王芳

事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制是否合理，在很大程度上決定了事業(yè)單位是否能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。在當(dāng)前時(shí)代下事業(yè)單位要重視自身的人力資源管理，要求通過提高人力資源管理水平，在單位內(nèi)部培養(yǎng)一批專業(yè)能力強(qiáng)的人員，為單位的有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理工作的相關(guān)要求，對(duì)于優(yōu)化事業(yè)單位管理流程，改進(jìn)單位工作機(jī)制具有一定價(jià)值。

事業(yè)單位人力資源管理概念

人力資源作為社會(huì)發(fā)展的第一資源，在當(dāng)前的人力資源管理中已成為事業(yè)單位戰(zhàn)略的一部分，單位要結(jié)合戰(zhàn)略健全人力資源管理，通過招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方式，對(duì)人力資源管理的全環(huán)節(jié)進(jìn)行管控，并通過組織學(xué)行為、心理學(xué)等挖掘員工潛力，提高人員工作的主觀能動(dòng)性，幫助單位人員掌握人力資源管理的本質(zhì)。

事業(yè)單位人力資源管理的問題

人才使用不完善 事業(yè)單位要確保人力資源管理工作符合要求，就要在內(nèi)部招聘一批專業(yè)化的人才，重視人才的留用。但是部分事業(yè)單位在人力資源管理時(shí)，未建立科學(xué)的招聘機(jī)制，沒有招聘符合單位的新鮮血液。同時(shí)，在人才留用環(huán)節(jié)，部分單位不重視人員的情感需求，也沒有制定科學(xué)的制度體系對(duì)重點(diǎn)人才進(jìn)行重點(diǎn)管理，不利于提高人員工作積極性。

人員培養(yǎng)未受到重視 事業(yè)單位要確保單位內(nèi)部人員符合單位發(fā)展方向，重視人員培養(yǎng)，形成科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)單位內(nèi)部不同層級(jí)人員的工作要求確保培訓(xùn)方向科學(xué)。但是部分事業(yè)單位不重視人員培訓(xùn)，沒有針對(duì)不同層級(jí)形成科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，也不重視培訓(xùn)過程管理。

人員考核工作不合理 部分事業(yè)單位不重視對(duì)人員的考核，人員工作積極性不足，工作任務(wù)全憑自覺，科室分工不均衡。例如A單位垃圾分類處于摸索階段，工作量比較小，但市政排水養(yǎng)護(hù)工作量比較大。A單位沒有結(jié)合人員工作量落實(shí)績(jī)效考核，也沒能有效落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制，人員工作的積極性難以充分調(diào)動(dòng)。

事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

完善人員使用 第一，重視人才的引進(jìn)。事業(yè)單位要通過科學(xué)的招聘機(jī)制吸引新鮮的血液，通過引進(jìn)專業(yè)人才，為單位帶來(lái)新的理念和新方法。若單位招聘的人才不符合要求，將可能導(dǎo)致單位面臨較高風(fēng)險(xiǎn)，破壞單位發(fā)展環(huán)境。事業(yè)單位要優(yōu)化招聘方式，招聘一批專業(yè)化的人才。事業(yè)單位在人員管理時(shí)，要確保所招聘的人才符合要求，保障人員的專業(yè)能力符合要求。單位只有確保人員符合時(shí)代發(fā)展要求，提高人員整體的專業(yè)能力，才能確保單位為社會(huì)提供有價(jià)值的服務(wù)。在當(dāng)前時(shí)代下，單位要轉(zhuǎn)變招聘模式，確保能夠招聘到真正符合需求的人。傳統(tǒng)的招聘模式無(wú)法招聘到符合事業(yè)單位的人選，主要原因是單位單純以篩選人員學(xué)歷、學(xué)校成績(jī)、以往工作經(jīng)歷等因素，且相關(guān)因素具有一定的主觀色彩，難以起到應(yīng)有的評(píng)價(jià)效果。單位在未來(lái)招聘時(shí)要重視人員的實(shí)際工作能力，結(jié)合人員工作能力以及工作態(tài)度、職業(yè)道德等因素確定是否使用相關(guān)人員，從而在單位內(nèi)部形成一批具有職業(yè)道德和專業(yè)能力的人員，打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)。

第二，用情感留住人才。事業(yè)單位人員工作的積極性和工作成效密切相關(guān)，只有形成良好的氛圍，才能有效調(diào)動(dòng)人員參與工作的積極性。首先，單位管理層可以利用節(jié)假日為每個(gè)員工發(fā)放短信祝福，讓員工感受到集體的溫暖。其次，單位管理層要對(duì)員工形成信任。信任作為社交的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和員工只有形成相互理解、相互信任的關(guān)系，才能讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成凝聚力，促使團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展。單位在管理中要營(yíng)造良好的氛圍，通過管理層和員工積極的協(xié)調(diào)與配合，營(yíng)造良好的集體管理機(jī)制。最后，事業(yè)單位管理層要積極與員工聯(lián)系，深入單位工作第一線了解員工需求，重視員工的溝通，通過積極傾聽員工心聲，確保單位管理層和員工拉近距離，使員工感受到溫暖的氛圍。

第三，用政策留住人才。事業(yè)單位在招聘人才時(shí)，要結(jié)合各崗位的特點(diǎn)制定合理的薪酬政策，并在福利方面向較為艱苦的一線人員傾斜。對(duì)于長(zhǎng)期在工作中任務(wù)較重的崗位，要充分調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性，對(duì)相關(guān)人員要建立完善的薪酬激勵(lì)政策。首先，在工資福利待遇方面，單位要針對(duì)工作任務(wù)較重、工作環(huán)境較艱苦的人員傾斜，提高其工作積極性，并制定適當(dāng)?shù)男菁僦贫?。其次，在福利分配方面，單位要充分考慮到一線職工的特點(diǎn)。例如對(duì)于在條件艱苦地區(qū)工作的人員，要發(fā)放降溫費(fèi)、取暖費(fèi)，并提供一定的物資。最后，對(duì)專業(yè)技術(shù)要求較高的人員，單位要發(fā)放額外的薪酬，充分考慮到相關(guān)人員的稀缺性，結(jié)合單位情況以及事業(yè)單位特殊性對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，以更好地留住專業(yè)技術(shù)人員。

重視人員培養(yǎng) 第一，重視人員培訓(xùn)需求。事業(yè)單位在開展對(duì)人員的培訓(xùn)時(shí)，要合理分析培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)工作的情況進(jìn)行詳細(xì)分析，形成分層分類的培訓(xùn)模式，對(duì)單位不同層級(jí)人員分類培訓(xùn)。單位可以將人員分為基礎(chǔ)層、能力層、骨干層，根據(jù)各層級(jí)人員的工作能力及業(yè)務(wù)水平對(duì)人員開展培訓(xùn)。通過對(duì)單位的人員培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行分析和梳理，確保培訓(xùn)工作的要點(diǎn)得到嚴(yán)格落實(shí)。

第二，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。首先，明確培訓(xùn)目標(biāo)。單位要結(jié)合自身的工作特點(diǎn)以及未來(lái)發(fā)展方向，站在更高的視角從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)明確單位人員工作的目標(biāo)，并分析單位人才缺口以及單位培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)機(jī)制符合單位長(zhǎng)期發(fā)展要求。其次，逐步拓寬培訓(xùn)對(duì)象。單位要明確單位明確培養(yǎng)的重點(diǎn)崗位及人才，形成完善的培訓(xùn)計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源，將培訓(xùn)工作逐步由重點(diǎn)崗位向一般崗位延伸，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層級(jí)人員的全覆蓋培訓(xùn)。最后，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容。不同員工的學(xué)歷、年齡有較大差異，對(duì)培訓(xùn)的需求也存在較大差異。在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要確保培訓(xùn)方式更具有靈活性、多樣性，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T的教學(xué)模式。例如單位可以為人員建立菜單式的培訓(xùn)機(jī)制，讓單位人員根據(jù)自身興趣愛好及工作內(nèi)容選擇所需要培訓(xùn)的課程。不同崗位要結(jié)合自身的個(gè)性特點(diǎn)、工作需求等選擇最佳培訓(xùn)方式，鼓勵(lì)人員提高自身的工作能力以及學(xué)習(xí)興趣。

第三，優(yōu)化培訓(xùn)過程管理。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)時(shí)，要重視培訓(xùn)的過程管控，在前期收集培訓(xùn)的相關(guān)資料，并制定科學(xué)的培訓(xùn)措施，根據(jù)培訓(xùn)環(huán)節(jié)形成合理的控制機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)全覆蓋。在培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，要制定相應(yīng)的整改機(jī)制，確保培訓(xùn)工作有序開展。當(dāng)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在問題時(shí)，要第一時(shí)間對(duì)存在的問題予以改進(jìn)。例如在培訓(xùn)時(shí)要對(duì)人員進(jìn)行調(diào)研，分析課堂氛圍是否融洽、教學(xué)方式是否能夠被接受等。通過對(duì)人員進(jìn)行調(diào)查，有助于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中所存在的不足環(huán)節(jié)，并動(dòng)態(tài)改進(jìn)培訓(xùn)體系。

第四，關(guān)注高級(jí)人才的培訓(xùn)。事業(yè)單位人員培訓(xùn)具有一定特殊性，在開展培訓(xùn)時(shí)包括員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)等。培訓(xùn)對(duì)事業(yè)單位人才建設(shè)起著非常重要的影響，單位在培訓(xùn)中要重點(diǎn)關(guān)注高級(jí)人才的要求，在單位內(nèi)部培養(yǎng)一批高級(jí)人才。高級(jí)人才的工作情況直接決定了事業(yè)單位整體工作效果，因?yàn)槭聵I(yè)單位大部分為提供智力成果的單位，只有高度重視高級(jí)人才的培訓(xùn)，并重視高級(jí)人才的素養(yǎng)，才能確保單位形成一批專業(yè)能力較強(qiáng)的人員。

優(yōu)化人員考核 第一，優(yōu)化事業(yè)單位考核體系。事業(yè)單位的發(fā)展是所有員工共同努力的結(jié)果，人力資源管理作為一項(xiàng)重要的工作，單位要實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展就要重視對(duì)人員的考核，通過考核機(jī)制形成對(duì)人員工作的激勵(lì)，確保人員工作符合單位方向，讓人員工作任務(wù)得到嚴(yán)格落實(shí)。首先，做好對(duì)人員的考核工作。單位不同崗位工作量有較大差異，單位開展考核時(shí)要結(jié)合人員實(shí)際特點(diǎn)分析人員工作量情況，實(shí)施差異化考核。通過明確考核的方向，對(duì)人員形成合理的考核機(jī)制，并結(jié)合考核指標(biāo)主動(dòng)改進(jìn)人員工作方向，提高人員工作能力。其次，構(gòu)建有效的溝通體系。事業(yè)單位的考核要求全員參與，單位只有重視人員之間的溝通，讓員工認(rèn)可考核指標(biāo)，才能確保考核機(jī)制科學(xué)，提高考核效率，減少管理者和員工之間的矛盾，促使考核工作有序開展。再次，形成科學(xué)的考核指標(biāo)。事業(yè)單位考核指標(biāo)不能過于復(fù)雜，否則會(huì)導(dǎo)致考核工作無(wú)法有序開展。因此單位在對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，要形成規(guī)范的考核指標(biāo)，避免同一個(gè)問題多個(gè)考核指標(biāo)等問題。事業(yè)單位在年初就要與人員簽訂相應(yīng)責(zé)任書，并分析人員的工作情況，以此進(jìn)行考核，發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效工資。最后，完善績(jī)效考核制度。事業(yè)單位要提高績(jī)效考核的水平，就要讓考核形成制度化，通過制度確?？己斯ぷ饕?guī)范化、科學(xué)化，形成完善的考核體系。事業(yè)單位在對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以將人員的考核指標(biāo)分為關(guān)鍵指標(biāo)、非關(guān)鍵指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)主要是由單位管理層分析各層級(jí)人員工作任務(wù)及崗位要點(diǎn)基礎(chǔ)上形成的，要求讓單位人員工作任務(wù)規(guī)劃得到落實(shí)。非關(guān)鍵指標(biāo)主要是根據(jù)人員的崗位特點(diǎn)，對(duì)人員的工作配合情況、協(xié)調(diào)能力等進(jìn)行考核。

第二，重視考核結(jié)果應(yīng)用。事業(yè)單位要重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，以確?？?jī)效考核工作發(fā)揮應(yīng)有作用。事業(yè)單位在開展考核時(shí)，要將考核體系和人力資源管理機(jī)制相銜接，落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制。首先，事業(yè)單位要重視績(jī)效激勵(lì)。單位要將人員考核結(jié)果和員工績(jī)效相結(jié)合，建立完善獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于工作效果較好的人員予以績(jī)效獎(jiǎng)金，提高人員的收入，激勵(lì)員工開展工作。其次，將考核結(jié)果和人員晉升等相掛鉤。單位要重視考核結(jié)果的應(yīng)用，重點(diǎn)提拔能力突出的人員，對(duì)于考核結(jié)果較差的人予以解聘。再次，明確考核的具體內(nèi)容。事業(yè)單位在考核之后，能夠讓人員了解哪些工作做得好以及哪些工作做得不好，讓人員主動(dòng)整改自身的工作。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和優(yōu)化，確保績(jī)效考核更加科學(xué)。最后，事業(yè)單位可以通過績(jī)效考核機(jī)制掌握單位內(nèi)部人力資源管理情況，分析員工總體情況，并以此確定未來(lái)階段人力資源招聘及培訓(xùn)方案，為單位提供可靠的人力資源管理數(shù)據(jù)。

在事業(yè)單位改革浪潮中，單位各項(xiàng)工作不斷優(yōu)化，但是很多事業(yè)單位還存在人力資源管理體系落后、培訓(xùn)機(jī)制不完善等問題。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作所存在的各類問題進(jìn)行探討，認(rèn)為單位開展人力資源管理是一項(xiàng)持續(xù)性工作，單位在未來(lái)發(fā)展中要進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的具體要求，通過優(yōu)化人員的使用、培養(yǎng)、考核環(huán)節(jié)流程，確保單位實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的目標(biāo)。

（作者單位：煙臺(tái)市福山區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理中心）