司小鵬,何佳潔,謝 燕,符乃元,單 彬

(1.寧夏醫(yī)科大學(xué)人文與管理學(xué)院,寧夏 銀川 750003; 2.寧夏醫(yī)科大學(xué)國際教育學(xué)院,寧夏 銀川 750003)

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的主力軍,對提供公益性基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、有效利用醫(yī)療資源、維護人民群眾的生命健康有著重要的意義[1]。2020年初新冠疫情暴發(fā)時,主要支援的醫(yī)護人員大多來自公立醫(yī)院,成為疫情防控的主力軍[2]。醫(yī)生作為公立醫(yī)院的主體、主要技術(shù)人員和提供醫(yī)療服務(wù)的實施者,其對工作的態(tài)度、情感直接影響著醫(yī)療結(jié)果[3],也關(guān)系著人民群眾的直接就醫(yī)體驗,甚至影響著醫(yī)療體制改革的目標與成效和“健康中國2030”等國家戰(zhàn)略與方針的貫徹落實[4]。現(xiàn)有研究表明,我國公立醫(yī)院醫(yī)生存在工作強度大、學(xué)習(xí)無止境、生活質(zhì)量差、運動時間少、心理壓力大、薪資水平低、職業(yè)期待低、醫(yī)患關(guān)系緊張等諸多問題[5],且我國公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度并不高[6,7]。工作滿意度的降低產(chǎn)生醫(yī)生離職率升高、醫(yī)療服務(wù)效率下降、醫(yī)患關(guān)系緊張等問題[8,9],不利于穩(wěn)定醫(yī)生人才隊伍?？梢婈P(guān)注公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度刻不容緩。

心理契約是員工和組織雙方責(zé)任的主觀、雙向和動態(tài)性的一種理解和信念,是組織和員工的聯(lián)系橋梁[10],能有效地影響員工的態(tài)度和行為,進而提高組織效率[11]。醫(yī)生工作滿意度是醫(yī)生的一種主觀感受和態(tài)度表現(xiàn),公立醫(yī)院作為一種組織系統(tǒng),醫(yī)生作為組織員工,其工作態(tài)度與行為會影響組織運行和實施。當(dāng)前對心理契約和工作滿意度的研究以企業(yè)員工和高校教師為主[12-14],針對醫(yī)生——尤其是公立醫(yī)院醫(yī)生的研究較少?，F(xiàn)有研究更多是從整體角度分析二者間、或與其他變量間的關(guān)系,從二者內(nèi)部維度進行深度分析的研究較少,因此本文從心理契約角度探討其與醫(yī)生工作滿意度的關(guān)系,并進一步從內(nèi)部路徑分析二者關(guān)系,對于提升公立醫(yī)院醫(yī)生工作態(tài)度和工作滿意度、穩(wěn)定醫(yī)生隊伍有著重要意義。

1 對象與方法

1.1 相關(guān)概念界定

公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約指公立醫(yī)院醫(yī)生個體與醫(yī)院組織互動的過程中形成的,醫(yī)生認為自身有義務(wù)去履行醫(yī)院的各項責(zé)任,同時醫(yī)院也負有相應(yīng)的義務(wù)。其中醫(yī)生心理契約分別從醫(yī)院責(zé)任和醫(yī)生責(zé)任兩個角度測量,各包含了交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和理念責(zé)任4個維度。交易責(zé)任指醫(yī)院提供經(jīng)濟利益與物質(zhì)條件,醫(yī)生遵守醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度,完成基本工作;發(fā)展責(zé)任指醫(yī)院為醫(yī)生提供事業(yè)發(fā)展與能力提升支持 ,醫(yī)生提升自身專業(yè)技能水平和工作績效;關(guān)系責(zé)任指醫(yī)院為醫(yī)生提供和諧、良好的人際關(guān)系環(huán)境,醫(yī)生也要與醫(yī)院保持良好的關(guān)系,為維護和創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境盡責(zé);理念責(zé)任指醫(yī)院為實現(xiàn)理念與使命及為之付出的具體行動,醫(yī)生為實現(xiàn)醫(yī)院組織理念與使命付出的行動。其中交易責(zé)任是以經(jīng)濟物質(zhì)為基礎(chǔ)的契約關(guān)系;發(fā)展責(zé)任強調(diào)醫(yī)生個體的職業(yè)發(fā)展,著眼于工作和事業(yè)前景;關(guān)系責(zé)任強調(diào)長期性、情感性關(guān)系的維系,聚焦于醫(yī)院組織內(nèi)部的人際關(guān)系環(huán)境;理念責(zé)任強調(diào)對于醫(yī)院、醫(yī)生價值與信念的維護,超越物質(zhì)經(jīng)濟關(guān)系,聚焦更高層次價值、理念、道德的實現(xiàn)[15]。

醫(yī)生工作滿意度是醫(yī)生的一種主觀感受,受到個體內(nèi)在的主觀感受及外在工作環(huán)境等因素的影響,是各種因素綜合起來的一種態(tài)度表現(xiàn)。本文中醫(yī)生工作滿意度是包含了人際關(guān)系、工作本身、工作條件、培訓(xùn)與晉升、報酬與福利和領(lǐng)導(dǎo)與管理6個維度綜合起來的主觀感受和態(tài)度表現(xiàn)。

1.2 研究對象

采用簡單隨機抽樣方法于2022年6月在銀川市某三級甲等公立醫(yī)院隨機抽取當(dāng)日值班醫(yī)生作為調(diào)查群體,現(xiàn)場發(fā)放,限時收回。所有調(diào)查均征得調(diào)查對象知情同意,通過所在單位的研究倫理審查后進行。本次調(diào)查共發(fā)放350份問卷,回收338份問卷,剔出掉無效問卷后剩329份問卷,問卷回收率為94%。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 一般情況調(diào)查問卷

采用自行設(shè)計的一般情況調(diào)查問卷對受訪者的人口社會學(xué)特征進行調(diào)查,包含性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡、職稱等基本人口學(xué)資料。

1.3.2 公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約量表

采用石建偉[16]等人開發(fā)的公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約測評量表。該量表包含醫(yī)院責(zé)任、醫(yī)生責(zé)任2個子量表,2個子量表分別包含了交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任、關(guān)系責(zé)任和理念責(zé)任4個維度,共24個題目。采用Likert 5級評分,1～5分別代表從“完全沒有履行”到“完全履行”5個等級的得分,得分越高,表明醫(yī)生心理契約履行程度越高。本研究中醫(yī)院責(zé)任和醫(yī)生責(zé)任2個子量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.916和0.921,總量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.934。

1.3.3 醫(yī)生工作滿意度量表

采用陳志勇[17]設(shè)計的醫(yī)生工作滿意度量表測量公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度情況,原量表從人際關(guān)系、工作本身、工作條件、培訓(xùn)與晉升、報酬與福利和領(lǐng)導(dǎo)與管理6個維度來測量醫(yī)生工作滿意度,共24個條目。醫(yī)生工作滿意度量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.936。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

329名調(diào)查對象中,以女性、31～40歲、已婚、碩士學(xué)歷、工齡≤5年、初級職稱、內(nèi)科醫(yī)生為主,見表1。329名調(diào)查對象總的心理契約得分為(3.91±0.48)分,醫(yī)生責(zé)任得分為(4.38±0.48)分,醫(yī)院責(zé)任得分為(3.76±0.53)分,工作滿意度得分為(3.49±0.45)分,人際關(guān)系得分為(3.71±0.57)分,領(lǐng)導(dǎo)與管理得分為(3.56±0.56)分,工作本身得分為(3.55±0.58)分,工作條件得分為(3.50±0.63)分,培訓(xùn)與晉升得分為(3.45±0.51)分,報酬與福利得分為(3.19±0.48)分。

2.2 公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約與工作滿意度的單因素方差分析

結(jié)果顯示,不同年齡、職稱醫(yī)生心理契約得分不同,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001);公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度在不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工齡、職稱的差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),見表1。

2.3 公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約對工作滿意度的影響

分別以工作滿意度、人際關(guān)系、工作本身、工作條件、培訓(xùn)與晉升、報酬與福利和領(lǐng)導(dǎo)與管理為因變量,以心理契約、醫(yī)院交易、發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任和醫(yī)生交易、發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任為自變量,在控制人口學(xué)變量基礎(chǔ)上做多元線性回歸分析。模型1、2顯示,心理契約對工作滿意度有顯著正向影響(β=0.731,P<0.001),醫(yī)院責(zé)任內(nèi)部交易、發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任對工作滿意度均有顯著正向影響(β=0.166,0.198,0.140,0.299,P<0.01),醫(yī)生責(zé)任中僅醫(yī)生理念責(zé)任對工作滿意度有顯著正向預(yù)測作用(β=0.178,P<0.01)。

進一步探究心理契約內(nèi)部各維度對工作滿意度各維度的影響,模型3、4顯示醫(yī)院發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任對人際關(guān)系和工作本身有顯著正向影響,對人際關(guān)系維度影響最大的因素是醫(yī)院關(guān)系責(zé)任(β=0.263,P<0.001),對工作本身維度影響最大的因素是醫(yī)院理念責(zé)任(β=0.340,P<0.001)。模型5、6、7顯示對工作條件影響最大的因素是醫(yī)院交易責(zé)任(β=0.297,P<0.001),醫(yī)院交易責(zé)任對報酬與福利影響最大(β=0.148,P<0.05),對培訓(xùn)與晉升影響最大的因素是醫(yī)院發(fā)展責(zé)任(β=0.406,P<0.001)。模型8顯示醫(yī)院關(guān)系責(zé)任對領(lǐng)導(dǎo)與管理的影響最大(β=0.300,P<0.001),見表2、圖1。

圖1 心理契約醫(yī)院責(zé)任對工作滿意度各維度影響路徑系數(shù)圖(注：粗線表路徑系數(shù)最大)

表2 公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約對工作滿意度的多元線性回歸分析結(jié)果(n=329)

3 討論

3.1 心理契約對工作滿意度的影響

圖1結(jié)果顯示,心理契約對工作滿意度有顯著正向影響,表明醫(yī)生心理契約感知水平,即感知到醫(yī)院履責(zé)的程度會影響個體的工作態(tài)度與行為。根據(jù)情感事件理論,工作中發(fā)生的事件會影響個體的情感反應(yīng),情感反應(yīng)又會進一步影響態(tài)度與行為[18]。當(dāng)醫(yī)生感知到醫(yī)院責(zé)任履行時,就會產(chǎn)生積極的情感反應(yīng),進而提高其工作積極性和工作滿意度;反之就會產(chǎn)生消極的情感狀態(tài),影響工作態(tài)度與行為。

3.2 心理契約醫(yī)院責(zé)任、醫(yī)生責(zé)任對工作滿意度的影響

從表2可知,心理契約醫(yī)院交易、發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任,醫(yī)生理念責(zé)任對醫(yī)生總體滿意度有顯著正向影響,且醫(yī)院責(zé)任的影響明顯大于醫(yī)生責(zé)任。而醫(yī)生交易、發(fā)展、關(guān)系責(zé)任對工作滿意度未有顯著影響。此結(jié)論與吳澤瑜[19]、楊詩雨[20]等研究結(jié)論基本一致。這是因為醫(yī)生心理契約是醫(yī)生與醫(yī)院在不斷互動過程中逐漸形成的期望與感知,醫(yī)生職業(yè)具有高工作負荷、高職業(yè)風(fēng)險等特征,醫(yī)生個體作為典型的知識型員工,有強烈的自我價值提升與實現(xiàn)的訴求,對職業(yè)發(fā)展和未來規(guī)劃等醫(yī)院責(zé)任具有較高的期待,當(dāng)個體察覺組織責(zé)任未履行時,會產(chǎn)生心理契約破裂,進而影響其態(tài)度與行為。研究發(fā)現(xiàn),醫(yī)生認為醫(yī)院的組織責(zé)任(交易、發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任)履行狀況不盡理想,明顯會對其工作行為和工作滿意度產(chǎn)生影響[21]。相反,醫(yī)院心理契約組織責(zé)任的滿足會提高醫(yī)生對醫(yī)院的認同感和工作投入,增加了履行自身責(zé)任的義務(wù)感[22],使得滿意度上升。

而醫(yī)生對自身履責(zé)的評價,主要由對醫(yī)院所要求標準的感知及自身實際表現(xiàn)的認識兩方面決定。對醫(yī)生而言,終身學(xué)習(xí)是職業(yè)所必需,且近年來醫(yī)院越來越重視醫(yī)生的科研能力。加上公立醫(yī)療服務(wù)體系呈現(xiàn)嚴重的倒三角格局,三級醫(yī)院承擔(dān)著更多的壓力與考驗[23]。因此,一方面可能由于醫(yī)生隱含著對自我履責(zé)能力的無奈,比如時間、精力有限;另一方面從社會心理學(xué)角度看,個體可能對自身有更多的寬容性,即對自我履責(zé)情況的包容。因而醫(yī)生自身履責(zé)情況對個體的工作滿意度并無顯著影響。

3.3 心理契約醫(yī)院責(zé)任各維度對醫(yī)生工作滿意度各維度的影響

圖1還顯示,醫(yī)院發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任對人際關(guān)系、工作本身有顯著正向預(yù)測作用,其中醫(yī)院關(guān)系責(zé)任對人際關(guān)系影響更大,而醫(yī)院理念責(zé)任對工作本身影響更大。這是因為醫(yī)院促進醫(yī)護人員良好合作的責(zé)任義務(wù)能更好滿足醫(yī)生良好人際關(guān)系的需求;而工作本身滿意度更多取決于醫(yī)生對本職業(yè)的興趣和治病救人的初衷,因此醫(yī)院維護好公益性的理念和以人為本的宗旨能夠維系好醫(yī)生對工作本身的興趣和滿意度。

醫(yī)院交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任對工作條件有顯著影響,且醫(yī)院發(fā)展責(zé)任的影響較大。醫(yī)院交易責(zé)任影響著醫(yī)生的工作條件,進而會影響醫(yī)生對工作條件的滿意度水平。此外,醫(yī)院交易責(zé)任對報酬與福利有正向預(yù)測作用,醫(yī)生對報酬福利的態(tài)度受到組織提供物質(zhì)支持的影響,在組織關(guān)系中,組織起決定作用,員工會根據(jù)所感知到的組織提供的條件和承諾調(diào)整自己的態(tài)度和行為[24]。因此醫(yī)生對報酬與福利的滿意度受到組織提供的物質(zhì)條件和經(jīng)濟報酬的影響。

醫(yī)院發(fā)展、關(guān)系責(zé)任對培訓(xùn)與晉升有顯著正向影響,醫(yī)院發(fā)展責(zé)任的影響較大。根據(jù)發(fā)展型人力資源管理實踐,組織為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展、內(nèi)部晉升等成長機會時,會增強員工的責(zé)任感和忠誠度[25]。醫(yī)生作為知識型員工更關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展,當(dāng)醫(yī)院提供良好的職業(yè)發(fā)展與晉升通道時,會提高其忠誠度和滿意度,尤其是對培訓(xùn)晉升的滿意度。 最后,醫(yī)院發(fā)展、關(guān)系、理念責(zé)任對領(lǐng)導(dǎo)與管理有顯著正向預(yù)測作用,且醫(yī)院關(guān)系責(zé)任對領(lǐng)導(dǎo)與管理的影響較大。領(lǐng)導(dǎo)與管理維度涉及人際溝通與日常管理,只有當(dāng)組織提供良好的工作氛圍和人際關(guān)系,履行好人際關(guān)系責(zé)任,個體對組織的管理更加滿意。

4 建議

本研究發(fā)現(xiàn),醫(yī)生心理契約醫(yī)院4大責(zé)任、醫(yī)生理念責(zé)任對工作滿意度有顯著正向影響。醫(yī)院管理者要履行好醫(yī)院責(zé)任,完善各項責(zé)任落實機制。首先,從交易責(zé)任出發(fā),建立科學(xué)合理的薪酬分配和福利體系,如根據(jù)不同的崗位合理設(shè)計工資體系,采取差異化的激勵方式滿足不同群體的多層次需求,為醫(yī)生提供穩(wěn)定的工作保障、公平公正的薪酬待遇和適宜的物質(zhì)條件,充分發(fā)揮物質(zhì)性激勵的因素,提高醫(yī)生工作積極性。其次,從發(fā)展責(zé)任看,創(chuàng)新和完善醫(yī)生職業(yè)晉升與發(fā)展體制機制,如根據(jù)醫(yī)院實際情況建立一套培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展制度,依據(jù)不同群體醫(yī)生建立多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容,建立醫(yī)生晉升“雙通道”制度,從臨床和科研兩方面來挑選臨床優(yōu)勢型的人才和科研優(yōu)勢型人才[26],打破傳統(tǒng)的“熬年限”的舊體制,創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)與晉升的機制。再次,從關(guān)系責(zé)任角度看,建立和諧良好的工作氛圍,如在業(yè)余時間開展茶話會、趣味運動會等團體活動促進醫(yī)生間的溝通交流、默契感和合作精神,增強醫(yī)生的工作歸屬感,提高忠誠度。最后,從理念責(zé)任看,加強醫(yī)院的文化宣傳和理念建設(shè),如培育和建設(shè)“以人為本”的醫(yī)院文化理念,履行好醫(yī)院理念責(zé)任,提高醫(yī)生理念責(zé)任建設(shè),大力建設(shè)公益性的醫(yī)療事業(yè)理念,樹立良好的醫(yī)院形象。

本研究從組織行為學(xué)中心理契約視角出發(fā),探究了公立醫(yī)院醫(yī)生心理契約對工作滿意度的影響,著重分析了心理契約內(nèi)部各維度對工作滿意度各維度的影響路徑,為提升公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度提供新的視角和范疇。但研究也存在局限：①本研究以銀川市某三甲醫(yī)院醫(yī)生為調(diào)查對象,盡管該醫(yī)院作為典型的公立醫(yī)院在寧夏地區(qū)有較好的代表性,但研究結(jié)果僅反映出該醫(yī)院醫(yī)生的心理契約及工作滿意度狀況,缺乏一定的普適性。②采用問卷調(diào)查等橫斷面研究,僅能反映二者的相關(guān)關(guān)系,無法深入探討二者的因果關(guān)系。因此未來研究還應(yīng)擴大研究范圍和研究對象,采用縱向追蹤調(diào)查,動態(tài)監(jiān)測和追蹤研究對象心理契約、工作滿意度的變化,深入研究二者的因果關(guān)系及與其他變量間的影響機制,從而提出更合理的政策和建議。