吉果伍哈

事業(yè)單位在我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的作用，直接影響著人民群眾生活質(zhì)量的提升。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位中職工工作效率的提升，我國(guó)政府部門(mén)采取了多項(xiàng)改革措施，績(jī)效工資改革就是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，在事業(yè)單位內(nèi)部，績(jī)效工資制度的改革密切聯(lián)系著職工的切身利益，深化事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)施，充分尊重每個(gè)職工的個(gè)人發(fā)展意愿，才能夠真正意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革制度的完善，提升職工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。本篇文章主要介紹了事業(yè)單位績(jī)效考核管理的意義，分析在現(xiàn)階段發(fā)展中事業(yè)單位績(jī)效考核改革工作所面臨的問(wèn)題，探究實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)問(wèn)題的解決策略，在根本上深化事業(yè)單位績(jī)效工作改革，實(shí)現(xiàn)資本的合理分配。

事業(yè)單位績(jī)效工資概述

績(jī)效工資（英文：Performance related pay，簡(jiǎn)稱(chēng)PRP）用馬克思的三種勞動(dòng)理論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。

我國(guó)的事業(yè)單位工資制度改革總共經(jīng)歷了四次大的變革：第一次為1956年職務(wù)等級(jí)工資制度的建立，第二次為1985年結(jié)構(gòu)性工資制度的建立，第三次為1993年不同類(lèi)型工資制度的建立，第四次是2006年崗位績(jī)效工資制度的建立。事業(yè)單位績(jī)效工資指的是根據(jù)職工的實(shí)際工作量以及工作能力，通過(guò)其進(jìn)行的勞動(dòng)而獲得的相應(yīng)的報(bào)酬，績(jī)效工資的制定本身具有一定的激勵(lì)作用，與員工的實(shí)際工作情況直接掛鉤，在一定程度上鼓勵(lì)職工通過(guò)自己的努力盡可能地滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)職工工作潛力的激發(fā)。

事業(yè)單位績(jī)效考核管理的意義

有利于激發(fā)工作積極性 事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，借助于科學(xué)合理的方法，結(jié)合職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平、道德素質(zhì)等因素對(duì)職工的綜合水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，績(jī)效考核管理制度通常直接與薪資標(biāo)準(zhǔn)以及職位晉升直接掛鉤，職工為達(dá)到更高的薪資標(biāo)準(zhǔn)要求以及實(shí)現(xiàn)職位的晉升，能夠在今后的工作中嚴(yán)格要求自己，確保實(shí)現(xiàn)自身工作質(zhì)量的提升。

有效避免潛在損失 事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展，能夠?yàn)槁毠さ娜斡锰峁┲匾囊罁?jù)，現(xiàn)階段事業(yè)單位對(duì)于內(nèi)部職工綜合能力了解的重要途徑就是進(jìn)行績(jī)效考核管理工作，通過(guò)績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，不僅實(shí)現(xiàn)對(duì)職工工作能力的檢驗(yàn)，更能夠全面了解到職工的工作素養(yǎng)以及工作態(tài)度等，職工在工作中的具體表現(xiàn)直接影響著職工對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，事業(yè)單位能夠決定是否繼續(xù)聘用職工。對(duì)于在工作中表現(xiàn)消極的職工不予聘用，全面提升事業(yè)單位職工的工作效率和工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)人力資源的充分利用，避免造成事業(yè)單位的損失。而事業(yè)單位在現(xiàn)階段的發(fā)展中，績(jī)效工資改革的實(shí)施，不僅幫助事業(yè)單位對(duì)職工的個(gè)人能力進(jìn)行檢驗(yàn)，績(jī)效考核工作的開(kāi)展，與工資改革制度進(jìn)行結(jié)合，優(yōu)秀的職工能夠根據(jù)自身的能力得到應(yīng)有的報(bào)酬，職工的個(gè)人發(fā)展意愿得到滿足的情況下，避免造成人才的流失。事業(yè)單位進(jìn)行人才的選拔、培養(yǎng)、管理整個(gè)過(guò)程需要花費(fèi)大量成本，防止造成人才損失，以及提升職工整體的工作質(zhì)量具有重要的意義。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展，有效避免了潛在損失，對(duì)今后人力資源管理工作的開(kāi)展提供了重要的依據(jù)，不僅實(shí)現(xiàn)人力資源利用率的提升，還能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

事業(yè)單位績(jī)效考核改革面臨的難點(diǎn)

績(jī)效目標(biāo)界定劃分不明確 事業(yè)單位績(jī)效考核改革工作的開(kāi)展，在不斷地發(fā)展中取得了一系列的進(jìn)展，但還是存在一定的難點(diǎn)，影響了整體的改革質(zhì)量。首先績(jī)效目標(biāo)界定劃分不明確，事業(yè)單位在正常運(yùn)行的過(guò)程中，需要多個(gè)不同部門(mén)的共同配合才能夠?qū)崿F(xiàn)整體工作質(zhì)量的提升，并為人民群眾提供更好的服務(wù)，而不同部門(mén)的工作具有較大的差異，工作所要求的技術(shù)含量以及工作的具體強(qiáng)度不同，相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)就需要有所不同，才能夠確保真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性。但是在現(xiàn)階段的改革工作中，績(jī)效目標(biāo)的界定不同的崗位具有一定的相同性，對(duì)于部分工作難度大的崗位的工作人員的工作提出了更高的要求，很有可能導(dǎo)致工作人員的工作積極性下降，進(jìn)而造成人才的流失?？?jī)效目標(biāo)的制定不僅需要制定明確的界定劃分，還需要重點(diǎn)突出差異性，差異性的體現(xiàn)能夠有效提升職工的工作積極性，為達(dá)到自己崗位的績(jī)效目標(biāo)，能夠更加努力地工作，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

績(jī)效考核管理方法不明確 績(jī)效考核管理中需要包含工作能力考核、工作態(tài)度考核、出勤考核、潛力考核以及適應(yīng)性考核等內(nèi)容，還需要針對(duì)不同崗位的工作要求進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)考核管理辦法的細(xì)化，但是績(jī)效考核管理方法在實(shí)際的制定過(guò)程中不是全面的，整體的管理方法不科學(xué)，雖然能夠?qū)β毠さ母黜?xiàng)工作進(jìn)行一定的約束，但是卻無(wú)法真正意義上實(shí)現(xiàn)職工工作積極性的提升，同樣還缺乏對(duì)職工的工作質(zhì)量、合作精神、創(chuàng)新能力以及交流能力等進(jìn)行有效的檢驗(yàn)?？?jī)效考核的結(jié)果只能體現(xiàn)出職工的某一方面的工作上的表現(xiàn)，忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的把握，績(jī)效考核工作的效果不明顯，整體的考核工作存在一定的偏差。

績(jī)效考核管理反饋工作差 事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作的開(kāi)展，目的是真正意義上實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)職工工作積極性的提升，進(jìn)一步發(fā)揮職工的作用，保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作的正常開(kāi)展，但是在績(jī)效考核工作中，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)并不注重對(duì)考核管理結(jié)果進(jìn)行反饋，導(dǎo)致職工對(duì)于自身的工作表現(xiàn)沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，此外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)也要及時(shí)與職工進(jìn)行交流，從而及時(shí)聽(tīng)取職工的個(gè)人意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核工作的調(diào)整。

事業(yè)單位績(jī)效考核管理改革難點(diǎn)解決策略

明確績(jī)效考核管理目標(biāo) 為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理改革難點(diǎn)問(wèn)題的解決，需要明確績(jī)效考核管理目標(biāo)?？?jī)效考核管理目標(biāo)的確定需要科學(xué)分析，并進(jìn)行靈活的設(shè)置，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)分析和重新審核，各地各部門(mén)要結(jié)合自身實(shí)際，科學(xué)設(shè)置各類(lèi)崗位。堅(jiān)決貫徹“按需設(shè)崗”“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員進(jìn)行裁減，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。根據(jù)單位職能增減，科學(xué)合理地調(diào)整崗位設(shè)置，以適應(yīng)職能工作的開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置和工作效能的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展壯大。全面增強(qiáng)績(jī)效考核管理人員的責(zé)任意識(shí)，管理目標(biāo)的制定需要充分對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行了解，在實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位工作人員的工作能力以及崗位需求全面了解的情況下進(jìn)行管理目標(biāo)的制定，管理目標(biāo)在突出差異性的同時(shí)，更需要體現(xiàn)出公平性，尊重每個(gè)職工的個(gè)人發(fā)展意愿，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展廣泛接受基層職工的監(jiān)督，保證績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展能夠得到全體職工的支持。

明確績(jī)效考核管理流程 績(jī)效工作改革工作的開(kāi)展，還需要進(jìn)一步明確績(jī)效考核管理流程，一是建立健全績(jī)效考核工作監(jiān)督機(jī)制。紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對(duì)績(jī)效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效的監(jiān)督，內(nèi)部職工也有權(quán)利對(duì)績(jī)效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。二是上級(jí)主管部門(mén)要成立績(jī)效評(píng)估監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，績(jī)效評(píng)估監(jiān)督組的工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督，保證事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體系的公平合理，為績(jī)效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。三是事業(yè)單位制定的績(jī)效工資分配辦法要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提交職工代表大會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)集體研究討論通過(guò)，分配方案要予以公開(kāi)并接受群眾監(jiān)督。四是建立健全績(jī)效考核申訴制度。紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)可成立專(zhuān)門(mén)的辦公室受理職工投訴，解決職工對(duì)考核結(jié)果不滿意，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。該辦公室受理投訴時(shí)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決職工所申訴的問(wèn)題，從而確保績(jī)效工資發(fā)放的公平公正。

加強(qiáng)績(jī)效考核管理反饋 績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展，在實(shí)現(xiàn)考核辦法的改善以及考核標(biāo)準(zhǔn)確定的同時(shí)，將績(jī)效考核工作完全落實(shí)到具體的工作之中，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作的反饋。為提升績(jī)效考核管理反饋的質(zhì)量，需要構(gòu)建完善的反饋體系，反饋體系的創(chuàng)建需要以事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展為前提，加強(qiáng)職工與管理人員的溝通交流，在不斷地溝通交流中交換意見(jiàn)，管理人員根據(jù)職工的意見(jiàn)反饋進(jìn)行績(jī)效考核管理工作的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)整體工作質(zhì)量的提升。職工能夠在第一時(shí)間掌握自身的工作績(jī)效，全面了解自身各項(xiàng)工作的完成情況，能夠在今后的工作中針對(duì)自身的弱項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自身綜合素質(zhì)的全面提升。

績(jī)效考核管理反饋，還直接體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的確立上，構(gòu)建完善的能上能下的用人機(jī)制，績(jī)效考核管理結(jié)果與職工的薪資福利以及職位晉升等直接掛鉤，保證職工在今后的工作中始終保持積極向上的工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成。績(jī)效考核管理反饋，同樣還能夠促進(jìn)建立可浮動(dòng)的績(jī)效工資計(jì)算方式，按照事業(yè)單位不同崗位的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行工資調(diào)整，設(shè)立相適應(yīng)的基于要素和權(quán)重雙浮動(dòng)的績(jī)效工資計(jì)算模式，從而形成對(duì)多勞多得的價(jià)值分配理念的深入貫徹，充分調(diào)動(dòng)員工特別是一線職工、核心崗位工作人員的工作積極性。

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作的開(kāi)展對(duì)于激發(fā)職工的工作積極性，避免潛在的損失等問(wèn)題具有非常重要的意義，還能夠?qū)崿F(xiàn)在今后的發(fā)展中資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素的合理分配，滿足事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求。但是在實(shí)際的發(fā)展中，由于績(jī)效目標(biāo)界定劃分不明確，以及績(jī)效考核管理反饋工作差等問(wèn)題的出現(xiàn)，還是直接影響了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的正常發(fā)展，因此在今后的發(fā)展中需要明確績(jī)效考核管理目標(biāo)，明確績(jī)效考核管理流程，加強(qiáng)績(jī)效考核管理反饋，在真正意義上實(shí)現(xiàn)提升職工的工作積極性。不斷加強(qiáng)管理人員與基層職工之間的交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作理念的改進(jìn)，推動(dòng)改革制度的實(shí)施，確保全體職工共同努力，為事業(yè)單位的良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（作者單位：越西縣人力資源和社會(huì)保障局）