摘要 隨著軌道交通的快速發(fā)展，崗位員工的勝任力對于提高運營效率和保障安全至關(guān)重要。文章通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性回顧，對勝任力概念及定義、勝任力模型構(gòu)建一般方法，以及軌道交通領(lǐng)域勝任力模型研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)；重點對各文獻(xiàn)在基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)的選取、探索性因子的分析、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計及模型有效性檢驗中所采用的具體方法進(jìn)行了分析，以期為構(gòu)建新發(fā)展下軌道交通領(lǐng)域的各崗位勝任力模型提供理論和實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 軌道交通；鐵路；勝任力模型；指標(biāo)體系；評價模型

中圖分類號 F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 2096-8949（2024）24-0163-04

0 引言

軌道交通行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著至關(guān)重要的角色，不僅推動經(jīng)濟發(fā)展，促進(jìn)區(qū)域互聯(lián)互通，而且在社會運行的多個方面均發(fā)揮著舉足輕重的作用。尤其值得注意的是，軌道交通安全一直是公眾關(guān)注的焦點，軌道交通事故的發(fā)生通常會導(dǎo)致重大的人員傷亡和財產(chǎn)損失，因此保障其安全是行業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。近年來，軌道交通技術(shù)設(shè)備的快速發(fā)展和升級為交通行業(yè)帶來了革命性變化。智能運營系統(tǒng)的發(fā)展，正在逐步改變列車駕駛員、列車調(diào)度員等軌道交通領(lǐng)域關(guān)鍵崗位的工作性質(zhì)[1]。這些崗位的傳統(tǒng)職責(zé)，即以物理操作為主，正在向系統(tǒng)監(jiān)督和決策支持轉(zhuǎn)變，對從業(yè)人員的技能和素質(zhì)提出了全新的要求。在2018年以前，我國對列車駕駛員素質(zhì)的考核主要局限在身體素質(zhì)、專業(yè)知識和操作技能，主要關(guān)注列車駕駛員的身體素質(zhì)是否適應(yīng)、專業(yè)測試是否合格、實操動作是否準(zhǔn)確和規(guī)范[2]。角色的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致了對關(guān)鍵崗位任務(wù)要求的更新，以及對崗位人員勝任力結(jié)構(gòu)和水平的新要求。例如，列車駕駛員在自動化環(huán)境下需要具備更強的非技術(shù)技能，如決策能力、情景意識和合作能力等[3-4]，他們不再僅僅需要操作列車，更需要監(jiān)督和管理系統(tǒng)，這些技能對于保障行車安全和提高運營效率至關(guān)重要。

面對軌道交通行業(yè)的發(fā)展和崗位角色的轉(zhuǎn)變，探討和構(gòu)建適應(yīng)新時代要求的崗位勝任力評價指標(biāo)和模型顯得尤為迫切，這不僅有助于軌道交通企業(yè)更精準(zhǔn)地選拔和培養(yǎng)人才，也有助于提高從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)，從而提升整個行業(yè)的安全水平和服務(wù)質(zhì)量。

盡管已有研究對個別崗位的勝任力評價進(jìn)行了探討，但缺乏一個綜合的視角審視整個行業(yè)的崗位勝任力評價體系。該文將對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性回顧，總結(jié)適用軌道交通領(lǐng)域崗位勝任力模型研究的一般方法，以期為構(gòu)建新發(fā)展下軌道交通領(lǐng)域的各崗位勝任力模型提供理論和實踐指導(dǎo)。

1 勝任力的概念及定義

1.1 勝任力概念的提出

勝任力研究的興起與職業(yè)發(fā)展的歷程緊密相連。自18世紀(jì)工業(yè)革命以來，隨著社會與經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，勞動分工逐漸細(xì)化，催生了多樣化的職業(yè)和職業(yè)群體，而不同職業(yè)群體內(nèi)部也不可避免地出現(xiàn)了績效上的差異。1911年，泰勒（Taylor）[5]作為“科學(xué)管理之父”，首次指出員工在工作表現(xiàn)上的行為差異，并強調(diào)了分析這些差異以提高績效的重要性，后續(xù)勝任力的研究奠定了基礎(chǔ)。20世紀(jì)初，為了招募和選拔優(yōu)秀的從業(yè)者，人們探索了多種途徑和方法預(yù)測工作績效，包括智力測試、工作經(jīng)歷評估、學(xué)術(shù)測驗及人格特質(zhì)測驗等，而這些方法曾一度被認(rèn)為是預(yù)測從業(yè)者工作績效的有效手段。

然而，隨著時間的推移，人們逐漸意識到這些傳統(tǒng)方法在預(yù)測工作績效方面存在局限性。20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，美國心理學(xué)界的研究指出，傳統(tǒng)的智力測試和人格測驗在預(yù)測工作績效方面存在不足，這促使研究者尋找新的選拔機制。其中，McClelland[6]在其1973年的研究中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)智力測試在預(yù)測外交官工作績效方面的效果有限，他強調(diào)了工作技能、人際溝通、團隊協(xié)作和內(nèi)在動機等非智力因素的重要性，并在同年發(fā)表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中，正式提出了勝任力的概念。自此，McClelland的研究在學(xué)術(shù)界引發(fā)了對勝任力研究的廣泛關(guān)注。

1.2 勝任力的定義

勝任力作為組織行為和人力資源管理研究的核心概念，其定義在學(xué)術(shù)界有著廣泛的討論和不同的解讀。學(xué)者們對勝任力的定義可歸納為三個主要類別，而一些研究將勝任力描述為內(nèi)在的個體特征，視其為在工作績效或生活中與其他重要成果存在相關(guān)性的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機[6–8]；另外一些研究則強調(diào)勝任力作為一種外顯的個體行為在提高組織績效中的作用，認(rèn)為它是招聘、甄選、培訓(xùn)等人力資源管理活動的關(guān)鍵指引[9–12]；其他研究則綜合了內(nèi)在個體特征與外顯個體行為，分別從個體潛在特征、卓越成就者與平庸者的區(qū)別、高績效相聯(lián)系的知識技能等方面對勝任力進(jìn)行了闡述[13-14]。

2 勝任力模型構(gòu)建

2.1 經(jīng)典勝任力特征模型

勝任力模型是勝任力結(jié)構(gòu)研究的核心范式，它定義了從事特定職業(yè)所需的一系列勝任特征。經(jīng)典勝任力特征模型包括冰山模型和洋蔥模型。由McClelland提出的冰山模型將個體特征分為五個維度：動機、特質(zhì)、自我概念、知識、技能。其中，知識和技能位于“水上冰山”部分，是外顯且容易觀察的特征；而動機、特質(zhì)、自我概念等則屬于“水下冰山”，是內(nèi)隱且不易直接觀察的特征。冰山模型強調(diào)，盡管知識和技能是可見的，但更深層次的動機和個性特質(zhì)等冰下部分對工作績效的預(yù)測作用更為重要。Boyatzis提出的洋蔥模型，是以洋蔥的層層包裹為比喻，將勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形象化，其中動機位于核心位置，是個體行為和決策的驅(qū)動力；圍繞核心動機的是個性、自我價值與價值觀、社會角色和態(tài)度等中間層要素，它們共同影響個體的行為和表現(xiàn)；最外層則是知識和技能，雖然它們是可見的，但洋蔥模型強調(diào)，沒有內(nèi)層要素的支持，知識和技能也難以發(fā)揮最大效用。在現(xiàn)代勝任力模型的研究與構(gòu)建中，經(jīng)典模型扮演著理論指導(dǎo)的角色，它們不是用來直接套用的工具，而是提供了一種框架，幫助現(xiàn)代學(xué)者理解勝任力模型構(gòu)建的基本要素和理論基礎(chǔ)。經(jīng)典模型的意義在于它們能夠為學(xué)者在考慮模型包含的特征時指明方向，確保模型構(gòu)建的科學(xué)性和系統(tǒng)性。

2.2 勝任力模型構(gòu)建基本方法

勝任力模型的主要建模方法包括工作分析法、行為事件訪談法、專家討論法、問卷調(diào)查法等。

工作分析法是一種自下而上的勝任力模型構(gòu)建方法。研究人員對崗位的工作特點的深入理解，收集具體的工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境和作息等信息，逐層剖析后進(jìn)行統(tǒng)計分析或?qū)＜矣懻?，識別出能夠顯著區(qū)分績效優(yōu)秀組與普通組的素質(zhì)與要求，從而構(gòu)建出具有鑒別力的勝任力模型。

行為事件訪談法側(cè)重于受訪者的真實工作體驗，強調(diào)其切身感受。在訪談中，受訪者被要求詳細(xì)敘述個人在工作過程中處理得很好的“成功事件”，以及處理效果不理想的“失敗事件”。通過對比績效優(yōu)異員工與普通員工在處理過程中的差異，提取績效優(yōu)異員工的共同特征，構(gòu)建勝任力模型。

相比于工作分析法，專家討論法是一種自上而下的勝任力模型構(gòu)建方法。它依據(jù)專家組成員對崗位角色的理解，強調(diào)勝任力與組織根本目標(biāo)的關(guān)聯(lián)。專家組由企業(yè)管理人員、高級在職人員和專業(yè)研究人員組成，通過討論公司使命、戰(zhàn)略、價值觀和核心競爭力，衍生關(guān)鍵角色、責(zé)任及核心能力。盡管該方法邏輯清晰，有助于探索組織未來的能力需求，但較為依賴專家的個人經(jīng)驗和認(rèn)識水平的局限性。

問卷調(diào)查法通過評估問卷收集信息，依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果構(gòu)建勝任力模型。該方法使用便捷、數(shù)據(jù)回收快。常用的評估問卷包括標(biāo)準(zhǔn)化量表和問答形式的紙質(zhì)或網(wǎng)絡(luò)問卷。在運用問卷調(diào)查法之前，通常需要通過訪談或開放式問卷完成勝任力指標(biāo)的初選，并使用調(diào)查問卷對選定的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行測試和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

盡管傳統(tǒng)勝任力模型構(gòu)建方法，如行為事件訪談法，為理解個體在特定崗位上的表現(xiàn)提供了寶貴的洞見，但它們在處理大規(guī)模數(shù)據(jù)和深入分析方面存在局限性。這些方法往往依賴于人工編碼和主觀判斷，可能導(dǎo)致效率低下和分析偏差。隨著人工智能和大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代學(xué)者開始探索這些技術(shù)在勝任力模型構(gòu)建中的應(yīng)用。這些技術(shù)提供了強大的數(shù)據(jù)處理能力和模式識別算法，使得從大量數(shù)據(jù)中提取有用信息變得更加高效和精確。結(jié)合文本分析技術(shù)和行為事件訪談法，現(xiàn)代學(xué)者能夠?qū)υL談所得的文字材料進(jìn)行多維度的挖掘和量化分析。文本分析技術(shù)可以自動識別關(guān)鍵詞、情感傾向、主題模式等，從而揭示個體行為和績效之間的復(fù)雜關(guān)系，不僅提高了分析效率，還增強了結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，為構(gòu)建勝任力模型提供了新的視角[3-4]。

2.3 勝任力模型構(gòu)建的技術(shù)路線

勝任力模型構(gòu)建的基本方法普遍存在一定的局限性，如行為事件訪談法雖然能夠深入理解個體行為，但在量化分析方面存在不足。為了克服單一方法的局限性，現(xiàn)代研究通常結(jié)合多種方法以增強研究的可靠性和有效性，如結(jié)合問卷調(diào)查法和專家討論法，可以在廣泛的數(shù)據(jù)收集基礎(chǔ)上，通過專家的深入討論提煉關(guān)鍵的勝任力特征。根據(jù)選取的具體方法和技術(shù)的不同，以及這些方法和技術(shù)在整個研究中的作用，各研究形成了不同的技術(shù)路線。盡管各技術(shù)路線在采用的具體方法上存在差異，但通常包含以下步驟：

（1）基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)。通常通過工作分析和調(diào)查問卷等方法實現(xiàn)，目的是建立一個與崗位工作需求相關(guān)的指標(biāo)池。

（2）探索性因子分析。為提高模型解釋能力，對提取的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析，主要采用主成分分析法或公因子法，旨在對指標(biāo)進(jìn)行降維，提取高維特征，以構(gòu)建多層勝任力模型。

（3）權(quán)重設(shè)計。權(quán)重設(shè)計是構(gòu)建定量模型的關(guān)鍵步驟，這一步驟涉及各層級指標(biāo)直接或間接權(quán)重的確定，常用的方法包括層次分析法（AHP）、結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）和Delphi法等。

（4）模型有效性檢驗。最后一步是對模型的有效性進(jìn)行檢驗，檢驗的內(nèi)容通常包括交叉效度檢驗、構(gòu)念效度檢驗和預(yù)測效度檢驗[15]。

3 軌道交通領(lǐng)域勝任力模型研究現(xiàn)狀

基于已有文獻(xiàn)，以上一節(jié)提出的基本技術(shù)路線作為基礎(chǔ)，對軌道交通領(lǐng)域崗位勝任力模型的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)。

3.1 基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)的選取

針對列車駕駛員基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)的選取，現(xiàn)有研究主要從常規(guī)行車作業(yè)、非常規(guī)應(yīng)急作業(yè)、崗位管理要求等三個方面進(jìn)行工作分析或采用專家討論法。工作分析的資料來源通常為交通運輸部印發(fā)的《城市軌道交通行車組織管理辦法》《城市軌道交通客運組織與服務(wù)管理辦法》，以及地鐵運營有限公司的《電客列車駕駛員作業(yè)指導(dǎo)書》等已有的管理辦法或崗位作業(yè)指導(dǎo)書。采用專家討論法的專家小組通常由優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者、研究專家、人力資源管理工作者等組成，實際“討論”形式采用的是主觀問卷調(diào)查，討論結(jié)果最終形成對應(yīng)崗位績效標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，采用工作分析法將得到較多數(shù)量的指標(biāo)，若直接采用這些指標(biāo)進(jìn)行建模，則會使得模型較為復(fù)雜且不利于模型的實際使用。因此，在進(jìn)行基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)的選取時，通常需要結(jié)合主客觀方法，如結(jié)合工作分析法和專家討論法。但關(guān)鍵性指標(biāo)的提取則由各專家主管決定，因此較依賴專家組和訪談對象的專業(yè)性。

值得注意的是，在獲取基準(zhǔn)性指標(biāo)時，某些研究直接將已有文獻(xiàn)的研究成果作為維度區(qū)分的依據(jù)，而后續(xù)并未進(jìn)行探索性因子分析。例如，施潤妮采用了張大均團隊對心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分類，即認(rèn)知、個性、適應(yīng)性等三個維度；王慧晶將各崗位勝任力評價的一級指標(biāo)設(shè)為基礎(chǔ)知識指標(biāo)、專業(yè)技能指標(biāo)、通用能力指標(biāo)等三大類；郭名將勝任力指標(biāo)分為四個維度，分別是生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)和安全素質(zhì)。

3.2 探索性因子分析

為提高模型解釋能力，需對提取的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析，以提取高維特征。探索性因子分析的主要目的是找出變量的內(nèi)部關(guān)聯(lián)，將雜亂無章的變量按照規(guī)律重新組合，最終以較少的因素概括所有的關(guān)鍵指標(biāo)。前文提到部分研究的高維特征直接采用了文獻(xiàn)中的已有研究結(jié)果或者專家意見，盡管這樣能夠使研究資源更為集中地分配在定量模型的建立上，但是也應(yīng)對所采用的高維特征進(jìn)行檢驗分析。探索性因子分析應(yīng)首先通過問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，然后采用KMO和Bartlett檢測樣本是否適合進(jìn)行因子分析。如果樣本適合進(jìn)行因子分析，且樣本量較大，可采用公因子法提取高維特征，否則使用主成分分析法進(jìn)行提取。馬瑞麒[16]在對列車司機勝任力模型的研究中，通過因子分析提取了成功導(dǎo)向、合作能力、行車安全與態(tài)度和自我認(rèn)知與調(diào)控等四個高維特征；而郭名[17-18]則將勝任力指標(biāo)分為四個維度，分別是生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)和安全素質(zhì)，由此可見提取的高維特征尚未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 指標(biāo)權(quán)重設(shè)計

權(quán)重設(shè)計常用的方法包括層次分析法（AHP）、結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）和Delphi法等。AHP主要分為4個步驟：建立層次結(jié)構(gòu)模型、構(gòu)建判斷矩陣、計算權(quán)重向量和一致性檢驗。但在實際應(yīng)用中，決策者主觀評價的差異通常導(dǎo)致判斷矩陣的不一致。杜衣杭[4]采用了其他文獻(xiàn)提出的群決策方法，依據(jù)“少數(shù)服從多數(shù)”原則綜合所有決策者的判斷，在構(gòu)建判斷矩陣前采用聚類分析法得到?jīng)Q策者的共識矩陣，再利用共識矩陣構(gòu)建判斷矩陣并計算權(quán)向量。同時，也有學(xué)者采用了結(jié)構(gòu)方程模型SEM，通過將因素分析法與路徑分析法進(jìn)行整合，可將模型中的顯性變量、潛在變量和誤差變量之間的關(guān)系檢驗出來，進(jìn)而體現(xiàn)出自變量對因變量的直接影響、間接影響和總影響[19-20]。目前軌道交通方面使用SEM構(gòu)建模型的研究相對航空領(lǐng)域較少，但SEM方法相比AHP方法能夠體現(xiàn)自變量對因變量的間接影響，考慮更為全面。

3.4 模型有效性檢驗

Spencer指出，勝任特征模型的檢驗方法主要有交叉效度檢驗、構(gòu)念效度檢驗和預(yù)測效度檢驗等三種方法。交叉效度檢驗通常將采集的樣本分為獨立的兩部分：S1與S2，S1用于構(gòu)建勝任力模型，而S2中的特征則作為構(gòu)建好的模型的輸入，在模型的計算下產(chǎn)生輸出并與S2中實際的結(jié)果進(jìn)行比較，以判斷模型的有效性。構(gòu)念效度檢驗通常通過情境評價或績效評估預(yù)測個人的工作表現(xiàn)，如果個體的勝任特征與其工作績效之間存在高度相關(guān)性，則支持模型的構(gòu)念效度。預(yù)測效度檢驗是將模型應(yīng)用于實際的人才選拔、培訓(xùn)和發(fā)展過程，跟蹤和評估對象的長期工作表現(xiàn)；這種方法是驗證模型有效性的強有力手段，因為它直接關(guān)聯(lián)模型與實際工作成果，但相比其他兩種驗證方法的實施難度更大和周期更長。王慧晶[21]采用構(gòu)念效度檢驗方法和問卷調(diào)查形式，將勝任力特征轉(zhuǎn)換成一份調(diào)查問卷，同時在績效優(yōu)秀組和普通組分別隨機選取人員進(jìn)行問卷調(diào)查，以驗證模型的有效性。施潤妮[2]基于Borman和Motowidle提出的績效二維模型理論，將員工的行為績效概括為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個方面，并采用企業(yè)員工績效問卷獲取了各個列車駕駛員的任務(wù)績效和關(guān)系績效，分析了勝任力與績效的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，對綜合績效表現(xiàn)、任務(wù)績效表現(xiàn)、關(guān)系績效表現(xiàn)等均具有預(yù)測能力，能較好地區(qū)分績優(yōu)組與普通組。

4 結(jié)語

該文通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性回顧，對勝任力概念及定義、勝任力模型構(gòu)建一般方法及軌道交通領(lǐng)域勝任力模型研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)，重點對各文獻(xiàn)在基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)的選取、探索性因子的分析、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計及模型有效性檢驗中所采用的具體方法進(jìn)行了分析。在基準(zhǔn)性勝任力指標(biāo)的選取上，研究人員主要使用工作分析法和專家討論法，而部分研究人員則在指標(biāo)選取階段通過已有文獻(xiàn)或者專家主觀判斷，提前確定了各指標(biāo)的區(qū)分維度，因此在他們的研究中并未進(jìn)行高維特征的提取。即使未提前確定區(qū)分維度特征，由于探索性因子分析只能給出指標(biāo)的聚類結(jié)果，對區(qū)分維度特征的命名仍取決于研究人員的主觀判斷，導(dǎo)致不同的研究之間不便進(jìn)行橫向?qū)Ρ取Ｔ谥笜?biāo)權(quán)重設(shè)計方面，軌道交通方面大多采用AHP法，使用SEM的研究則相對航空領(lǐng)域較少，但SEM相比于AHP法考慮了間接影響，模型所考慮的影響更為全面。在模型有效性檢驗上，研究者大多采用構(gòu)念效度檢驗，通過對調(diào)查對象的績效表現(xiàn)分組進(jìn)行問卷調(diào)查，再使用統(tǒng)計學(xué)方法分析問卷調(diào)查結(jié)果以檢驗?zāi)Ｐ陀行?。由于預(yù)測效度的檢驗成本高，研究周期長，目前尚未有研究進(jìn)行預(yù)測效度檢驗，但預(yù)測效度檢驗的結(jié)果對于行業(yè)具有非常重要的意義，原則上未經(jīng)過預(yù)測效度檢驗的模型則不能認(rèn)定為已通過實踐的檢驗。

軌道交通領(lǐng)域崗位勝任力模型的構(gòu)建方法通常與航空領(lǐng)域類似，但由于軌道交通領(lǐng)域的生產(chǎn)組織方式及人才培養(yǎng)方式具備其獨有的特點，因此在選用這些研究方法時應(yīng)根據(jù)其特點進(jìn)行優(yōu)化，不能盲目采用。同時，隨著ChatGPT等語言大模型的發(fā)展，若不追求模型的可解釋性，可以利用大模型能力建立更為復(fù)雜的勝任力模型。同時，大模型技術(shù)也為預(yù)測效度檢驗的實施提供了可能。

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