□文/張 強 于麗艷

（黑龍江大學經(jīng)濟與工商管理學院 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 當前，全球正在加速邁入數(shù)字化時代，企業(yè)迎來全新的發(fā)展機遇，但也面臨嚴峻的考驗。人力資源是企業(yè)的核心資源，在企業(yè)運營體系中處于舉足輕重的地位，也是企業(yè)管理創(chuàng)新的主陣地。因此，本文基于數(shù)字化時代背景，通過對企業(yè)人力資源管理變革的動力展開論述，分析企業(yè)人力資源管理變革面臨的障礙，探討企業(yè)人力資源管理相應對策，希望為企業(yè)人力資源管理變革提供參考。

一、數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理變革的動力

（一）適應數(shù)字化時代市場發(fā)展趨勢的需要。隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展和市場經(jīng)濟的高度內(nèi)卷，數(shù)字化信息技術(shù)正在蓬勃發(fā)展與廣泛應用，如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)+等，這些新技術(shù)都顯著提高人力資源管理水平。對于企業(yè)而言，充分運用數(shù)字化信息技術(shù)等相關手段和方式，通過人力資源的合理流動和配置，提升人力資源的利用率和附加值，提高企業(yè)捕捉、挖掘、分析、聚合、加工數(shù)據(jù)信息的能力和效率，幫助企業(yè)動態(tài)調(diào)整創(chuàng)新策略與目標，為企業(yè)的長久發(fā)展提供人才支撐和技術(shù)支持。利用人工智能、大數(shù)據(jù)等新興信息技術(shù)，合理優(yōu)化企業(yè)員工的崗位職責和工作流程，快速提升員工的能力和素質(zhì)，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作內(nèi)生動力，使得其能夠滿足數(shù)字化時代市場條件下的企業(yè)發(fā)展需要。

（二）實現(xiàn)由傳統(tǒng)向現(xiàn)代化人力資本管理轉(zhuǎn)型的需要。數(shù)字化時代的企業(yè)，面臨著服務質(zhì)量提升和社會分工的精細化，越來越多的企業(yè)現(xiàn)代化改革正在有序推進，促使企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人力資本管理階段?，F(xiàn)代化人力資本管理不僅是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內(nèi)相關人力資源有效運用的管理活動，還是企業(yè)將人力資源視為本身的一種資本，從資本投入與產(chǎn)出的績效角度去管理和控制企業(yè)的人力資源。企業(yè)借助數(shù)字化信息技術(shù)，在人力資本管理的基礎上，構(gòu)建起企業(yè)的高效人才供應體系，利用人力資源的可投資性、高增值性等特點，使人力資本保值增值；數(shù)字化時代下的信息技術(shù)讓人力資源管理線上線下有機結(jié)合成為可能，打造數(shù)字一體化聯(lián)動管理大數(shù)據(jù)平臺，為現(xiàn)代企業(yè)各個部門提供便捷的線上人力資源數(shù)據(jù)支撐，多渠道擴展人力資源管理途徑，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持和內(nèi)在動力。

（三）優(yōu)化人力資源管理進而提高綜合競爭力的需要。對于企業(yè)而言，在數(shù)字化時代背景下的市場競爭，本質(zhì)上就是人才競爭。人才資源是企業(yè)在市場經(jīng)濟中生存和轉(zhuǎn)型的命脈，而企業(yè)人才管理是人力資源管理的重要組成部分，重視人力資源管理的開發(fā)和研究工作，建立成熟完善的人力資源管理體系，促使企業(yè)形成穩(wěn)定、科學、合理的橫向和縱向的組織結(jié)構(gòu)。在數(shù)字化時代背景下緊隨時代發(fā)展的腳步，通過數(shù)字化信息技術(shù)的加持，企業(yè)能夠更加精準地把握市場的發(fā)展動態(tài)和數(shù)據(jù)資料，并以最快的速度從中收集、匯總和分析與自身相關的各類信息，在經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)規(guī)律的基礎上，結(jié)合目前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和今后趨勢，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展籌劃高質(zhì)量行動方案，從根本上提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，提升綜合競爭力，為企業(yè)的發(fā)展注入充足活力。

二、數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理變革面臨的障礙

（一）企業(yè)人力資源數(shù)字化建設處于初級探索階段。隨著工業(yè)5.0 時代的開啟，對于企業(yè)而言，信息技術(shù)將驅(qū)動生產(chǎn)力從量變到質(zhì)變，并逐步成為經(jīng)濟發(fā)展的核心引擎，但是大部分企業(yè)人力資源管理工作依然處于數(shù)字化建設的初級探索階段，數(shù)字化建設與應用方面略顯不足。信息技術(shù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關鍵著力點，許多企業(yè)在人力資源管理方面缺少必要的大數(shù)據(jù)平臺，HR 在人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效與考核、薪酬與激勵等工作中，難以發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢。還有部分企業(yè)缺少掌握現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)的人才，盲目引進OA、ERP、HR 等軟件系統(tǒng)，但是人力資源管理工作人員的數(shù)字化水平有待進一步提升，究其原因，其實是企業(yè)不清楚自身的需求，以及對現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)沒有高度的針對性，無法在“大數(shù)據(jù)平臺”“互聯(lián)網(wǎng)+”等技術(shù)的基礎上實現(xiàn)內(nèi)部互聯(lián)、外部互通、行業(yè)互融、企業(yè)增值。

（二）企業(yè)人力資源管理受傳統(tǒng)理念束縛。長期以來，企業(yè)工作重心放在提高生產(chǎn)效率和利潤最大化，忽略企業(yè)人力資源管理理念方面的數(shù)字化建設。當今社會，高度信息化成為時代的主題，企業(yè)人力資源管理快速發(fā)展且日益復雜，但很多企業(yè)的人力資源管理理念依舊處于傳統(tǒng)的勞資管理和人事管理階段，并未隨著數(shù)字化信息技術(shù)的發(fā)展而及時更新迭代。某些企業(yè)在數(shù)字化時代缺乏有效的管理體系建設以及合理的管理體系保障機制，人力資源管理工作人文性、科學性、關懷性較低，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念和戰(zhàn)略目標存在錯位差異，使企業(yè)人力資源管理工作淺嘗輒止、流于形式、效率低下，導致員工的依賴性、忠誠性和滿意程度呈下降趨勢，對于員工無法真正做到以待遇吸引、以文化凝聚、以事業(yè)激勵，最終造成核心人才源源不斷地流失。

（三）績效考核管理的有效性不足?？冃Э己斯芾硎菙?shù)字化時代背景下企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，許多企業(yè)有意識或無意識地進行績效考核管理，即使起點各不相同，卻走到共同的失敗終點。雖然當今社會是以數(shù)字化信息技術(shù)全面引領和推動產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的時代，但是我國部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的對考核結(jié)果與薪資進行計算的績效考核管理水平階段，注重結(jié)果，忽略過程，方法簡單粗暴。同時，缺乏科學的考評機制，傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核在管理人才時未充分考慮到員工的具體貢獻和創(chuàng)效影響，諸如客戶增長率、客戶投訴率、客戶訴求多元化、新產(chǎn)品投資回報率等數(shù)字化背景下有關客戶和技術(shù)創(chuàng)新等方面的相關指標，不僅不夠全面和客觀，而且費時費力，難以體現(xiàn)績效考核的真正價值。數(shù)字化時代績效考核管理的內(nèi)涵發(fā)生了根本性變化，人力資本愈發(fā)成為價值創(chuàng)造的關鍵，績效考核管理的終極目標不再是追求精細化和標準化，而是需要引導、激發(fā)人力資本的自主性和創(chuàng)造性，不再強調(diào)問責，而是鼓勵發(fā)展，為員工賦能，并推進績效改善。

（四）缺乏健全的薪酬管理方式和人才激勵機制。薪酬管理方式和人才激勵機制是數(shù)字化時代背景下人力資源管理中十分重要的組成部分，但是許多企業(yè)對人力資源管理的認知存在局限，或者對其重要性的認識不夠深刻，又或者機制方式的針對性和有效性不足，忽視人才激勵機制和薪酬管理方式的優(yōu)化健全。面對日益激烈的市場競爭和數(shù)字化信息革命的出現(xiàn)，部分企業(yè)薪酬激勵的形式缺乏數(shù)字化技術(shù)手段深入，主要有三個特征：結(jié)構(gòu)單一、多物質(zhì)少精神、重短期輕長期。具體來說，首先，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，以貨幣性報酬為主，主要以基本工資、績效獎金結(jié)合年終獎等員工福利的短期現(xiàn)金激勵形式為主，崗位分紅、項目收益分紅、股票分紅、股權(quán)激勵、科技成果轉(zhuǎn)化等長期和數(shù)字化薪酬激勵措施較少，這種重短期輕長期的薪酬激勵模式無法對數(shù)字化背景下的員工精神層面進行有效激勵，也在一定程度上弱化了企業(yè)和員工之間的信任。其次，員工的福利保障不到位，當今社會數(shù)字化驅(qū)動下的信息傳播機制快速發(fā)展，企業(yè)員工對薪酬和激勵的需求也呈現(xiàn)多樣化、個性化趨勢，在薪資報酬的基礎上，對免費培訓、團隊活動、親屬旅游等也有強烈要求，但企業(yè)忽視員工的這些反饋和訴求，剝奪了員工按規(guī)定享有的正常福利待遇。薪酬管理方式和人才激勵機制是企業(yè)管理者高度關注的問題，也是數(shù)字化時代背景下人力資源管理的重要難題之一。

三、數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理變革策略

現(xiàn)如今，數(shù)字化信息技術(shù)浪潮席卷全球，從文化生活到科技生產(chǎn)，再到社會構(gòu)成要素和運作邏輯，幾乎都被信息技術(shù)改變和擴展，而企業(yè)人力資源管理工作在當前數(shù)字化時代背景下依然存在很多現(xiàn)實問題。推動企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理變革要遵循“三個結(jié)合”原則：一是先進性與現(xiàn)實性相結(jié)合原則，企業(yè)應堅持將數(shù)字化的信息技術(shù)、先進的管理理念與企業(yè)現(xiàn)實情況相結(jié)合，積極進行數(shù)字化人力資源管理理念優(yōu)化創(chuàng)新；二是經(jīng)濟性與效率性相結(jié)合原則，將人力資源招聘與培訓的成本進行預算與控制，實現(xiàn)優(yōu)化配置；三是整體性與差異性相結(jié)合原則，從企業(yè)的整體體系出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的績效考核、薪酬管理、人才激勵等進行配置與優(yōu)化，合理有效地進行人力資源管理結(jié)構(gòu)調(diào)整。

（一）優(yōu)化創(chuàng)新企業(yè)數(shù)字化人力資源管理理念。隨著數(shù)字化時代的到來，企業(yè)及時更新管理理念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，建立健全“先進化+數(shù)字化”人力資源管理模式，使企業(yè)的人力資源管理工作跟上時代步伐、跟上發(fā)展需要。首先，數(shù)字化時代背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理全面轉(zhuǎn)型升級，需要轉(zhuǎn)變觀念，將數(shù)字化信息技術(shù)引入到人力資源管理中，充分運用大數(shù)據(jù)、人工智能等工具建立并完善數(shù)字化人力資源管理平臺，利用數(shù)字化信息技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理方法，結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，科學合理規(guī)劃企業(yè)人力資源，力求人力資源供給、需求之間實現(xiàn)良性互動，顛覆傳統(tǒng)模式下以事定人、以崗定人的陳舊思維定式與行為方式，沖破僵硬、固化的人力資源管理思想的束縛。其次，現(xiàn)代企業(yè)應乘勢而上、順勢而為，在企業(yè)內(nèi)部掀起學習先進理念的熱潮，將先進理念落實到每一處細節(jié)中，形成自上而下的科學發(fā)展理念。在企業(yè)管理層方面，要認識到先進的數(shù)字化管理理念對于人力資源管理工作的指導價值，高度重視數(shù)字化對于人力資源管理的作用和意義，全面評估數(shù)字化對企業(yè)直接和間接經(jīng)濟效益的促進作用，將數(shù)字化信息技術(shù)人力資源管理納入企業(yè)未來長遠發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)普通員工方面，在加強員工數(shù)字化思維專業(yè)系統(tǒng)培訓的基礎上，促使員工學習新知識，掌握新技術(shù)，領悟新思想，接受新理念，以保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略決策在實踐中有效貫徹和落實。再次，數(shù)字化時代背景下企業(yè)必須牢固樹立將人力成本優(yōu)化為人力資本的創(chuàng)新理論，強化以人為本創(chuàng)新理念，延伸“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)新模式，充分發(fā)揮創(chuàng)新型人力資本的引領作用，采取更加人性化的柔和管理方式，推動人力資源信息化建設，建立更加信息化、便捷化和高效化的企業(yè)人力資源管理模式，以嶄新的姿態(tài)，迎接數(shù)字化所帶來的新發(fā)展、新挑戰(zhàn)、新機遇。

（二）加強企業(yè)數(shù)字化人力資源管理常規(guī)性事務建設。在數(shù)字化動態(tài)發(fā)展的時代背景下，企業(yè)要從各個方面構(gòu)建更加科學合理的人力資源管理體系，同時為了確保新的管理體系能夠有序開展落實，還需要廣泛應用數(shù)字化信息技術(shù)完善人力資源管理體系，從而提升企業(yè)人力資源管理的智能性與系統(tǒng)化。數(shù)字化時代下，企業(yè)要做好人力資源管理的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，必須要做好全新組織模式的建設，改變原有的思維，加強全新組織架構(gòu)的建設。第一，完善人才招聘和培訓機制，數(shù)字化時代信息傳播渠道更加多元化，各種共享平臺以及移動終端快速發(fā)展，企業(yè)在人才招聘時可利用各種移動終端、軟件平臺以及大數(shù)據(jù)平臺等媒介發(fā)布招聘信息，利用數(shù)字化平臺打造的人力資源管理數(shù)據(jù)庫分析目標崗位，提出明確的崗位要求，對應聘人員進行全面了解，并結(jié)合員工崗位識別、評估員工能力、建立勝任力等數(shù)據(jù)模型多維度考察其與崗位的契合度，提高崗位招聘的針對性和有效性，達到人盡其才、才盡其用的效果，將員工的個人價值最大化，從而提升企業(yè)人才招聘效率。將大數(shù)據(jù)平臺的應用與企業(yè)實際情況相結(jié)合，把信息技術(shù)廣泛應用于不同部門、不同崗位員工培訓和再教育中，兼顧傳統(tǒng)的線下和新興的線上等手段，評估和分析員工能力、素質(zhì)等方面數(shù)據(jù)，挖掘員工發(fā)展?jié)摿?，查找員工不足之處，進而展開針對性的科學規(guī)劃和定期培訓、專業(yè)指導，顯著提升員工知識水平和能力，引導員工樹立科學的工作理念和發(fā)展方向，實現(xiàn)崗人相適、人崗匹配，促進企業(yè)人力資源合理且優(yōu)化配置。第二，建立員工信息檢索平臺，企業(yè)在傳統(tǒng)的管理模式基礎上利用數(shù)字化技術(shù)整合智能化和動態(tài)化信息數(shù)據(jù)檢索平臺，分析處理員工個人數(shù)據(jù)，及時追蹤、收集和管理每位員工的業(yè)績、評價、背景等信息，以數(shù)據(jù)化方式提高企業(yè)各方面工作的效率性和靈活性。第三，建立相關數(shù)據(jù)模型，數(shù)字化數(shù)據(jù)模型是現(xiàn)實事務的簡化，可以幫助企業(yè)對數(shù)據(jù)進行定義和分類，提高企業(yè)信息整合的效率。第四，積極開發(fā)新崗位，滿足企業(yè)數(shù)字化要求，企業(yè)應根據(jù)市場變化，重點開發(fā)大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等相關崗位，比如專業(yè)化的數(shù)據(jù)分析師崗位，并因地制宜地制定科學合理的招聘和培訓計劃。

（三）實現(xiàn)績效考核精細化管理。績效考核是數(shù)字化時代背景下企業(yè)管理的核心舉措之一，建立健全績效考核機制不僅可以調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)經(jīng)濟效益和發(fā)展質(zhì)量，也是企業(yè)員工晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的重要依據(jù)?？冃Э己斯芾硎且粋€動態(tài)循環(huán)的系統(tǒng)，績效計劃、績效監(jiān)控、績效溝通反饋、績效應用，環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)的差錯都會導致績效考核管理的失敗。具體做法包括：第一，構(gòu)建完善的績效考核管理體系，企業(yè)可借助數(shù)字化技術(shù)的優(yōu)勢，在企業(yè)的愿景和實際情況的基礎上，制定員工績效考核管理體系，通過績效管理考核、獎懲、培訓、溝通、反饋等機制的優(yōu)化和改進，從制度上支持和幫助績效管理充分發(fā)揮作用。第二，綜合選用績效考核方法，績效考核方法的選擇是決定績效考核成功與否的重要因素，數(shù)字化時代背景下績效考核方法有許多不同的類型，常見的績效考核管理方法有平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、目標與關鍵結(jié)果（OKR）、關鍵成功因素法（KSF）、360 度考核法等。對于績效考核方法的選擇，企業(yè)應根據(jù)行業(yè)環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、員工整體水平以及組織綜合能力，合理選用適合于本企業(yè)的績效考核方法。第三，建立科學合理的績效考核主體、考核周期和績效指標體系，企業(yè)運用數(shù)字化平臺的優(yōu)勢，靈活設計科學合理的績效考核周期，根據(jù)不同層級、不同性質(zhì)的員工和工作制定科學客觀的績效考核指標，實現(xiàn)考核與管理的差異化和精細化，進而保證績效考核的針對性、公平性、合理性、可行性和全面性。第四，加強員工培訓，提升企業(yè)績效管理工作，運用數(shù)字化工具加強員工對績效管理理論及實務的培訓，使其對績效管理的本質(zhì)、內(nèi)涵、基本流程等有全方位、深層次的了解，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)管理中的關鍵作用。第五，加強績效考核溝通和反饋，績效考核溝通和反饋是實現(xiàn)完整、良性的績效考核循環(huán)中不可缺乏的環(huán)節(jié)。在計劃制定階段，首先應對上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況進行回顧，其次明確本考核期內(nèi)的工作任務、目標、重難點。在評估階段，及時將審核的結(jié)果反饋給員工，并進行溝通，討論改進績效的方式和途徑。第六，充分利用績效考核結(jié)果，企業(yè)應該認識到得出績效考核結(jié)果不是工作的終點，而是績效考核工作的起點，在績效考核結(jié)果中診斷與優(yōu)化企業(yè)績效問題，制定員工績效改進方案，合理有序聘請和甄選員工，科學進行崗位調(diào)配和職位管理。科學合理的績效考核管理不僅在提高員工個人素質(zhì)等方面有著不可替代的積極作用，還可以顯著提升企業(yè)人力資源價值，保證企業(yè)在數(shù)字化時代背景下近期發(fā)展目標以及遠期發(fā)展愿景的實現(xiàn)。

（四）建立健全薪酬管理體系和人才激勵機制。在數(shù)字化背景下人力資源管理中，薪酬激勵是一項舉足輕重的分系統(tǒng)。薪酬激勵是企業(yè)招聘、樹立形象和穩(wěn)定員工、保障生產(chǎn)的重要指標，同時也是影響員工工作積極性和主動性的一項關鍵因素。企業(yè)薪酬管理體系和人才激勵機制在具體運作過程中，需要結(jié)合企業(yè)自身實際以及數(shù)字化背景下的新形勢新任務對其進行不斷的優(yōu)化，進而使其具有可實施性的同時兼顧先進性。企業(yè)可以從下列幾個方面優(yōu)化完善自身薪酬管理體系和人才激勵機制：第一，注重薪酬體系中保健激勵與激勵因素相協(xié)調(diào)。薪酬管理的雙因素理論將薪酬結(jié)構(gòu)分為保健因素和激勵因素，保健因素包括基本工資、津補貼、保險、福利等獲得的固定薪酬，與企業(yè)效益、員工業(yè)績表現(xiàn)不相關。數(shù)字化背景下企業(yè)為有效發(fā)揮薪酬激勵作用，通過大數(shù)據(jù)平臺設置不同的固定工資與浮動工資的比例，不僅與公司的經(jīng)營狀況相接軌，還與員工績效相掛鉤。合理的固浮比，使員工有安全感的同時更具積極性。第二，實行激勵措施的差異化制度以及短中長期激勵相結(jié)合，由于激勵措施本身因人而異，具有不確定性和內(nèi)在性，因此針對企業(yè)中類別不同、級別不同的員工，需要實行激勵措施的差異化制度。此外，企業(yè)還應該注意短中長期激勵相結(jié)合，短中期激勵以薪酬和績效為主，激發(fā)員工工作積極性，中長期激勵以公司實股為主，增強員工主人翁心態(tài)，加強長期綁定性和激勵性。第三，加強對精英員工和主要職能部門的獎勵，數(shù)字化時代背景下對大多數(shù)企業(yè)而言，核心人才和部門通常能夠創(chuàng)造大部分效益，這也是企業(yè)對核心人才和部門的培養(yǎng)與激勵的主要原因之一。核心人才和部門應側(cè)重于突出在企業(yè)成長過程中的主導性，即在最大程度上形成員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同性，如通過股權(quán)激勵，即向核心員工配置企業(yè)的特定比例股權(quán)，使核心員工參與到企業(yè)利益分配中來，真正成為企業(yè)決策的一份子。

綜上，在不同歷史時期企業(yè)人力資源管理工作有不同的時代價值，但其宗旨始終是以人為本，追求個人價值升華與公司發(fā)展同頻共振，實現(xiàn)員工和企業(yè)“雙贏”局面。數(shù)字化背景下，企業(yè)人力資源管理發(fā)展呈現(xiàn)出新動能、新特征、新趨勢，同時也面臨著諸多挑戰(zhàn)與機遇。企業(yè)應順應新時代發(fā)展的需要，加強對信息技術(shù)的運用，從管理理念、管理體系、管理方式、管理制度等多方面優(yōu)化創(chuàng)新，充分發(fā)揮人力資源管理職能，提升企業(yè)軟實力，實現(xiàn)降本不降質(zhì)、增量更增效，促進企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。