朱艷霞

（汾西礦業(yè)兩渡煤業(yè)有限責(zé)任公司，晉中 031302）

引 言

國(guó)有企業(yè)工資管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，在該項(xiàng)工作開(kāi)展階段，提升企業(yè)工資管理水平對(duì)推動(dòng)各項(xiàng)工作的有效實(shí)施意義重大。作為管理人員，要明確企業(yè)工資管理的內(nèi)容及要求，不斷更新管理方法來(lái)推動(dòng)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

一、工資管理的內(nèi)容

工資指的是員工在付出一定的勞動(dòng)之后獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，工資管理可以分為廣義性和狹義性的。從廣義性層面進(jìn)行分析，工資主要指的是員工在完成相關(guān)工作任務(wù)之后所得到的不同酬勞，如在員工結(jié)束一項(xiàng)工作任務(wù)之后，不僅能夠得到生活上的物質(zhì)酬勞，同時(shí)還擁有著接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高自我的自身價(jià)值；而從狹義性層面進(jìn)行分析，工資主要是指在員工完成相關(guān)工作之后，對(duì)經(jīng)濟(jì)上的一種回報(bào)。通常情況下，工資包含了基本工資福利、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金工資，不同的工資結(jié)構(gòu)部分變動(dòng)情況存在差異性。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的工資構(gòu)成形式層面分析，工資結(jié)構(gòu)具備多樣性，這也就在無(wú)形當(dāng)中加大了國(guó)有企業(yè)工資管理的難度，而工資管理作為企業(yè)生產(chǎn)及運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的主要支持，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，采用科學(xué)的方法實(shí)施工資管理，對(duì)提高企業(yè)的綜合發(fā)展能力有著重要幫助[1]。

二、國(guó)有企業(yè)工資管理的原則

目前，在國(guó)有企業(yè)工資管理開(kāi)展階段，要嚴(yán)格按照現(xiàn)有的工資管理原則開(kāi)展工作，從而推動(dòng)各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展。以下對(duì)企業(yè)工資管理原則進(jìn)行分析。

（一）保持成本控制原則

對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工工資往往與自身的經(jīng)營(yíng)效益具有直接的關(guān)系，企業(yè)在制定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資管理體系時(shí)，還需要充分結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)效益和管理成本，保持一定的成本控制原則，只有這樣才能讓企業(yè)在扣除經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用之后獲得穩(wěn)定的收益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的健康發(fā)展。

（二）保持公平性原則

企業(yè)工資管理的目的是更好地留住人才，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，因此在國(guó)有企業(yè)工資管理中，要保持公平性原則[2]?；趪?guó)有企業(yè)內(nèi)部人員崗位的需求，以及工作人員的能力和素質(zhì)等給出合理的工資，對(duì)于不同人員的工資待遇要充分體現(xiàn)公平性原則，只有這樣才能避免組織內(nèi)部員工矛盾的出現(xiàn)。

（三）保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的原則

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)來(lái)說(shuō)，往往還需要現(xiàn)代化專業(yè)人才的扶持，因此在國(guó)有企業(yè)的工資管理中，要保持一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則，這樣能夠?qū)κ袌?chǎng)的優(yōu)秀人才起到一定的吸引作用，同時(shí)對(duì)于同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也要提高自身的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有這樣才能有效整合到素質(zhì)高及能力強(qiáng)的現(xiàn)代化人才。

三、影響現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)員工工資滿意度的因素

（一）工資的吸引力

在國(guó)有企業(yè)中，不同崗位的工資吸引力會(huì)直接決定該崗位是否能留住員工，而工資的吸引力高低取決于同行業(yè)中不同企業(yè)的相同崗位的工資對(duì)比。可以說(shuō)，工資吸引力大，就會(huì)直接提升員工對(duì)工資的滿意程度，從而能為企業(yè)留下更多的優(yōu)秀人才。

（二）工資的期望值

從心理層面分析，工資期望值屬于一種心理學(xué)范疇，它主要指的是員工對(duì)于自己獲取到的工資的定位，而這個(gè)定位也就是我們常說(shuō)的工資期望值。從本質(zhì)層面分析，它屬于人類心理主管的相應(yīng)的一種認(rèn)知，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的工資待遇未能達(dá)到所有人的工資期望值的目標(biāo)，該期望值的形成主要依靠?jī)煞N意識(shí)。第一種屬于理性意識(shí)，理性意識(shí)通過(guò)結(jié)合職業(yè)及其他員工的工資情況，對(duì)自身工資給予相應(yīng)的期望；而另一種屬于非理性意識(shí)，僅僅依靠自己的能力做出相關(guān)的判斷，在這種判斷觀念之下所產(chǎn)生的工資期望值比較高。國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工的專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能要求比較高，那么員工對(duì)于自身的工資期望值也會(huì)更高，在一定的程度上就會(huì)影響到對(duì)工資的滿意度。

（三）工資的公平性

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的階段中，很多企業(yè)為不同職位的員工提供的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也存在一定差異性，而且有的員工也會(huì)和單位其他員工的工資進(jìn)行比較，在該比較的階段中，工資結(jié)果的好壞會(huì)直接反饋給員工，從而給員工對(duì)工資的滿意度帶來(lái)一定的影響。由于國(guó)有企業(yè)具備一定的特殊屬性，其工作范圍及工作模式都在一定程度上與工資掛鉤，這就使得國(guó)有企業(yè)員工的工作量及工作壓力比較大。而且相應(yīng)的工資待遇是員工比較看重的，如果存在工資公平性問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致各種問(wèn)題出現(xiàn)。

四、國(guó)有企業(yè)工資管理的問(wèn)題

（一）間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬所占比例過(guò)大

員工保險(xiǎn)、帶薪假期、住房?jī)?yōu)惠及員工福利等無(wú)法直接折現(xiàn)的報(bào)酬都稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展有利，但是在短時(shí)間內(nèi)并不能滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。因此，那些工作穩(wěn)定性較強(qiáng)、追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工會(huì)比較認(rèn)可國(guó)有企業(yè)的這種工資發(fā)放形式，而其他渴望短期內(nèi)獲得大量經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的員工則很難接受過(guò)多的間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這也導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)新員工的離職率較高。此外，這種工資發(fā)放形式還導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在工資方面的激勵(lì)作用較弱，對(duì)年輕員工的吸引力不強(qiáng)，給國(guó)有企業(yè)的招聘及人員維持工作造成了巨大的阻力[3]。

（二）崗位工資與崗位價(jià)值不匹配

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在20 世紀(jì)90 年代經(jīng)歷了國(guó)有企業(yè)改革之后，逐漸形成了以崗位工資制為核心的工資管理制度。崗位工資制指的是根據(jù)企業(yè)員工崗位的不同來(lái)劃分工資等級(jí)。雖然許多國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)年圍繞崗位工資制開(kāi)展工資管理工作，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種工資制度已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的具體情況，部分工作強(qiáng)度大、工作產(chǎn)出高的崗位對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展有著極強(qiáng)的促進(jìn)作用，但是員工的崗位價(jià)值卻并沒(méi)有在工資上得以體現(xiàn)，導(dǎo)致這部分員工流失率較高。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系作為支撐

我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)工資管理缺乏激勵(lì)作用的很大一部分原因是缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系作為支撐，常常按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放工資，而沒(méi)有考慮到員工在績(jī)效考核方面的表現(xiàn)。即使許多員工具有較強(qiáng)的潛力，專業(yè)能力與技術(shù)水平也非常出色，但因?yàn)榭?jī)效考核體系的欠缺，他們也難以獲得更好的發(fā)展?？?jī)效考核體系應(yīng)該能夠通過(guò)準(zhǔn)確的定量指標(biāo)及正負(fù)激勵(lì)措施來(lái)提高員工的工作熱情，而不是僅設(shè)立一些簡(jiǎn)單的考勤、定性指標(biāo)敷衍了事。因此，國(guó)有企業(yè)若想優(yōu)化自身的工資管理制度，首先要完善績(jī)效考核體系，使其為工資管理制度提供支撐。

（四）工資管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影響著員工對(duì)工資的滿意程度，工資管理人員應(yīng)該要綜合考慮員工的崗位職責(zé)、崗位等級(jí)、工齡、學(xué)歷及績(jī)效考核結(jié)果等多方面因素來(lái)決定員工的工資。但部分國(guó)有企業(yè)管理者受傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想影響，過(guò)于追求平均，忽視了部分員工工作的難度和復(fù)雜程度，無(wú)法對(duì)每個(gè)崗位員工的工作進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)判，不僅沒(méi)有準(zhǔn)確衡量員工的工作價(jià)值，還使員工產(chǎn)生了消極思想。

五、國(guó)有企業(yè)工資管理的對(duì)策

在新時(shí)代背景下，要想全面提高國(guó)有企業(yè)工資管理水平，就需要注重提高工資水平的方式，加強(qiáng)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，同時(shí)要采用正確的工資管理理念來(lái)推動(dòng)各項(xiàng)工作的開(kāi)展。下面對(duì)相關(guān)的工資管理方法進(jìn)行探究。

（一）提高工資水平、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

提高工資水平、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)提升自身外部競(jìng)爭(zhēng)力與吸引高端人才的重要手段。國(guó)有企業(yè)的人力資源部門管理者必須對(duì)同行業(yè)的整體工資情況有一定的了解，能夠準(zhǔn)確掌握不同崗位員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)。此外，國(guó)有企業(yè)管理人員還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提升直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在整體工資中的占比，在員工的長(zhǎng)期發(fā)展與短期經(jīng)濟(jì)需要之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。

（二）工資管理的合理設(shè)計(jì)策略

1.采取新時(shí)代的工資管理理念

為正確管理和分配工資，國(guó)有企業(yè)的工資管理部門應(yīng)積極主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，結(jié)合自身企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的工資管理制度，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r和外部環(huán)境，及時(shí)調(diào)整工資水平。

在制定工資管理制度時(shí)，管理層可以緊跟時(shí)代的發(fā)展，將新學(xué)到的管理知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)融會(huì)貫通，形成新的工資管理思維，然后將工資管理理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。管理層應(yīng)配合工資制定管理部門制定好管理目標(biāo)，以更好地適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下工資問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)。定期對(duì)制訂工資管理計(jì)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，及時(shí)獲取最新的工資管理信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工資管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。了解員工對(duì)工資的需求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的工資管理制度，使制定的制度更具有實(shí)際運(yùn)用性，以此提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.完善工資水平制度

隨著員工在企業(yè)工作的時(shí)間增加，員工會(huì)開(kāi)始將自己以往的工資和現(xiàn)在的工資進(jìn)行比較，若工資一直停留在原有的基礎(chǔ)上，員工可能會(huì)產(chǎn)生不滿足感。所以，在制定最初的工資管理制度后，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工工作能力的提升，管理層還需要在企業(yè)的日常發(fā)展過(guò)程中不斷更新和完善工資制度條例，及時(shí)修改和補(bǔ)充欠缺的內(nèi)容，刪減過(guò)時(shí)的管理制度[4]。

不同的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，為合理分配工資，針對(duì)不同的崗位需建立不同的工資結(jié)構(gòu)。應(yīng)根據(jù)各員工所在崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，制定相應(yīng)的工資水平。同時(shí)，同一個(gè)崗位的員工所創(chuàng)造的價(jià)值不同，工資所得也應(yīng)該有合理的區(qū)別。對(duì)于優(yōu)秀員工，應(yīng)提高其工資水平，多勞多得，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

需要注意的是，如果僅僅增加了勞動(dòng)力，卻沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益，那么是不應(yīng)該將這部分勞動(dòng)力反映在工資之中的。這時(shí)便需要制定更為合理的工資制度，將員工付出的勞動(dòng)和企業(yè)實(shí)際效益聯(lián)系起來(lái)。工資管理的制定需要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，不能使員工一味地增加工作量，而忽視了最重要的經(jīng)濟(jì)效益問(wèn)題。

3.增加員工福利靈活度

工資和福利都是員工最終實(shí)際得到的報(bào)酬，若只是在工資上實(shí)行增減，時(shí)間久了難免會(huì)使員工工作有所懈怠。這時(shí)，員工福利的出現(xiàn)能帶動(dòng)員工積極性的產(chǎn)生。員工福利包括員工精神上的福利和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)福利。精神領(lǐng)域的福利大多來(lái)自公司授予的榮譽(yù)和證書，這可以使員工在精神層面得到滿足，從而幫助員工提高自身工作效率；實(shí)際性的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)福利則來(lái)源于對(duì)超出績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)、交通和用餐的補(bǔ)助、逢年過(guò)節(jié)時(shí)的節(jié)日慰問(wèn)品。公司可以借此鞏固與員工之間的聯(lián)系，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的好感，更好地對(duì)待本職工作，提高員工工作意愿，將自己的工作能力發(fā)揮到最大[5]。

4.制定績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)管理層工資管理水平的持續(xù)提升。管理層要從員工的工作績(jī)效入手，以公開(kāi)、公正、公平的方式，對(duì)每一位員工進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核。將工資管理與績(jī)效考核相結(jié)合，可以進(jìn)一步提升工資管理工作對(duì)員工的管理作用和激勵(lì)影響。為了使員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔腥娴恼J(rèn)識(shí)，企業(yè)需要在績(jī)效考核中制定出清晰的路線和目標(biāo)，讓員工走向正確的工作方向。在制定各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要保證它的合理性，以及員工對(duì)該指標(biāo)的接受程度，以激發(fā)員工積極性為目的，保持優(yōu)秀員工的在崗率，減少優(yōu)秀員工的流失。

企業(yè)的最終目標(biāo)是可持續(xù)發(fā)展，所以不可忽視的因素不僅包括外部環(huán)境的發(fā)展?fàn)顩r，還應(yīng)該關(guān)注制定工資績(jī)效的相關(guān)人員，并對(duì)人員的工作內(nèi)容及時(shí)做出調(diào)整。

企業(yè)在不斷變化的過(guò)程中發(fā)展，對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員而言，制定工資管理水平是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。所以，工資管理部門更應(yīng)該及時(shí)與企業(yè)其他部門進(jìn)行溝通，及時(shí)了解各部門的最新戰(zhàn)略狀態(tài)，對(duì)部門的工資做出及時(shí)的調(diào)整，了解各個(gè)崗位的員工對(duì)工資水平的態(tài)度，保證優(yōu)秀員工不流失。

5.建立工資調(diào)查和信息發(fā)布制度

建立工資調(diào)查和信息發(fā)布制度是深化企業(yè)工資分配制度改革的重要任務(wù)，是完善人力資源市場(chǎng)公共信息服務(wù)的重要內(nèi)容。通過(guò)開(kāi)展企業(yè)工資調(diào)查并發(fā)布不同職業(yè)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬信息、不同行業(yè)企業(yè)人工成本信息，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)合理確定員工工資水平、發(fā)揮市場(chǎng)在工資分配中的決定性作用，以及對(duì)引導(dǎo)勞動(dòng)力有序流動(dòng)、促進(jìn)人力資源合理配置都具有十分重要的意義。國(guó)有企業(yè)應(yīng)依規(guī)建立統(tǒng)一的工資調(diào)查和信息發(fā)布制度，正確引導(dǎo)國(guó)企工資制度的社會(huì)性、規(guī)范性發(fā)展趨向，依法查處工資分配不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方面來(lái)看，國(guó)有企業(yè)可以建立績(jī)效考核、工資分配等人力資源數(shù)據(jù)信息，公布工資分配、工資調(diào)整、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)信息。

結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)以上分析可以了解到，國(guó)有企業(yè)工資管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，相關(guān)的影響因素也比較多，要想全面提高企業(yè)工資管理效果，給企業(yè)的發(fā)展提供幫助，那么在實(shí)踐階段就需要明確工資管理的要求，并且引用更為科學(xué)、有效的方法及措施來(lái)推動(dòng)各項(xiàng)工作的有序?qū)嵤?/p>