張舜瑞 田 雨 韓曉寧 羅一松 王鵬遠(yuǎn)

公立醫(yī)院薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容[1]。2020年國家衛(wèi)生健康委等八部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)療行為促進(jìn)合理醫(yī)療檢查的指導(dǎo)意見》，指出要完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效分配制度，將技術(shù)水平、疑難系數(shù)、工作質(zhì)量等作為績效分配重點(diǎn)考核指標(biāo)，使醫(yī)務(wù)人員收入真正體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。2021年人力資源和社會(huì)保障部等五部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》，要求實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，落實(shí)公立醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)，突出工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。通過薪酬制度改革，堅(jiān)持勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，進(jìn)一步提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力和運(yùn)行效率。

本研究以某大型三甲綜合醫(yī)院為例（以下簡稱樣本醫(yī)院），介紹樣本醫(yī)院在新形勢新要求下的績效分配改革探索實(shí)踐，以期為醫(yī)療機(jī)構(gòu)后續(xù)深化薪酬制度改革提供借鑒和參考。

1 醫(yī)院績效模式演進(jìn)

1.1 收支結(jié)余模式

以收支結(jié)余為主，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）綜合考核的分配模式?；具壿嬍强剖乙欢ㄖ芷趦?nèi)的醫(yī)療收入扣除成本后提取相應(yīng)比例作為基數(shù)，再結(jié)合KPI賦予系數(shù)進(jìn)行一定的調(diào)整，基本公式是：醫(yī)療績效=（醫(yī)療收入-部分固定成本-變動(dòng)成本）×提獎(jiǎng)比例×KPI系數(shù)。

該模式操作簡單，對(duì)信息技術(shù)要求不高，使樣本醫(yī)院在一定歷史時(shí)期打破了平均主義思想，刺激了一線員工的主觀能動(dòng)性，有效助力了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和成本控制，降低了財(cái)政壓力。醫(yī)院結(jié)合KPI對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療行為規(guī)范、患者滿意度等進(jìn)行考量，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了內(nèi)生動(dòng)力。但同時(shí)也暴露出一些問題，該模式更偏向于經(jīng)濟(jì)效益，不能合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值和知識(shí)價(jià)值，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)薪酬差異過大，打擊了部分科室和人員的積極性，不利于醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展[2]。隨著改革深化，收支結(jié)余模式的時(shí)代局限性愈發(fā)凸顯，樣本醫(yī)院也開始探索以公益性為導(dǎo)向、回歸醫(yī)療價(jià)值本身的績效方案，促進(jìn)分配更加公平合理。

1.2 平急結(jié)合分配模式

2020年初新冠病毒疫情暴發(fā)，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行遭受重大影響。在此期間，醫(yī)院固定性人員支出、運(yùn)營成本無法壓縮，同時(shí)防疫成本提升，包括防疫設(shè)備和物資的采購、抗疫醫(yī)療隊(duì)的臨時(shí)性補(bǔ)助等。醫(yī)院處于不可持續(xù)的運(yùn)營狀態(tài)，日常考核指標(biāo)和效益指標(biāo)在特殊時(shí)期沒有考核意義。因此，醫(yī)院為保障正常運(yùn)轉(zhuǎn)，采取了平急結(jié)合的分配模式。該模式嚴(yán)格執(zhí)行績效總額控制，以疫情期間的實(shí)際業(yè)務(wù)收入扣除必要支出核定績效總額，優(yōu)先保障一線疫情人員績效水平。具體方式是將人員工資和績效統(tǒng)籌為全口徑薪酬，對(duì)人員進(jìn)行分類管理，主要分為直接參與一線疫情患者救治的醫(yī)護(hù)人員、參與疫情防治的其他工作人員和常規(guī)開展醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員。前兩類疫情人員在保障工資水平的前提下，引入時(shí)薪日薪制，根據(jù)其工作時(shí)間計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。對(duì)于常規(guī)開展醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)護(hù)人員，根據(jù)科室性質(zhì)簡便考核門診人次、出院人數(shù)、床位使用率工作量指標(biāo)，結(jié)合一定的成本控制劃分各單元人均績效檔次，評(píng)定科室工作狀態(tài)定額發(fā)放績效。

面對(duì)突發(fā)性、緊急性的公共衛(wèi)生事件，樣本醫(yī)院通過采取平急結(jié)合模式快速穩(wěn)定了醫(yī)療工作節(jié)奏。同時(shí)借助疫情窗口期，深化績效改革，調(diào)整重建以工作量為主的新型績效分配體系，為新舊績效分配方案的轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)了過渡。

1.3 工作量點(diǎn)數(shù)法模式

2021年，樣本醫(yī)院為貫徹公立醫(yī)院薪酬制度改革的要求，最大限度體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識(shí)價(jià)值，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬能夠相匹配，開始嘗試建立以公益性為導(dǎo)向，探索建立基于“醫(yī)療價(jià)值回歸”理念的分配模式，以期建立更加公平、科學(xué)、高效的績效分配模式。

該分配模式以工作量核算為基礎(chǔ)，參考以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率法（RBRVS）和KPI法等，綜合考量醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度。工作量核算以醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目為單位，通過設(shè)置科學(xué)合理項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)的形式，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，把勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)程度納入績效分配，著力提高技術(shù)勞務(wù)類項(xiàng)目績效，降低設(shè)備依賴類項(xiàng)目績效，讓績效回歸醫(yī)療價(jià)值本身，以解決價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的問題。

2 績效分配策略

2.1 工作定量評(píng)價(jià)

醫(yī)療服務(wù)不同于其他服務(wù)，在堅(jiān)持公益性原則下不能完全由市場進(jìn)行調(diào)節(jié)。在該約束條件下，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格不能完全反映醫(yī)療服務(wù)本身的內(nèi)在價(jià)值。借鑒RBRVS理論，醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的內(nèi)在價(jià)值體現(xiàn)在資源的投入，尤其是人力資源的投入，其中包括技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素。通過衡量投入的各類資源要素賦予每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價(jià)值，即為項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)。

樣本醫(yī)院在實(shí)行時(shí)主要將項(xiàng)目分為兩類：協(xié)作醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目和獨(dú)立醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目。協(xié)作醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目一般指化驗(yàn)類、影像檢查類、超聲類等項(xiàng)目，這些項(xiàng)目由執(zhí)行科室執(zhí)行作業(yè)并最終呈現(xiàn)數(shù)據(jù)化指標(biāo)，再由協(xié)作科室根據(jù)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行判讀。因此，這類項(xiàng)目設(shè)置判讀點(diǎn)數(shù)與執(zhí)行點(diǎn)數(shù)，定義項(xiàng)目中的價(jià)值分配。獨(dú)立醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目一般指手術(shù)、介入、護(hù)理等操作類項(xiàng)目，這類項(xiàng)目由執(zhí)行科室獨(dú)立完成。因此，這類項(xiàng)目僅設(shè)置執(zhí)行點(diǎn)數(shù)。

工作定量評(píng)價(jià)的對(duì)象除醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還有值守類和重大指令性保障任務(wù)等無法以具體醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目量化的工作。這類工作引入時(shí)間單價(jià)的概念來體現(xiàn)工作量，通過衡量時(shí)間價(jià)值以時(shí)薪、日薪、年薪的方式向一線執(zhí)行工作任務(wù)的醫(yī)務(wù)人員兌現(xiàn)績效，并以設(shè)置差異化時(shí)間單價(jià)的形式體現(xiàn)不同的工作負(fù)荷，體現(xiàn)樣本醫(yī)院的公益性導(dǎo)向。

2.2 點(diǎn)數(shù)和時(shí)間單價(jià)設(shè)置原則

項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)設(shè)置原則主要是同質(zhì)項(xiàng)目同點(diǎn)數(shù)原則和“人物分離”原則。同質(zhì)項(xiàng)目指項(xiàng)目名稱一致且操作內(nèi)容、資源要素也一致的項(xiàng)目，這類項(xiàng)目絕大多屬于常規(guī)醫(yī)療項(xiàng)目，不同科室在執(zhí)行同質(zhì)項(xiàng)目時(shí)計(jì)算的點(diǎn)數(shù)相同。人物分離原則是指將項(xiàng)目按人力投入和物耗投入對(duì)比區(qū)分開，對(duì)于人力資源投入高的項(xiàng)目賦予相對(duì)較高點(diǎn)數(shù)。人力資源投入主要體現(xiàn)在技術(shù)復(fù)雜程度、操作難易程度、并發(fā)癥等風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率、創(chuàng)新性和兼容性等因素；物耗資源投入主要體現(xiàn)在設(shè)備和不可計(jì)費(fèi)耗材投入、占用房屋面積等因素。

時(shí)間單價(jià)設(shè)置原則主要向高強(qiáng)度高風(fēng)險(xiǎn)傾斜原則。計(jì)時(shí)值守類和保障任務(wù)類工作主要通過量化時(shí)間來核算績效。計(jì)時(shí)值守類工作主要包括日常夜班、節(jié)假日值班和特殊崗位，特殊崗位包括急診、發(fā)熱門診、腸道門診、血庫等需24小時(shí)值守的崗位；保障任務(wù)類工作主要是外派援助醫(yī)療隊(duì)、國家重大活動(dòng)醫(yī)療保障、院際間合作等。這兩類工作在時(shí)間單價(jià)的設(shè)置上對(duì)可預(yù)想精神壓力大、可預(yù)見勞動(dòng)強(qiáng)度高、可預(yù)判風(fēng)險(xiǎn)程度大的任務(wù)，時(shí)間單價(jià)設(shè)置高。

2.3 優(yōu)化項(xiàng)目價(jià)值分配

科學(xué)設(shè)置項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)的關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)各醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中投入的各類資源要素和成本的高低。臨床業(yè)務(wù)中，普遍存在同名不同質(zhì)的項(xiàng)目，即項(xiàng)目名稱相同，但臨床不同業(yè)務(wù)單元實(shí)際操作完全不同。如同樣的護(hù)理項(xiàng)目，重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士和普通病房護(hù)士相比，重癥監(jiān)護(hù)室通常面對(duì)的是失去自理能力的患者，即使是簡單的翻身、起身動(dòng)作也無法主動(dòng)配合，因此兩者護(hù)理的難度和辛苦程度大不相同；再如某評(píng)估類項(xiàng)目，由于兒科評(píng)估對(duì)象是兒童，尤其是低齡兒童及智力低下兒童配合難度大、操作技術(shù)難度高，導(dǎo)致測試時(shí)間長、或需多次測試等。鑒于此類情況，樣本醫(yī)院引入項(xiàng)目執(zhí)行系數(shù)、科室執(zhí)行系數(shù)來優(yōu)化項(xiàng)目中價(jià)值分配。

2.4 運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)

樣本醫(yī)院在工作量點(diǎn)數(shù)考核的基礎(chǔ)上設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，制定時(shí)遵循業(yè)務(wù)鏈的全過程考核。前端以核心醫(yī)療質(zhì)量為考核，如臨床科室重點(diǎn)考核質(zhì)量控制、合理用藥、檢查檢驗(yàn)同質(zhì)化等指標(biāo)，醫(yī)技平臺(tái)重點(diǎn)考核預(yù)約時(shí)間、患者等待時(shí)間等指標(biāo)來體現(xiàn)質(zhì)量效益；中端是過程考核，以經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)考核醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，以收支結(jié)構(gòu)指標(biāo)考核推動(dòng)科室資源利用效率的提高，以醫(yī)?？刭M(fèi)和物價(jià)合規(guī)等指標(biāo)考核來體現(xiàn)經(jīng)營效益；終端是結(jié)果考核，從患者和職工兩個(gè)維度進(jìn)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)滿意度考核，助力發(fā)揮醫(yī)院的社會(huì)效益。

2.5 全口徑貢獻(xiàn)值評(píng)價(jià)

全口徑貢獻(xiàn)值評(píng)價(jià)是全面評(píng)價(jià)一個(gè)人工作業(yè)績的方法。樣本醫(yī)院作為高校附屬醫(yī)院，承擔(dān)了大量的科研教學(xué)任務(wù)，要全面評(píng)價(jià)工作業(yè)績不僅有醫(yī)療業(yè)務(wù)量，還包括科研和教學(xué)方面的貢獻(xiàn)。通過該評(píng)價(jià)方式，能更客觀地評(píng)估一個(gè)人的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工在多個(gè)方面發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高整體工作效率和績效水平。樣本醫(yī)院在制定分配體系時(shí)根據(jù)全口徑貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)方法通盤考慮績效的全部模塊，主要包括工作量績效、運(yùn)營績效、質(zhì)量績效、科教績效和工資。工資作為個(gè)人薪酬中相對(duì)固定的部分，主要評(píng)價(jià)工齡、職級(jí)、職稱等固定因素，也是單位對(duì)個(gè)人工作貢獻(xiàn)的基本體現(xiàn)，在制定績效分配體系時(shí)也必須將其考慮在內(nèi)。

3 績效分配體系

樣本醫(yī)院根據(jù)全口徑貢獻(xiàn)值評(píng)價(jià)制定了工作量、運(yùn)營、質(zhì)量、科教、工資五大模塊的分配體系。工作量績效模塊分為醫(yī)療服務(wù)類、計(jì)時(shí)值守類、保障任務(wù)類，其中醫(yī)療服務(wù)類工作運(yùn)用RBRVS原理細(xì)分為手術(shù)類、醫(yī)事類、治療類、病理類項(xiàng)目等，通過執(zhí)行和判讀兩種方式核算，計(jì)時(shí)值守類和保障任務(wù)類用時(shí)間單價(jià)制的方式核算。運(yùn)營績效模塊和質(zhì)量績效模塊運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)考核的方式核算?？平炭冃K以單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式制定單獨(dú)的成果考評(píng)機(jī)制，工資以人事處根據(jù)崗位、工資、職稱、職務(wù)考評(píng)的方式給予體現(xiàn)。最終形成多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配體系（圖1）。

圖1 樣本醫(yī)院績效分配體系示意圖

4 績效分配公式

工作量績效=常規(guī)醫(yī)療服務(wù)績效+計(jì)時(shí)值守績效+醫(yī)療保障任務(wù)績效，其中，醫(yī)療服務(wù)績效=(判讀總點(diǎn)數(shù)+執(zhí)行總點(diǎn)數(shù))×點(diǎn)數(shù)單價(jià)=[∑（判讀點(diǎn)數(shù)×數(shù)量）+∑（項(xiàng)目執(zhí)行點(diǎn)數(shù)×項(xiàng)目執(zhí)行系數(shù)×科室執(zhí)行系數(shù)×數(shù)量）]×點(diǎn)數(shù)單價(jià)；運(yùn)營績效=醫(yī)療服務(wù)績效/60%×30%×經(jīng)濟(jì)系數(shù)+醫(yī)?？刭M(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)；質(zhì)量績效=醫(yī)療服務(wù)績效/60%×10%×質(zhì)量考核系數(shù)；科室績效=工作量績效+運(yùn)營績效+質(zhì)量績效+科研績效+教學(xué)績效-工資。

5 方案優(yōu)勢

基于醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目工作量和關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合的績效分配方法，主要通過比較醫(yī)師服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來計(jì)算每次服務(wù)的相對(duì)值，并結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)費(fèi)用的總預(yù)算[3]，計(jì)算出每項(xiàng)診療服務(wù)項(xiàng)目的點(diǎn)值，同時(shí)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)，兩者優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)工作量與工作質(zhì)量的平衡，促進(jìn)價(jià)值醫(yī)療的實(shí)現(xiàn)。

5.1 數(shù)據(jù)及時(shí)性和準(zhǔn)確性

只有在獲取到及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的工作量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，才能為醫(yī)院管理和決策提供可靠的依據(jù)。如果工作量數(shù)據(jù)存在主觀性、片面性或不準(zhǔn)確性，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院管理和決策出現(xiàn)偏差，影響醫(yī)院的正常運(yùn)營和發(fā)展?；卺t(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的工作量數(shù)據(jù)基本來源于HIS，病案、手術(shù)麻醉等信息系統(tǒng)，能及時(shí)量化、審核和驗(yàn)證，確保工作量數(shù)據(jù)的真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。這也是保證醫(yī)院工作質(zhì)量和可靠性的關(guān)鍵要素，提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為醫(yī)院的發(fā)展提供有力支撐。

5.2 體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值

體現(xiàn)不同專業(yè)領(lǐng)域之間在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度等方面的差異。結(jié)合RBRVS工具將醫(yī)師的收入與疾病診治相聯(lián)系，與藥品和設(shè)備檢查脫鉤，將醫(yī)務(wù)人員在具體項(xiàng)目中所付出的勞動(dòng)技能和精力以最為直觀簡約的方式體現(xiàn)[4]。這樣可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員提高自身專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量的積極性，也可以增加對(duì)工作的滿意度和歸屬感。

5.3 回歸公益性和公平性

工作量為主的考核打破了傳統(tǒng)績效分配方法中與創(chuàng)收直接掛鉤這一模式，避免追求經(jīng)濟(jì)利益而導(dǎo)致的過度開藥、過度檢查等行為，減輕了就醫(yī)負(fù)擔(dān)[5]，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部資源的合理配置，優(yōu)化醫(yī)院運(yùn)行效率。另外，關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠反映醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效果、患者滿意度等，增強(qiáng)醫(yī)院對(duì)外競爭力，提升醫(yī)院品牌形象。

6 討論與建議

6.1 強(qiáng)化成本控制

在公立醫(yī)院藥品與耗材加成取消的背景下，醫(yī)院運(yùn)行面臨巨大經(jīng)濟(jì)壓力。醫(yī)療成本的有效控制是醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保證。以工作量為主的考核方式突出知識(shí)價(jià)值分析框架下的多勞多得，成本管理僅作為考核項(xiàng)以系數(shù)方式參與分配。在價(jià)值激勵(lì)的同時(shí)，要提高成本管理作為考核項(xiàng)的權(quán)重，將成本控制與績效分配相結(jié)合，引導(dǎo)增強(qiáng)員工的成本意識(shí)，維持醫(yī)院的可分配收入穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展。

6.2 DRG考核相結(jié)合

按DRG付費(fèi)的實(shí)施提升了醫(yī)療效率，減少了不合理的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，降低患者費(fèi)用水平，增加了醫(yī)?；鸾Y(jié)余。工作量考核與DRG考核相結(jié)合，兩者優(yōu)勢互補(bǔ)，既可以彌補(bǔ)工作量考核可能帶來的過度診療，又可以彌補(bǔ)DRG結(jié)余激勵(lì)可能造成的醫(yī)療質(zhì)量下降、對(duì)知識(shí)技術(shù)創(chuàng)新重視不足等問題，實(shí)現(xiàn)控費(fèi)而不降質(zhì)、平衡工作量與工作質(zhì)量，促進(jìn)價(jià)值醫(yī)療的實(shí)現(xiàn)。

6.3 精細(xì)化管理

在績效分配方案實(shí)施及時(shí)、準(zhǔn)確的前提下，加強(qiáng)科室運(yùn)營的精細(xì)化管理，關(guān)注科室的具體工作內(nèi)容及成果，運(yùn)用數(shù)據(jù)多維度綜合分析各科室的運(yùn)營情況，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)科室運(yùn)營過程中各類問題，及時(shí)提出合理化改進(jìn)建議，指導(dǎo)科室二次分配，比如采用多元化薪酬結(jié)構(gòu)、差別化薪酬比例、團(tuán)隊(duì)績效或項(xiàng)目績效等方式。明確分配各個(gè)環(huán)節(jié)的職責(zé)、規(guī)范等，并定期進(jìn)行檢查、評(píng)估、反饋，真正發(fā)揮績效“指揮棒”作用，促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。

6.4 注重人才引領(lǐng)

人才是臨床技術(shù)發(fā)展的根本動(dòng)力和源泉。高素質(zhì)、高水平、高能力的臨床隊(duì)伍可以幫助醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院聲譽(yù)，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。目前，以臨床工作量為主的考核方式，注重臨床工作付出，是對(duì)知識(shí)價(jià)值實(shí)踐應(yīng)用的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)。但科研工作的資源投入是在形成臨床實(shí)踐之前有一定的周期性，成果產(chǎn)出存在一定程度的不確定性，如果沒有合理的績效激勵(lì)容易造成科研積極性不足、成果轉(zhuǎn)化率低，從而導(dǎo)致資源浪費(fèi)等不利后果。因此在績效分配中，應(yīng)該重視向人才培養(yǎng)傾斜，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展制定相應(yīng)的階段性考核，建立與科研工作相適應(yīng)的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)療科研人員的創(chuàng)新活力和研究動(dòng)力，提升技術(shù)水平，助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。