夏宇,陳英耀△,楊毅△

(1.復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院,上海,200032;2.國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)衛(wèi)生技術(shù)評(píng)估重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室(復(fù)旦大學(xué)))

隨醫(yī)改縱深推進(jìn),深化公立醫(yī)院薪酬制度改革逐漸成為關(guān)注重點(diǎn),健全公立醫(yī)院薪酬體系、完善薪酬制度是公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵組成部分,也是激發(fā)醫(yī)院人員積極性、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心手段［1]。新醫(yī)改之初,薪酬制度的建立已被提上議程,2017年公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作開展,歷經(jīng)四年探索,《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2021〕52號(hào))印發(fā),強(qiáng)調(diào)在“兩個(gè)允許”的要求下,實(shí)施以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策,建立適應(yīng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度,并強(qiáng)化公益屬性,調(diào)動(dòng)醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員積極性,提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

近十年助推公立醫(yī)院薪酬制度改革的政策頻出,同時(shí)學(xué)界諸多研究基于多利益相關(guān)方視角,通過剖析公立醫(yī)院薪酬制度改革難點(diǎn)、探索薪酬滿意度的影響因素等［2-6],以理論結(jié)合具體實(shí)踐不斷探析醫(yī)院薪酬分配設(shè)計(jì)方法、薪酬激勵(lì)體系的建構(gòu)完善等薪酬管理與制度實(shí)現(xiàn)路徑［1, 7-10]。目前公立醫(yī)院薪酬制度相關(guān)研究涵蓋方向較廣,且定性定量方法均有涉及。為綜合分析與總結(jié)公立醫(yī)院薪酬制度相關(guān)研究,本文回顧近十年我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度研究文獻(xiàn)并進(jìn)行計(jì)量分析,探析研究熱點(diǎn),為未來公立醫(yī)院薪酬制度改革提供合理化的建議與可行的研究思路。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究在中國(guó)知網(wǎng)(CNKI)檢索相關(guān)中文文獻(xiàn),檢索式為“SU=公立醫(yī)院 OR 醫(yī)院” AND“SU=薪酬”,時(shí)間跨度為2012年1月1日到2022年12月31日。為保證數(shù)據(jù)樣本的信度,首先排除重復(fù)文獻(xiàn)后,依照以下納入及排除標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行文獻(xiàn)篩選。

納入標(biāo)準(zhǔn):符合檢索主題且公開發(fā)表的期刊論文。排除標(biāo)準(zhǔn):1)非公立醫(yī)院文獻(xiàn);2)內(nèi)容不相關(guān)文獻(xiàn);3)會(huì)議論文、報(bào)紙、講話等;4)政策文件;5)調(diào)研報(bào)告;6)與主題詞關(guān)聯(lián)程度較弱的研究。最終納入相關(guān)文獻(xiàn)1313篇。

1.2 研究方法

研究使用可視化分析軟件Citespce 6.1.R3,識(shí)別并展現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬制度研究領(lǐng)域的文獻(xiàn)進(jìn)行作者與機(jī)構(gòu)的合作網(wǎng)絡(luò)分析,分析領(lǐng)域研究熱點(diǎn)和前沿方向。Citespace已被廣泛應(yīng)用于各類研究領(lǐng)域的科學(xué)計(jì)量分析,且已被證實(shí)結(jié)果的可信性［11]。本研究對(duì)發(fā)文量、發(fā)文機(jī)構(gòu)及作者、主要關(guān)鍵詞進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并繪制共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜及聚類網(wǎng)絡(luò)圖譜,時(shí)間設(shè)置為2012年1月～2022年12月,時(shí)間切片均為1年。

2 結(jié)果

2.1 發(fā)文量分析

2012～2022年,我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度相關(guān)中文文獻(xiàn)共1313篇,總體發(fā)文量呈現(xiàn)增加趨勢(shì)。自2012年至2017年,文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量增長(zhǎng)相對(duì)快速,后續(xù)年份增幅呈現(xiàn)波動(dòng)態(tài)勢(shì),最高單年發(fā)文量為174篇。

2.2 機(jī)構(gòu)發(fā)文量與發(fā)文作者分析

發(fā)表公立醫(yī)院薪酬制度研究的文獻(xiàn)較多的機(jī)構(gòu)涵蓋高等院校、研究機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)及事業(yè)單位,且以高等院校為主,依次為華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院、中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院醫(yī)學(xué)信息研究所、寧夏回族自治區(qū)人民醫(yī)院、復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院、上海申康醫(yī)院發(fā)展中心。聚類不明顯,僅有少數(shù)機(jī)構(gòu)存在合作,整體合作網(wǎng)絡(luò)較為松散;目前作者間交流合作較少,有少部分學(xué)者目前初步形成一定合作網(wǎng)絡(luò)。

2.3 研究熱點(diǎn)可視化分析

為提升關(guān)鍵詞聚類效果,本研究通過數(shù)據(jù)清洗,合并同義詞,去除通用詞與泛義詞后,如將醫(yī)師、醫(yī)生等與醫(yī)務(wù)人員合并,去除分析、創(chuàng)新、思考、探討、現(xiàn)狀、趨勢(shì)、問題、研究等詞,進(jìn)一步做共現(xiàn)、聚類與突現(xiàn)分析,揭示公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬制度領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

(1)關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

圖1顯示共有407個(gè)關(guān)鍵詞節(jié)點(diǎn)、597條鏈接,網(wǎng)絡(luò)密度為0.0072。按照詞頻排序,展示前10位的公立醫(yī)院薪酬領(lǐng)域高頻關(guān)鍵詞(表1)。其中,“醫(yī)務(wù)人員”出現(xiàn)頻次最高,其次為“年薪制”(133次)、“醫(yī)院管理”(107次)、“績(jī)效考核”(101次)、“激勵(lì)機(jī)制”(73次)等。節(jié)點(diǎn)中心度表示在網(wǎng)絡(luò)中的連接程度。表1顯示“醫(yī)務(wù)人員”的中心度最高,為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

圖1 我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖

圖2 我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度研究關(guān)鍵詞聚類圖

表1 我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度研究排名前10位的高頻關(guān)鍵詞

(2)關(guān)鍵詞聚類分析

對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行聚類后輸出8個(gè)聚類標(biāo)簽,模塊值Q=0.6181>0.3,表示網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)顯著,平均輪廓值S=0.8835>0.5,提示聚類較為合理,即聚類結(jié)果同質(zhì)性較好,關(guān)鍵詞聚類后形成 “人力資源”(#0)、“績(jī)效考核”(#1)、“薪酬管理”(#2)、“薪酬制度”(#3)、“薪酬體系”(#4)、“績(jī)效薪酬”(#5)、“績(jī)效管理”(#6)、“公益性”(#7)等類別。

結(jié)合該聚類標(biāo)簽,可將公立醫(yī)院薪酬制度研究的關(guān)鍵詞概括為①薪酬體系、②薪酬管理、③薪酬評(píng)估、④績(jī)效管理四類。薪酬體系,涉及薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度及激勵(lì)機(jī)制等方面;薪酬管理,主要涵蓋薪酬制度及薪酬分配管理模式及確定機(jī)制;薪酬評(píng)估,聚焦于薪酬滿意度等;績(jī)效管理,關(guān)注績(jī)效考核評(píng)價(jià)及分配方式等。

(3)關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析

突現(xiàn)詞探測(cè)有助于探究不同時(shí)期的研究熱點(diǎn),檢測(cè)得到2012年～2022年公立醫(yī)院薪酬制度研究領(lǐng)域的前10個(gè)突現(xiàn)關(guān)鍵詞分布,其中“分配制度”突現(xiàn)時(shí)間最長(zhǎng),即該相關(guān)研究持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng),在這期間,“薪酬體系”“激勵(lì)機(jī)制”的研究也相繼成為熱點(diǎn)。而后學(xué)者圍繞“薪酬分配”、“同工同酬”“工作量”“薪酬設(shè)計(jì)”“年薪制”等話題陸續(xù)展開討論,目前較多為“績(jī)效改革”研究。

從突現(xiàn)詞持續(xù)時(shí)間來看,從薪酬體系的設(shè)計(jì)完善到薪酬分配、薪酬績(jī)效改革的重心轉(zhuǎn)換,符合該類研究的發(fā)展趨勢(shì)。

3 討論

3.1 公立醫(yī)院薪酬制度研究備受關(guān)注,知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向成為改革新方向

新醫(yī)改以來,薪酬制度改革始終是公立醫(yī)院深化改革的重點(diǎn)議題之一。2014年5月,國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年重點(diǎn)工作任務(wù)》,要求建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度。2012～2016年,公立醫(yī)院薪酬制度相應(yīng)研究數(shù)量呈逐步上升趨勢(shì),此階段研究多聚焦于薪酬體系的設(shè)計(jì)與初步完善,同時(shí)也積極探究激勵(lì)機(jī)制與人力資源活力的密切聯(lián)系［12,13]。

2017年,《四部門關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)〔2017〕10號(hào))指出應(yīng)探索建立體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度,在此之后的研究多關(guān)注薪酬分配方式與相關(guān)制度設(shè)計(jì)［14]。2019年及之后,全面推進(jìn)薪酬制度改革成為進(jìn)一步深化醫(yī)改的突破口之一,圍繞公立醫(yī)院薪酬水平、分配自主權(quán)、激勵(lì)機(jī)制、考核評(píng)價(jià)與資金來源等薪酬績(jī)效改革相關(guān)研究持續(xù)增多。

此外,盡管公立醫(yī)院薪酬制度研究數(shù)量總體為增長(zhǎng)趨勢(shì),但既有研究多針對(duì)單體醫(yī)院進(jìn)行案例分析,研究者及研究機(jī)構(gòu)間的合作相對(duì)較少,建議未來可對(duì)相同類型或同地域醫(yī)院展開合作研究,為相關(guān)政策制定、公立醫(yī)院管理能力提升做出參考借鑒。

3.2 薪酬體系覆蓋面廣,量質(zhì)并重成為制度設(shè)計(jì)新趨勢(shì)

合理完善的薪酬體系是充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極的重要保障。當(dāng)前我國(guó)薪酬體系相關(guān)研究圍繞薪酬制度、薪酬水平、薪酬構(gòu)成及薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了深入探索。薪酬制度方面。薪酬制度改革具敏感性和復(fù)雜性,歷經(jīng)多年實(shí)踐,已逐步形成相對(duì)成熟的績(jī)效工資制,但尚未建立起充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值的現(xiàn)代薪酬制度［15]。

薪酬水平方面。目前,我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬水平核定基準(zhǔn)不一,既可參照社會(huì)或事業(yè)單位平均工資,也可按照醫(yī)院收支結(jié)余水平以及績(jī)效考核結(jié)果等。自2012年以來,我國(guó)公立醫(yī)院人均薪酬水平年增長(zhǎng)率超過社會(huì)平均工資的年增長(zhǎng)率,目前兩者之比約達(dá)到1.8,醫(yī)院的人員支出占業(yè)務(wù)支出比重也不斷增高［15];一項(xiàng)四川省公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平現(xiàn)狀的調(diào)查也顯示,醫(yī)務(wù)人員年均薪酬約為當(dāng)年社會(huì)平均工資的1.7倍［16]。但與國(guó)際醫(yī)務(wù)人員薪資相比仍有差距,2013年的研究顯示美德法等國(guó)醫(yī)生薪酬均超過社會(huì)平均工資的近4倍［17],能基本體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本投資,與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等較為相符［18]。薪酬水平是醫(yī)務(wù)人員人力資本價(jià)值的有力體現(xiàn),應(yīng)基于國(guó)家衛(wèi)生人力發(fā)展戰(zhàn)略與醫(yī)院自身人力隊(duì)伍供需水平,在合理范圍內(nèi)適當(dāng)提高醫(yī)務(wù)人員相對(duì)薪酬水平,實(shí)現(xiàn)“整體合理提升、具體動(dòng)態(tài)調(diào)整”,強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感與獲得感。

薪酬構(gòu)成方面。我國(guó)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬構(gòu)成包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資及國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)性薪酬,也包含職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)認(rèn)可等非經(jīng)濟(jì)性薪酬,其中績(jī)效薪酬占比較高［19-21]。當(dāng)前,調(diào)整醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)是公立醫(yī)院薪酬制度改革與研究的重難點(diǎn)內(nèi)容,建議公立醫(yī)院應(yīng)通過合理優(yōu)化高績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu),弱化短期績(jī)效激勵(lì)及其可能帶來的趨利性等多種方式,促進(jìn)薪酬制度改革質(zhì)效提升,切實(shí)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)技術(shù)價(jià)值。

薪酬激勵(lì)機(jī)制方面。一般而言,激勵(lì)機(jī)制的規(guī)則設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)路徑及激勵(lì)約束條件等與醫(yī)院人員的工作態(tài)度及行為密不可分,薪酬激勵(lì)程度差異顯著影響醫(yī)務(wù)人員對(duì)不同醫(yī)療工作努力程度［22-24]。建議醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)科學(xué)優(yōu)化激勵(lì)程度,建構(gòu)并完善中長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)機(jī)制,對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)及技術(shù)價(jià)值予以合理回報(bào),以有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果;同時(shí)也需進(jìn)行適度的激勵(lì)規(guī)制,降低醫(yī)務(wù)人員的趨利行為。

3.3 薪酬管理制度持續(xù)優(yōu)化,點(diǎn)面結(jié)合成為體系建設(shè)新焦點(diǎn)

薪酬管理范疇較廣,不僅涉及公立醫(yī)院宏觀的薪酬管理制度及理念,也包括微觀層面的薪酬分配模式等。薪酬管理制度是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分,其科學(xué)有效性是發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的前提,目前研究多圍繞公立醫(yī)院薪酬制度的管理現(xiàn)狀與改革經(jīng)驗(yàn)展開,剖析公立醫(yī)院薪酬制度改革難點(diǎn),如體制弊端、政事與管辦界限不清及缺少戰(zhàn)略規(guī)劃等綜合性問題,亟待構(gòu)建完善的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)為薪酬制度改革創(chuàng)造環(huán)境條件［24]。

此外,薪酬分配管理模式及確定機(jī)制是多數(shù)研究中探討和解決的焦點(diǎn)問題。既往的效益分配方式在一定程度上忽略了公立醫(yī)院薪酬分配的差異性,如不同崗位不同科室和人才特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)的特異性、薪酬分配設(shè)計(jì)與患者對(duì)醫(yī)務(wù)人員的信任程度的相關(guān)性等;同時(shí)醫(yī)療行業(yè)的特殊性也使得公立醫(yī)院薪酬分配方式在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),更應(yīng)關(guān)注社會(huì)效益,與人力資本價(jià)值相匹配［19],而如何真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值,仍是未來研究中亟需探討的問題。

薪酬分配是影響公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的關(guān)鍵,公立醫(yī)院可在現(xiàn)有核定的薪酬總量?jī)?nèi),探索實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等多元化、自主化分配形式,注重編內(nèi)外人員、不同類型衛(wèi)技人才工資待遇,自主制定能體現(xiàn)人員技術(shù)和服務(wù)價(jià)值的內(nèi)部薪酬模式及管理制度。合理調(diào)整經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬比例,重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬帶來的長(zhǎng)期激勵(lì)效用,包括認(rèn)可、福利、專業(yè)學(xué)習(xí)及職業(yè)晉升機(jī)會(huì)等,構(gòu)建全面薪酬體系,提升人員滿意度與自我效能感。

3.4 薪酬評(píng)估關(guān)注度較高,科學(xué)量化成為滿意度評(píng)價(jià)新突破

薪酬評(píng)估研究主要關(guān)注公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度。薪酬滿意度是反映醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬分配體系公平性的主觀評(píng)價(jià),可以依據(jù)滿意度水平指導(dǎo)醫(yī)院內(nèi)部薪酬制度的制定。薪酬滿意度相關(guān)研究多圍繞滿意度的評(píng)估維度、現(xiàn)狀及影響因素展開,涉及各類醫(yī)務(wù)人員、不同的醫(yī)院類型及醫(yī)院所在地區(qū)［5, 25-28]。根據(jù)各研究目的不同,薪酬滿意度評(píng)估納入的維度有所區(qū)別,基本涵蓋薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效分配、福利等角度。

醫(yī)務(wù)人員滿意度狀況存在地區(qū)、院區(qū)及個(gè)體差異［26, 28],但因各研究所用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同,因此可能無法直接對(duì)得分值進(jìn)行滿意度水平的相對(duì)比較。已有研究揭示了外部環(huán)境、個(gè)人發(fā)展特征、工作崗位特質(zhì)等可能潛在影響公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度［3,25,28]。

公立醫(yī)院可多渠道提升醫(yī)生薪酬滿意度,重視制度環(huán)境良好干預(yù)(如提升薪酬管理的公平性,兼顧不同類型崗位薪酬分配的內(nèi)部公平性及與社會(huì)平均工資水平比較的外部公平性)及聚焦醫(yī)生執(zhí)業(yè)特征(如建立完善公立醫(yī)院醫(yī)師崗位管理體系、設(shè)置合理工作時(shí)長(zhǎng)區(qū)間、保障休息休假權(quán)益等,合理緩解醫(yī)生工作負(fù)荷),并可通過提供合理的績(jī)效認(rèn)可、個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)性福利,改善醫(yī)務(wù)人員從業(yè)體驗(yàn),調(diào)動(dòng)工作積極性。

3.5 績(jī)效管理體系有待完善,公平配置成為精細(xì)化管理新抓手

績(jī)效薪酬是目前的醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)中比重較高的部分,對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理是發(fā)揮好績(jī)效杠桿激勵(lì)作用的重要前提。崗位工作評(píng)價(jià)方法科學(xué)性及適用性有待探索、績(jī)效考核結(jié)果的指導(dǎo)性欠缺、現(xiàn)有獎(jiǎng)金核算分配模式存有弊端等是阻滯公立醫(yī)院績(jī)效管理合理執(zhí)行的主要方面,也是研究者關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容［7, 24, 29]。目前績(jī)效分配相關(guān)研究多聚焦績(jī)效工資與崗位工資的分配比例的科學(xué)性、職能部門與臨床科室績(jī)效分配的公平性等問題等［31]。如何找尋績(jī)效管理的內(nèi)部公平性路徑,以體現(xiàn)績(jī)效薪酬激勵(lì)約束的杠桿作用,已成為薪酬精細(xì)化管理的現(xiàn)實(shí)問題。

公立醫(yī)院應(yīng)發(fā)揮好績(jī)效分配自主權(quán),按勞分配,忌平均主義。對(duì)不同崗位、科室、人才特點(diǎn)的人員績(jī)效確定,應(yīng)考慮到醫(yī)院自身的分配歷史,結(jié)合發(fā)展階段與管理現(xiàn)狀,完善崗位績(jī)效工資制度或使用單工具(DRG模式、RBRVS［32]、年薪制等)、組合工具等,科學(xué)界定績(jī)效配額及浮動(dòng),探索適合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效薪酬管理體系,發(fā)揮其持續(xù)性激勵(lì)作用,助力公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核是公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的核心內(nèi)容,也是醫(yī)院績(jī)效分配的重要依據(jù)。通過建立完善以公益性為導(dǎo)向的公立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制,如構(gòu)建工資總額備案和動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制、臨床科室績(jī)效考核框架及薪酬分配組合模式等,統(tǒng)籌崗位特征、技術(shù)價(jià)值、職稱要素、患者滿意度、教學(xué)科研等各類因素［30, 33],以助力高效合理的績(jī)效薪酬分配。公立醫(yī)院在具體考核醫(yī)務(wù)人員的收入與科研指標(biāo)時(shí),建議更應(yīng)側(cè)重社會(huì)效益指標(biāo),使績(jī)效激勵(lì)體系最終服務(wù)于自身的運(yùn)營(yíng)發(fā)展和國(guó)家整體的改革要求,兼具質(zhì)量與效率,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的有效統(tǒng)一;另外,也可以通過探索主觀評(píng)價(jià)與客觀量表評(píng)估結(jié)合的方式,輔以外部評(píng)價(jià),并適度提高考核執(zhí)行力度等方式進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效薪酬考核。

公立醫(yī)院薪酬制度改革需將強(qiáng)化公益性導(dǎo)向的價(jià)值觀擺在首位,在此基礎(chǔ)上探索建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、構(gòu)建體現(xiàn)崗位職責(zé)和知識(shí)價(jià)值的全面薪酬制度體系,真正發(fā)揮薪酬制度的保障作用。公立醫(yī)院一方面應(yīng)提高改革重要性的認(rèn)知,另一方面也要著眼于分配模式及績(jī)效考核評(píng)價(jià)的完善,按照公平性原則分配以充分統(tǒng)籌調(diào)動(dòng)多方積極性,增強(qiáng)核心凝聚力,推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。