朱俊瑛?王京周

事業(yè)單位是由國家機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)開展各項福利事業(yè)的一種公益性社會組織。在事業(yè)單位運作的各個環(huán)節(jié)中，最重要的一環(huán)就是人事管理。在新的歷史條件下，要使人才的價值不斷提升，必須適應新時期的發(fā)展需求。如果一個組織內(nèi)的用人制度設計得越科學，那么人才工作的開展也就越順暢，其社會服務功能就越能得到充分的發(fā)揮。

一、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

（一）人員基本狀況

事業(yè)單位要為工作人員提供比較穩(wěn)定的工作崗位和薪酬體系，這樣才能保證他們長久地參與到各種公益活動中去。通過管理編制，能夠保證事業(yè)單位參與社會服務的各崗位的職工數(shù)量，確保工作的持續(xù)性。另外，因為薪酬體系相對穩(wěn)定，事業(yè)單位的工作人員在生活上也有了保障，能夠按照個人的意愿發(fā)展事業(yè)，制定適合自己的職業(yè)規(guī)劃。

（二）人事管理職責劃分不明確

人事管理定位不準確。人事管理目前只針對招聘職工，從事職工薪資計算等簡單工作，對人事管理的其他工作認識不足。同時，單位領(lǐng)導認為人事管理部門無法帶來經(jīng)濟利益，導致對人事管理工作不夠重視，造成人事管理人員專業(yè)性不強，對崗位職責認識不清，影響了人事管理工作順利實施。盡管人事管理部門為地勘工作制定了相應的規(guī)范章程，但因為工作人員不專業(yè)或章程不符合實際，導致實用性高，不足以發(fā)揮應有的作用。

（三）職稱評定

事業(yè)單位內(nèi)部的職稱評定與工作人員的薪酬待遇及職務有關(guān)。在職稱提升的過程中能夠促進事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展水平，同時也會帶來薪酬待遇的變化。在人事工作中，特別是事業(yè)單位評定職稱時，一般要考慮學歷、工作經(jīng)歷等方面的情況，學歷越高對職稱評定越有利。從職業(yè)分類來看，事業(yè)單位主要有管理和專業(yè)技能兩種類別。職稱可以反映某個領(lǐng)域工作人員的技能、知識、工作業(yè)績等。

二、地勘事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀及特點

從當前的情況來看，對地勘單位工作人員的管理和控制存在較多問題。地勘單位長期以計劃經(jīng)濟為主體的管理體制，在人事管理過程中原有的人事管理方案和管理體系變通性比較差，人事制度無法適應當前的管理方案和發(fā)展模式。在當前的人事管理過程中存在著許多新的影響因素，在事業(yè)單位改革的大背景下，如何提升人力資源管理能力至關(guān)重要，這也是影響一個單位長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，在事業(yè)單位的經(jīng)營和管理中，需要在人力資源統(tǒng)籌、人力培養(yǎng)、人才組織等多方面積極開展工作。

三、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）對人事管理認識不足

地勘單位的人力資源管理工作一直存在許多誤區(qū)。人力資源管理工作不僅僅是對工作人員的面試、聘用等環(huán)節(jié)，還涉及到人員培訓、績效管理、工資結(jié)算等工作。但是當前在地勘事業(yè)單位，許多人事部門管理者對人才培養(yǎng)規(guī)劃等工作認識不足，這方面的工作成了薄弱環(huán)節(jié)亟需整體提升。需要不斷強化認識，出臺相關(guān)政策，提升工作的有效性。因人事管理工作落實不到位出現(xiàn)的一系列問題，需要人事管理部門提高認識，提升人才管理的有效性，為地勘事業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻。

（二）對科技人才的使用規(guī)劃性不強

目前，不少地勘單位的管理人員對人事管理工作理解不深，工作安排不到位。對骨干技術(shù)人才的使用和能力挖掘不夠重視，對人才自身的條件和面臨的環(huán)境缺乏充分的了解。這種過于刻板的用人方式，會限制單位對人才的使用，無法發(fā)揮人才優(yōu)勢。如果不能明確定位員工的能力和身份，將其安排到不合理的崗位上，將會制約人才的發(fā)展空間，無法讓個體的才能最大程度地體現(xiàn)出來，這將是地勘事業(yè)單位的巨大損失。

（三）職工科學素養(yǎng)培訓提升手段不夠

長期以來，地質(zhì)勘查工作存在著觀念落后，人才素質(zhì)偏低等諸多問題，制約著地勘事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從管理者的視角來看，他們的職位越高對新事物的接受能力越強。同時，地勘單位聘請的高素質(zhì)人才在實際工作中面臨著繁多的工作，比如經(jīng)常性的研究和咨詢。關(guān)于地勘的安全評價，必須了解地形、土壤結(jié)構(gòu)等相關(guān)的規(guī)范和標準，并且要對一些地區(qū)的環(huán)境知識和相關(guān)的規(guī)律有整體的了解和掌握。要立足于實踐，突出協(xié)作發(fā)展。如果不重視員工科學素養(yǎng)的培養(yǎng)，不重視員工的個人發(fā)展，就會影響到員工綜合素質(zhì)的提升。職工科學素養(yǎng)培訓提升手段不夠，不利于地勘事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

四、加強地勘事業(yè)單位人事管理的對策

（一）對人才進行科學的規(guī)劃和配置

在地勘事業(yè)單位，對人才的科學規(guī)劃和配置至關(guān)重要，因為人才的合理配置直接關(guān)系到單位的績效和長期發(fā)展。首先，科學規(guī)劃人才對單位未來的發(fā)展方向和需求具有重要意義。單位對不同職能領(lǐng)域的需求，如地勘技術(shù)、管理、研發(fā)等，以及對各個層級的領(lǐng)導和員工的需求。通過充分了解單位的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃，可以有針對性地制定人才招聘和培養(yǎng)計劃，確保單位具備足夠的人力資源來實現(xiàn)既定目標。配置人才需要考慮到不同人員的技能、經(jīng)驗和潛力。這需要進行科學的評估和分類，以確定每個員工的優(yōu)勢和不足，以及他們在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑。通過評估員工的能力和潛力，可以更好地落實任務和職責，將適合的人放在適合的位置上，從而提高工作效率和員工滿意度。

此外，合理配置人才還包括了團隊建設和協(xié)作能力的培養(yǎng)，以確保不同崗位的員工能夠共同協(xié)作，實現(xiàn)整體績效最大化?？茖W規(guī)劃和配置人才需要建立長期的人才發(fā)展計劃。這包括對員工的培訓和職業(yè)發(fā)展進行持續(xù)性的跟蹤和指導。單位應該提供培訓和發(fā)展機會，以幫助員工提升技能和知識，使其能夠適應不斷變化的工作環(huán)境。單位還應該鼓勵員工自我發(fā)展，制定個人職業(yè)規(guī)劃，以便實現(xiàn)自我價值的同時更好地為單位的發(fā)展做出貢獻?？茖W規(guī)劃和配置人才對地勘事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。它涵蓋了對單位未來需求的研究、員工的評估和分類、團隊建設和協(xié)作以及員工的培訓和職業(yè)發(fā)展。通過合理配置人才，單位可以更好地應對挑戰(zhàn)，提高績效，實現(xiàn)長期發(fā)展目標。

（二）培訓工作要切實到位

在地勘事業(yè)單位，培訓工作是提高員工能力、適應新技術(shù)和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。培訓工作的質(zhì)量和效果直接影響到單位的績效和競爭力。培訓需根據(jù)員工的實際需求進行個性化設計。不同員工在技能、知識和經(jīng)驗方面存在差異。因此，培訓計劃應根據(jù)員工的具體需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定。這可以通過定期進行員工績效評估和職業(yè)規(guī)劃來實現(xiàn)，以便確定培訓的重點和方向。培訓計劃應與單位的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求相一致。培訓應該緊密結(jié)合單位的發(fā)展計劃，確保員工培訓的內(nèi)容和方向與單位的長期目標相契合。這可以幫助單位培養(yǎng)具備所需技能的人才，提高工作效率，滿足市場需求。鼓勵員工持續(xù)學習和自我提升，以適應快速變化的技術(shù)和市場發(fā)展趨勢。單位可以提供在線培訓、研討會、工作坊等多種形式的培訓機會，以激發(fā)員工的學習興趣和動力。培訓工作應該具有系統(tǒng)性和連續(xù)性。培訓計劃不應該是一次性的，而應該是一個長期的過程。單位應該建立培訓計劃的跟蹤和評估機制。培訓工作還需要充分的資源支持，包括預算、培訓設施和培訓師資。單位應該投入足夠的資源，以確保培訓工作順利進行、取得成效。通過切實有效的培訓工作，提高了員工綜合能力，實現(xiàn)了其長期發(fā)展目標。

（三）完善用人機制

在地勘事業(yè)單位，完善用人機制是確保人才能夠充分發(fā)揮作用并實現(xiàn)單位發(fā)展目標的重要一環(huán)。這包括了招聘、選拔、晉升和員工關(guān)系等方面的管理。首先，用人機制應與單位的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。這意味著單位需要根據(jù)自身的發(fā)展需求確定招聘和選拔標準，確保新員工的背景和技能與單位的長期目標相符。用人機制還應與業(yè)務的變化相適應，例如，應對新技術(shù)的引入和市場需求的變化。完善用人機制需要建立公平、透明和競爭性的招聘和選拔程序。這可以通過建立明確的職位描述、要求和評估標準來實現(xiàn)，以確保招聘和選拔過程公平，每位員工都有平等的機會。此外，選拔應該基于績效和能力，而不是基于人際關(guān)系或其他不相關(guān)因素。通過提供晉升機會、職業(yè)培訓和導師制度來鼓勵員工在職業(yè)發(fā)展中持續(xù)學習。員工應該清楚了解他們的職業(yè)發(fā)展路徑，提升自己的技能和知識，以適應單位的需求和個人的職業(yè)目標。

（四）完善薪酬管理體系

薪酬管理是地勘事業(yè)單位關(guān)鍵的人力資源管理要素之一，對吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才起著重要作用。薪酬應與績效掛鉤。薪酬應該基于員工的績效表現(xiàn)，以激發(fā)員工的積極性和工作動力。這可以通過建立明確的績效評估體系和薪酬獎勵機制來實現(xiàn)。員工的薪酬水平應與他們的工作表現(xiàn)和貢獻成正比，這有助于提高績效水平和工作效率。薪酬管理體系需要保持公平和透明。員工應該清楚了解薪酬決策的基準和標準，以避免出現(xiàn)薪酬不公平的情況。應該建立明確的薪酬政策和標準，確保決策的公正性。薪酬管理體系應該與市場薪酬水平保持競爭力。應該定期進行薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和同類型單位的薪酬水平，以確保自身的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。薪酬應該具有競爭性，以吸引高素質(zhì)的員工，薪酬管理體系還應考慮到員工的個人發(fā)展和職業(yè)晉升。員工的薪酬水平應該隨著工作經(jīng)驗和職業(yè)發(fā)展的提升而增加，以激發(fā)員工的職業(yè)進取心。

（五）構(gòu)建合理健全的激勵制度和考核制度

激勵制度和考核制度在地勘事業(yè)單位扮演著至關(guān)重要的角色，對員工的績效、工作動力和職業(yè)發(fā)展有直接影響。激勵制度應該與單位的戰(zhàn)略目標相一致。激勵制度應該獎勵那些為實現(xiàn)單位長期目標作出貢獻的員工。這可以通過設置績效指標和目標來實現(xiàn)，確保員工的工作與單位的戰(zhàn)略方向相符。激勵制度還應鼓勵創(chuàng)新和高績效，以激發(fā)員工的積極性。考核制度應該公平、透明和有據(jù)可依。員工的績效評估應該基于客觀、可量化的標準，而不應受到主觀偏見的影響?？己酥贫葢摻⒚鞔_的評估標準和流程，確保評估的公平性和準確性。員工應該清楚了解自己的績效評估標準和結(jié)果，以便改進和提升。激勵制度應該多元化和個性化。不同員工有不同的動力和需求，因此，激勵制度應該靈活地滿足不同員工的期望。這可以通過提供多樣化的激勵方式，如薪酬獎勵、晉升機會、培訓機會、員工福利等實現(xiàn)。個性化激勵還包括了根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計激勵方案，以滿足他們的職業(yè)目標?？己酥贫群图钪贫葢撌浅掷m(xù)性的。員工的績效和動力需要持續(xù)不斷地提升和維護，因此，制度應該定期評估和調(diào)整。單位應該與員工進行密切的溝通，了解他們的需求和反饋，以便及時調(diào)整制度，確保其有效性。構(gòu)建合理健全的激勵制度和考核制度對地勘事業(yè)單位的績效和員工的工作動力至關(guān)重要。這些制度應與單位戰(zhàn)略目標一致，并且要定期評估、調(diào)整以適應環(huán)境變化的需求。

[作者單位：山東省地礦工程勘察院（山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局八〇一水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊）]