公平，柏林工業(yè)大學對聘任委員會的人員篩選更為嚴格，不允許申請者的親屬、與申請者利益相關的人⑤、博士生導師、參與同行評議的人員、申請者的密友等人員加入聘任委員會。教師試講與學術講座面向全校師生公開，學生可以對教師的試講課程發(fā)表意見，體現(xiàn)學校對學生課堂需求的考慮與尊重。尊重女性這一特征貫穿在教師招聘的全流程中，從主動篩選候選人與婦女代表協(xié)商，到確定參加面試名單時考慮男女比例，再到聘任委員會在選擇外部專家時考慮男女性別比例，都體現(xiàn)出對女性學者的重視和尊重。最終聘用名單的確定和排名需經(jīng)教職工委員會的審議，體現(xiàn)了招聘流程的規(guī)范與嚴謹。

2.日常與晉升評價

其一，終身教職聘任階段。與柏林洪堡大學類似，柏林工業(yè)大學對初級教授在第3年進行中期考核，考核通過之后進入第二個聘用階段，在聘用期到期前的15個月以書面形式向院長提出啟動終身教職評價程序。對于W2和W3教授而言，沒有中期考核，在聘用期到期前的15個月以書面形式向院長提出啟動終身教職評價程序。[16]

其二，終身教職日常與晉升評價標準。在與聘任人員確定晉升評價的評估標準后，聘任人員正式進入學校工作，學院會為聘任人員指定1名導師，但在柏林工業(yè)大學，提議導師的權利屬于聘任人員，決定權在于聘任人員本人。導師應與聘任人員屬于相同或相似的學科，以保證對其工作上的有效指導及對聘任人員日常評價的質量。對于聘任人員的日常評價主要以自我評價為主，聘任人員定期與導師聯(lián)系，匯報工作進度，討論的內容應保密，并且導師不得參與聘任人員的試用期評價（初級教授）及晉升評價（其他級別的終身教職）。

柏林工業(yè)大學對終身教職的晉升評價標準更為細化，分為對全校都具有約束性的基本評價標準（一級指標）及對全校性評價標準的補充（二級指標和三級指標），如表2所示[17]。

其三，終身教職的晉升評價程序。柏林工業(yè)大學會在固定期限雇傭關系結束前的15個月或初級教授第二個聘期結束前啟動終身教職的評價程序，評價結果至少在固定期限雇傭關系結束前的6個月告知聘任人員。

在柏林工業(yè)大學啟動終身教職晉升評價程序時，聘任人員需提交個人簡歷、自我評價報告及教學評價報告。終身教職委員會負責對聘任人員聘任期的業(yè)績完成情況進行評價，在評價聘任人員時必須獲得至少3份由國際知名外部專家提供的同行評議報告，包括至少一份女性專家同行評議報告和一份國外專家同行評議報告。終身教職委員會根據(jù)3份材料進行評價，結合同行評議報告和聘任人員個人評價標準的表現(xiàn)和成果，提出聘任人員是否符合終身教職的決議，之后決議將被提交至學校層面的終身教職董事會。[18]

柏林工業(yè)大學終身教職董事會由校長委員會設立，具體要求如下：由7人組成；其中1人是或曾經(jīng)是柏林自由大學成員；其中1人是或曾經(jīng)是柏林洪堡大學成員；其中1人至少是或曾經(jīng)是外部大學成員；人員的構成必須能夠充分反映柏林工業(yè)大學的專業(yè)知識的廣度；必須包括女性學者。在終身教職委員會提交決議至終身教職董事會后，終身教職董事會將審議評價程序是否符合要求，之后將書面聲明及決議提交至校長委員會。學院理事會最終會根據(jù)終身教職委員會的建議及終身教職董事會的最終意見，決定是否任命該聘任人員為終身教授。如果學院理事會決議通過，聘任人員達到了晉升評價標準，滿足各項要求，即準許聘任人員獲得終身教職。如果聘任人員沒有達到晉升評價的標準，則延長聘任關系，最多給予其1年的過渡期。[19]

（三）柏林自由大學

1.招聘評價

根據(jù)《柏林州高等教育機構法》及《柏林自由大學部分基本條例（試行）》，柏林自由大學學術委員會于2018年通過了《柏林自由大學教授和初級教授聘任條例》，對柏林自由大學教授和初級教授的招聘流程和要求做出規(guī)定。

其一，招聘的前期準備。柏林自由大學聲明關于教師招聘的保密協(xié)議及相關要求：所有參與教師招聘流程的人員都要對招聘內容進行保密，不允許可能存在不公正意見的人員參與招聘流程，聘任委員會應對招聘內容做好記錄，需要有女性代表參與到招聘的流程當中。⑥[20]

其二，聘任委員會的組建和招聘的進行。申請截止之前，學院需組建聘任委員會并召開聘任委員會成立大會，細化招聘流程和招聘評價標準。聘任委員會的人員要求為：一是包含院長辦公室的1名教授級別的成員，這位教授會在聘任委員會第一次會議時強調柏林自由大學機會平等理念中關于增加女性教授職位比例的目標以及各部門的女性培養(yǎng)計劃；二是至少有2名來自擬招聘教授職位所在機構的其他教師；三是不超過2名柏林自由大學或柏林—勃蘭登堡地區(qū)大學相關學科的教授代表；四是包含1名與擬招聘教授職位學科無關的教授；五是包含1名外部專家；六是包含2名學術人員；七是包含1名或2名學生；八是包含1名工作人員；九是女性比例應占聘任委員會的一半，且至少有2名成員，包括1名女性教師和1名女性科學家。聘任委員會對所有申請者進行審核并根據(jù)細化的招聘評價標準對申請者進行初篩，從中遴選出有資格參加面試的申請者，對于女性人數(shù)不足的招聘職位，必須邀請所有女性申請者或至少與男性數(shù)量一致的女性申請者參加面試。[21]

其三，擬招聘名單的確定與審核。面試結束后，聘任委員會根據(jù)申請材料與申請者的面試表現(xiàn)，決定有資格獲得外部專家同行評議意見的申請者名單。柏林自由大學通常要求至少獲得兩份外部專家同行評議意見，在此之前，聘任委員會應提前聯(lián)系4名外部專家，其中至少1名為女性專家。外部專家對所有通過面試的申請者材料進行審核并出具同行評議意見后，聘任委員會結合申請者的申請材料、面試表現(xiàn)及外部專家同行評議意見，形成一份含有3位申請者姓名的招聘名單。名單形成后，需經(jīng)教職工委員會的多數(shù)成員以及教職工委員會中的多數(shù)教師成員投票通過后最終確定招聘名單。最終的招聘名單經(jīng)擬招聘教授職位所在機構及校主席團審核后，提交至柏林州高等教育行政部門進行審查，無異議后發(fā)出聘用邀請。[22]

柏林自由大學強調機會平等理念，從招聘準備環(huán)節(jié)主動尋找符合條件的女性申請者，針對女性教職比例較低的機構在同等條件下優(yōu)先錄用女性申請者，通過初篩參與面試的女性申請者至少與男性申請者數(shù)量一致等方面，充分體現(xiàn)對女性申請者的尊重。在組建聘任委員會時，要求女性專家比例至少占一半；邀請外部同行評議專家時，要求必須有1名女性專家，保證評審環(huán)節(jié)女性的機會平等。柏林自由大學還十分重視在招聘評價中考查申請者的教學能力，在組建聘任委員會時即明確其對申請者教學能力進行全面審查的責任，并要求聘任委員會中包含1～2名學生，學生對申請者教學能力的評價會體現(xiàn)在最終的面試評價中，在柏林洪堡大學和柏林工業(yè)大學都沒有對學生參與聘任委員會的要求，柏林自由大學通過這種方式為學生提供評價擬聘用教師教學能力的渠道，充分考慮學生的教學需求和意見的表達。

2. 日常與晉升評價

其一，終身教職聘任階段。柏林自由大學終身教職聘任階段與前述兩所大學基本一致，初級教授在第3年進行中期考核，考核通過后進入第二個三年的聘用階段，否則聘期最多延長一年；初級教授的終身教職評價也是如此，如果順利通過最終的終身教職評價，則初級教授可獲得終身教職，否則聘期最多延長一年。對于其他級別的終身教職而言，沒有中期考核程序，在聘用期到期前的14個月向院長辦公室提交自評報告，在聘用期到期前的12個月院長辦公室會將其自評報告轉交至終身教職委員會，啟動終身教職評價程序。[23][24]

其二，終身教職的日常與晉升評價標準。與柏林洪堡大學與柏林工業(yè)大學類似，在與被聘任人員簽訂協(xié)議時，柏林自由大學即對聘任人員的聘期業(yè)績要求做出相應規(guī)定。不論是初級教授還是其他級別的終身教授（W2、W3），入職后院長辦公室都會組建一個導師委員會來對其日常工作進行指導和促進，開展日常評估，導師委員會由聘任人員所在院系及柏林自由大學其他院系的教授或柏林自由大學以外的大學教授組成，聘任人員要定期與導師聯(lián)系并匯報近期工作。聘任人員可以主動選擇認為適合導師委員會的人選，也可以拒絕由院系提供的導師委員會人選。為保證終身教職評價的公平性，聘任人員的導師委員會成員不得參與聘任人員任期結束前的終身教職晉升評價。[25]

柏林自由大學對初級教授及其他終身教職的晉升評價做了明確的區(qū)分。對于初級教授而言，在第一個聘期結束前（第3年）需提交一份自評報告，由院系任命初級教授中期評價委員會對其展開評價，并提交初級教授的自評報告、至少兩次外部評價、教學評價結果以及對其教學業(yè)績的書面評估，院系委員最終會出具一份說明初級教授第一個聘期的業(yè)績報告，根據(jù)報告最終決定初級教授中期評價是否通過。如果通過，則在第二個聘期結束前（第6年），對初級教授進行終身教職評價，整體流程與其他級別的終身教職相同。[26]

柏林自由大學終身教職晉升評價標準與前述兩所大學有些許不同，在全?；驹u價標準（一級指標）基礎上，考慮到學科與領域不同，各部門根據(jù)聘任人員的職位級別和學科制定不同的終身教職晉升評價標準（二級指標），二級指標足夠細化。以柏林自由大學歷史和文化研究系的古典研究與史前考古研究所為例，W3級別終身教職的晉升評價標準如表3所示[27]。

其三，終身教職的晉升評價程序。柏林自由大學會在定期雇傭關系結束前的12個月或初級教授第二個聘期結束前啟動終身教職的晉升評價程序。

啟動終身教職晉升評價程序后，聘任人員需提交自評報告和績效完成清單，與終身教職委員會進行非公開討論，之后終身教職委員會將根據(jù)具體情況出具書面報告。終身教職委員會由各院系設立，負責對聘任人員聘任期的業(yè)績完成情況進行評價，通常包括：1名院長辦公室的教授級別成員；2名或3名院系教授和相同數(shù)量的外部教授；1名與本學科無關的大學講師；最多2名院系內部的學術人員；最多2名院系內部的學生；1名來自科學支持領域的代表（其他工作人員），同時應包括沒有投票權的女性代表和殘障人士代表。終身教職委員會負責對聘任人員任期業(yè)績考核和教學情況進行評價。

終身教職委員會對聘任人員投票決議后，流程進入校級終身教職董事會評價階段，終身教職董事會由校長委員會設立，具體要求如下：人文科學、社會科學、自然科學、醫(yī)學和生命科學領域各有1名成員，以及1名來自國外高等教育機構的教授；1名來自學術人員團體的代表；1名來自學生團體的代表；1名來自科學支持領域的代表（其他工作人員），同時應包括沒有投票權的女性代表和殘障人士代表。終身教職董事會負責審查終身教職晉升評價流程，如果院系嚴格執(zhí)行了學校終身教職晉升評價流程，將會出具一份書面報告提交校長委員會進行決議。學院理事會最終會根據(jù)終身教職委員會的建議及終身教職董事會的最終意見，決定是否任命該聘任人員為終身教授。如果學院理事會決議通過，聘任人員達到了晉升評價的標準，滿足各項要求，任命建議將轉交至柏林參議院負責高等教育的部門，批準聘任人員獲得終身教職。如果聘任人員沒有達到績效評價的標準，則延長聘任關系，最多給予1年過渡期。

在極特殊的情況下，柏林自由大學可以將終身教職晉升評價程序提前，結合聘任人員的試用期表現(xiàn)出具評價，如聘任人員收到了另一所大學終身教職的邀請，根據(jù)各評價主體的決議，該聘任人員具備繼續(xù)留在柏林自由大學任教的研究水平和教學能力，為了留住人才，可以將晉升評價程序提前。[28]

三、德國高校教師評價特點和趨勢

自2001年德國引入初級教授職位后，德國高校教師評價進入以績效為導向的新階段。通過對三所案例高校教師評價進行分析，可總結德國高校教師評價特點并預測未來發(fā)展趨勢。

（一）明確教師評價目標，強調學校與教師協(xié)同發(fā)展

德國高校在發(fā)布教師招聘公告時，通過主動邀請人才與接收應聘者簡歷兩條途徑篩選候選人。在與應聘者簽訂聘期合同時，細化職位考核要求，并在入職后安排導師對聘任人員進行定期指導和日常評價，最終在聘期結束前對聘任人員進行晉升評價，以審核聘任人員是否能夠獲得終身教職。德國高校在招聘初期即對崗位職責和考核要求做出細化安排，有利于制定整個大學發(fā)展的統(tǒng)一標準，實現(xiàn)教師與大學發(fā)展的統(tǒng)一。學校將發(fā)展戰(zhàn)略目標分解到教師各級崗位，落實到教師具體的教學、科研和社會服務工作之中，確保實現(xiàn)學校發(fā)展戰(zhàn)略目標。[29]

（二）構建多元評價標準體系，結合實際預留評價彈性空間

經(jīng)過多年發(fā)展，德國高校形成了多元化的、外圓內方的教師晉升評價標準體系，如圖3所示。在該晉升評價標準體系中，教學與研究是硬性指標、重中之重，要求教師在聘期結束前必須達到既定的教學與研究評價標準，否則不予聘為終身教職。相對而言，參與學術自治、促進青年學者發(fā)展、人事管理能力、語言能力、知識產權轉讓等其他評價指標則為彈性指標，如果這幾方面沒有達到既定的評價標準，但聘任人員在教學和研究方面業(yè)績突出，表現(xiàn)優(yōu)異，則可以綜合考慮，適當調整彈性指標的評價標準，也可以聘為終身教職。同時，尊重女性學者及殘障人士的理念貫穿招聘評價、日常評價及晉升評價的總體流程，充分考慮個體的特殊情況，為評價標準的執(zhí)行提供了彈性空間。

（三）規(guī)范院校兩級評價程序，強化評價公平性與透明度

三所大學均采用院校兩級評價程序開展教師評價工作。招聘評價、日常評價及晉升評價的主要實施部門為學院，學校層面起監(jiān)督、決議及向上級部門匯報的作用，整體評價程序嚴謹，公平性與透明度高。評價程序的公平性和透明度主要體現(xiàn)在以下六方面。一是招聘評價中，除特殊情況外均用德文和英文在世界范圍內發(fā)布招聘信息，保證招聘信息的公開。二是日常評價中，聘任人員需定期與導師匯報并提交自評報告，但導師無權參與晉升評價，避免導師的“人情分”，保證晉升評價的相對公平。三是晉升評價中，評價流程設置回退機制，負責審核流程的機構如有不同意見，可以流程回退，對評價結果進行再討論，設置緩沖機制，增加公平性。四是晉升評價中，部分學術講座與課堂面向全校師生公開，增加評價透明度，部分高校學生可作為終身教職委員會成員，有權對教師教學進行評價。五是注重同行評議，在終身教職委員會做出聘任人員是否滿足終身教職條件的決議前，必須獲得外部同行專家的評價報告，參考外部同行評議意見后再出具晉升評價報告。除此之外，柏林地區(qū)校級教師晉升評價機構（終身教職董事會）每年定期進行溝通交流，旨在維護柏林地區(qū)在德國高等教育教師評價的領先地位，并共同商議公平的評價標準。六是強調性別平等，在招聘與晉升過程中有關于男性與女性參與者比例的明確規(guī)定，并要求女性代表參與評價過程。

綜上所述，未來德國高校教師評價將持續(xù)以績效為導向，以多元化評價標準對教師進行個人差異化的日常與晉升評價，最終達到教師與高校共同發(fā)展的評價目標?，F(xiàn)階段的一些矛盾，如高校教師公務員身份是否持續(xù)、學術自治與行政管理、個體自由與社會干預、評價量化要求與成果不可量化的關系矛盾等，將在未來的發(fā)展過程中實現(xiàn)動態(tài)平衡[30]，國家將下放更多權力至高校層面，以績效為導向的教師評價，最終目的仍是保證高校教師評價的質量[31]。

四、對我國高校教師評價的啟示

評價目標方面，德國高校通過評價手段實現(xiàn)教師發(fā)展與大學發(fā)展的統(tǒng)一這一評價目標值得我國借鑒。黨的十八大以來，中國高等教育事業(yè)取得了歷史性成就，發(fā)生了格局性變化，我們建成了世界最大規(guī)模的高等教育體系。[32]在這樣的發(fā)展背景下，我國高等教育從“規(guī)模”需求轉向“質量”需求，對師資的要求提高。對于優(yōu)秀師資，需要更加明確合理的評價目標，將其篩選出來并令其盡早、盡快留在高等教育體系當中。對高校教師的評價早已過了“短平快”的階段，以強硬的“非升即走”模式和極其嚴苛的留任標準讓青年教師短期內大量輸出學術成果的模式也不再符合現(xiàn)階段的發(fā)展導向。高校要篩選、留住優(yōu)秀的人才，需要摒棄不恰當?shù)摹肮摹保W校和教師一體化協(xié)同發(fā)展關系。高校需要為教師提供細水長流的學術環(huán)境，才能實現(xiàn)教學與科研并重、人才與高校高質量并存的良性發(fā)展。

評價標準方面，德國高校教師晉升評價標準體系有可取之處。我國高校教師晉升評價標準存在“重科研輕教學”“重數(shù)量輕質量”等現(xiàn)象。中共中央、國務院在2020年印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確提出要改革教師評價，推進踐行教書育人使命，從堅持把師德師風作為第一標準、突出教育教學實績、強化一線學生工作、改進高校教師科研評價和推進人才稱號回歸學術性、榮譽性五方面指明我國高校教師評價改革方向。[33]結合我國高校教師晉升評價實際情況，可以從以下方面借鑒德國經(jīng)驗。其一，明確教學與研究的同等重要地位，在高校教師晉升評價標準中賦予同等權重。其二，分清評價指標主次，教學與研究為評價指標根基，是不能打折扣的硬性指標，其他的諸如促進青年學者發(fā)展、參與學術自治、人事管理能力等為次要指標，有一定的彈性空間。其三，考慮不同學科領域、不同崗位職責的不同情況，設置細化的、“一人一案”的考核標準，分類評價，注重評價的科學性與公平性。結合我國高校當前發(fā)展實際情況，構建以教學與研究為主，其他評價指標為輔的具有彈性評價空間的高校教師評價體系，有助于未來高校教師的良性可持續(xù)發(fā)展。其四，注重性別平等，應在招聘與晉升過程中考慮女性學者的實際情況，給予考慮性別在內的公平的評價標準，鼓勵女性學者投身學術研究。

評價流程方面，德國高校院校兩級評價與區(qū)域共評維護了評價的公平性。多名優(yōu)秀青年學者競爭一個非常稀缺的高校職位的情況在我國時常發(fā)生[34]，在競爭激烈的情況下，如何加強我國高校教師評價程序的公平性與透明度是現(xiàn)階段亟待解決的問題。德國高校的一些做法值得我們借鑒。一是評價標準前置，招聘之初即明確所招聘職位的具體要求，入職后細化評價指標，晉升評價階段按照最初設定的評價標準對聘任人員進行考核，滿足前置既定的條件后即可獲得終身教職，在入職時就給予聘任人員終身教職的承諾。二是嚴格落實院校兩級評價程序，院系方面要注重組建外部專家評價隊伍，參考外部同行評議意見，學校層面要真正起到監(jiān)督作用，保證院系評價程序的公平性。三是加強區(qū)域內高校教師評價溝通交流，如在京津冀、長三角及珠三角等高等教育高地，校級教師評價機構定期溝通交流，擬定符合實際情況的評價標準，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結合，以保證公平。

注釋：

①柏林高校聯(lián)盟由三所國際知名的研究型大學和享譽全球的醫(yī)學院組成，研究型大學為柏林洪堡大學、柏林工業(yè)大學和柏林自由大學，醫(yī)學院為柏林夏里特大學。由于柏林夏里特大學由柏林洪堡大學與柏林自由大學醫(yī)學院合并成立，屬于大學附屬醫(yī)院，不具有綜合性高校的代表性，故不作為本文研究對象。

②近年來，有專家學者對德國的異校晉升制提出質疑，部分高校開始對教師本校晉升開展嘗試，如慕尼黑工業(yè)大學。

③其他指標包括參與學術自治、促進青年學者發(fā)展、人事管理能力、語言能力、知識產權轉讓等。

④在這一環(huán)節(jié)中，聘任委員會需要考慮男女比率，如果女性申請者通過初篩的比率低于50%，則邀請所有符合條件的女性申請者參加面試，或者至少邀請與通過初篩的男性申請者人數(shù)一致的女性申請者參加面試。

⑤利益相關的人包括商業(yè)伙伴、申請者的同事、申請者的雇傭者等。

⑥柏林自由大學十分注重機會的公平性，當擬招聘教授職位所在機構的女性教師不足時，主動尋覓符合條件的女性候選人，在相同條件下，優(yōu)先招聘女性，直至擬招聘機構男女比例達1∶1。

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Multidimensional Analysis and Enlightenment of Teacher Evaluation in German Universities

—Taking Three Universities of the Berlin University Union as Examples

SUN Siyu1，2

（1.School of Education， Renmin University， Beijing 100872， China;

2.Higher Education Professional Committee of Chinese Society of Educational Development Strategy， Beijing 100872， China）

Abstract： Since the introduction of the junior professor position in 2001， the reform of teacher evaluation in German universities has begun to focus on performance. In this study， three elite universities in Berlin University Union， Humboldt University Berlin， Technical University Berlin， and Free University Berlin， are selected as case studies， to analyze the dimensions of teacher evaluation objectives， evaluation contents and standards， evaluation procedures and methods， and the use of evaluation results. It is found that the evaluation of German university teachers continuously clarifies the objectives of teachers evaluation in the process of development， emphasizes the synergistic development of the university and teachers， builds a diversified evaluation standard system， reserves the flexibility space in the light of the actual situation， standardizes the evaluation procedure at two levels of institutions， and strengthens the evaluation fairness and transparency. Its characteristics and trends can provide ideas and reference for the reform of the evaluation system of university teachers in China.

Keywords： Germany; College teachers; Recruitment evaluation; Daily and promotion evaluation

編輯 朱婷婷? ?校對 呂伊雯