摘要：本文從完善事業(yè)單位崗位設置的意義出發(fā)，重點分析崗位設置中存在的問題，并結(jié)合人力資源管理實際與相關要求，提出完善崗位設置的措施，包括：轉(zhuǎn)變管理觀念，完善崗位管理體系；優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，提高崗位匹配率；細化崗位職能，規(guī)范崗位說明書；改進績效考核，落實人力資源規(guī)劃等。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;崗位設置

DOI：10.12433/zgkjtz.20243243

在前社會背景下，事業(yè)單位要實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，提升社會服務質(zhì)量，就要創(chuàng)新人事管理方式，優(yōu)化用人機制和崗位設置，解決人員配置不合理的問題。但在人力資源崗位設置中，還存在崗位設置觀念滯后、崗位結(jié)構(gòu)與人才隊伍不匹配、崗位與專業(yè)技術配置不合理、崗位職能與職責劃分不清晰、績效考核工作難以落實到位等問題，阻礙了事業(yè)單位發(fā)展。事業(yè)單位結(jié)合自身當前發(fā)展情況和現(xiàn)實需求，探索完善崗位設置的方法，才能更好地發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工積極性，提高整體運行效率。

一、完善事業(yè)單位崗位設置的意義

（一）優(yōu)化人員聘用機制

科學的崗位設置，是保證事業(yè)單位內(nèi)部人才聘用、績效考核工作有效落實的基礎與前提條件。崗位設置是否合理，直接影響人才聘用機制，是單位人才聘用自主權的保障。事業(yè)單位在聘用工作開始之前，對不同部門崗位能力要求、人員數(shù)量等進行統(tǒng)計分析，制定科學的人才招聘計劃，有序安排后期的招聘活動，提升人才招聘效率與質(zhì)量。此外，科學設置崗位，還能突出崗位設置特點，進一步完善用人機制，為各崗位引進更加適合的人才，保證崗位工作都能得到落實[1]。

（二）提高人才識別水平

完善崗位設置的目標是將員工安排在適合的崗位。需結(jié)合員工能力與優(yōu)勢，突出其個人優(yōu)勢。此外，科學設置崗位，對激發(fā)員工競爭意識具有非常重要的作用，是解決部分員工態(tài)度敷衍、工作執(zhí)行不到位情況的重要途徑。在工作中，能凸顯出員工與眾不同的個人魅力，幫助單位精準識別人才，提高崗位與職工匹配率[2]。

（三）激發(fā)職工的積極性

事業(yè)單位相較于一般企業(yè)，工作內(nèi)容比較固定。部分員工受到傳統(tǒng)思想觀念的束縛，認為進入事業(yè)單位，就等于拿到“鐵飯碗”，因而會出現(xiàn)工作積極性不高的情況。完善崗位設置要求單位在人力資源管理中，落實競聘上崗、聘期考核等各項措施，以調(diào)動員工工作熱情。例如，事業(yè)單位在設置崗位時，詳細標注崗位招聘的要求，鼓勵內(nèi)部員工積極參與崗位競聘，在更加適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。此外，將年度考核與聘期考核科學融合，精準把握崗位實際，以具體考核結(jié)果作為薪資調(diào)整與崗位晉升的重要參考，使員工認真落實好自身職責范圍內(nèi)的工作，確保事業(yè)單位各項工作都能落到實處[3]。

二、事業(yè)單位人力資源崗位設置中存在的問題

（一）人力資源崗位設置觀念滯后

部分事業(yè)單位人力資源崗位設置觀念滯后問題比較明顯，影響了崗位設置合理性，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。第一，部分單位的管理層和基層員工都沒有認識到人力資源管理的重要性，在具體工作中無法結(jié)合崗位特點，做好相關配合。此外，管理人員對人力資源崗位設置管理存在錯誤認知，忽視了工作的自主性，部分單位人力資源管理思想比較保守，使得人力資源管理工作無法得到改進。第二，崗位管理體系不健全，對崗位工作落實人才需求掌握不準確，不能結(jié)合具體要求，安排與崗位要求相匹配的人才。崗位工作內(nèi)容與職工能力不匹配，不僅會降低工作效率與質(zhì)量，還會浪費人才資源優(yōu)勢，員工的專業(yè)技能得不到發(fā)揮，個人價值得不到肯定[4]。

（二）崗位結(jié)構(gòu)與人才隊伍不匹配

近年來，考編考公的熱潮持續(xù)上升，為各級事業(yè)單位輸送了大量優(yōu)質(zhì)人才。在該背景下，事業(yè)單位引進較多博士、研究生等高學歷人才，導致崗位設置出現(xiàn)比例失衡的問題。問題產(chǎn)生的原因是多方面的，具體可以從以下三個角度展開分析：其一，單位組織目標不明確，在人才引進前對發(fā)展目標、人才需求、崗位工作要求等掌握不清晰，出現(xiàn)盲目引進人才的情況，部分崗位人才引進過多，出現(xiàn)人才閑置的情況。同時，部分崗位人才嚴重缺乏，工作無法得到落實，影響事業(yè)單位社會職能的履行。其二，尚未建立完善的輪崗機制。單位在人才聘用后，會將其安排到固定崗位，一般不會出現(xiàn)較大變動。長此以往，員工職業(yè)技能會變得單一化，無法適應崗位工作變化，自主調(diào)節(jié)能力較弱。其三，組織機構(gòu)協(xié)調(diào)能力較弱，各部門間信息傳遞出現(xiàn)滯后性，降低了信息的價值。

（三）崗位與專業(yè)技術配置不合理

當前，崗位與專業(yè)技術不匹配的問題，已經(jīng)嚴重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。此類問題長期存在，不僅會浪費單位人力、物力、財力資源，員工個人理想也難以實現(xiàn)。首先，單位內(nèi)部崗位設置不明確，相關人員對具體要求把握不準確。主要是部分單位在崗位重構(gòu)之前，對自身運營實際、行業(yè)特征、經(jīng)濟環(huán)境變化等信息掌握不全面，不能引進滿足崗位要求的優(yōu)質(zhì)人才。其次，崗位職責、權限等界定不清晰，出現(xiàn)崗位重疊、界限不清等問題，在具體工作執(zhí)行過程中受限較多。最后，崗位設置不合理。單位在崗位設置中，對崗位分析結(jié)果參考不足，人才與崗位設置匹配度不高，人才潛力得不到發(fā)揮[5]。

（四）崗位職能與職責劃分不清晰

當前，多數(shù)單位的崗位分為管理、專技、工勤等，并在同一類別中劃分不同層級，設有不同的崗位名稱。但各崗位在實際工作開展中，還存在崗位職能掌握不清晰、職責劃分不準確等問題。首先，沒有編制科學完善的崗位說明書，各員工在實際工作中對自己所負責的工作內(nèi)容、權限等掌握不準確，影響工作進度。其次，崗位說明書審核不嚴格，部分內(nèi)容設置不合理，說明書的內(nèi)容與實際工作要求出現(xiàn)較大差異。最后，崗位職責不夠細化，無法指導職工具體工作，崗位說明書作用有限。

（五）績效考核工作難以落實到位

崗位設置管理中，缺乏系統(tǒng)有效的績效考核機制，無法調(diào)動員工工作積極性，規(guī)范其行為。第一，績效考核指標體系建設不完善。在具體考核過程中，對崗位分析不到位、考核標準比較籠統(tǒng)、評價指標單一等問題比較普遍，對員工實際工作表現(xiàn)評價不夠準確，部分員工對評價結(jié)果并不認可，激勵與約束作用較差。其次，沒有制定切實可行的績效考核操作標準。在考核實際操作中，往往不會區(qū)分崗位職責、內(nèi)容要求，導致考核主觀性較強，影響考核結(jié)果的可信度與準確性。最后，缺乏考核反饋機制。在考核結(jié)果公布后，沒有建立相應的反饋機制，無法在第一時間發(fā)現(xiàn)考核過程中存在的問題，績效考核工作改進困難。

三、完善事業(yè)單位人力資源崗位設置的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，完善崗位管理體系

事業(yè)單位人力資源管理設置管理中，復雜程度與系統(tǒng)性較高，各項工作的落實要在制度引導下落進行，才能取得預期效果。

一方面，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，重視崗位管理工作。事業(yè)單位要重視人力資源規(guī)劃，結(jié)合崗位工作需求，科學調(diào)配現(xiàn)有資源，合理配置崗位工作，更好地使人才服務于社會經(jīng)濟發(fā)展。事業(yè)單位可以通過定期召開人力資源崗位相關會議、線上宣傳的方式，使全體員工對崗位設置管理的意義與價值有比較全面的認識，從自身崗位工作出發(fā)，做好相關配合工作，確保崗位設置管理工作能順利進行，達到預期目標。

另一方面，完善崗位管理體系。崗位管理是一項系統(tǒng)性工作，要對崗位需求進行科學預測、全面評估崗位人才配置情況，以此為基礎確定體系建設目標。在體系完善過程中，要做到收集與參考單位制度優(yōu)秀的案例，對制度應用場景、條件、取得效果等展開全面分析，總結(jié)先進經(jīng)驗。此外，還要根據(jù)事業(yè)單位運營管理實際，構(gòu)建制度體系框架，明確人事、財務等核心制度。

（二）優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，提高崗位匹配率

事業(yè)單位人力資源管理中，要堅持“因事設崗”的原則，并在該原則指導下結(jié)合具體運行管理實際，科學安排崗位設置工作。

第一，明確單位組織目標。事業(yè)單位崗位設置管理中，應圍繞組織使命、愿景、核心價值觀等，以此來確定部門職能，設置部門崗位。同時，以部門職責為基礎，合理規(guī)劃單位內(nèi)部各部門間關系，構(gòu)建科學有效的組織結(jié)構(gòu)。

第二，引入輪崗機制。輪崗機制落實時，要結(jié)合不同職工特點展開，才能取得預期效果。一是新職工。針對新入職的職工，應安排其到各部門輪流實習，體驗不同崗位工作特點，提升崗位適應性。二是普通職工。鼓勵其在業(yè)余時間主動學習各類技能，適應不同崗位工作要求，保證工作的連續(xù)性。三是管理骨干。應對管理骨干成員建立崗位輪換制度，應搭建內(nèi)部溝通渠道，鼓勵管理人員展開跨部門溝通，提高其全局分析與判斷能力，高效處理突發(fā)情況。

第三，增強組織機構(gòu)協(xié)調(diào)能力。事業(yè)單位應成立專門的組織協(xié)調(diào)部門或建立跨部門工作小組，實現(xiàn)部門間信息交換與共享。協(xié)調(diào)工作落實，有效整合單位資源優(yōu)勢，形成合力，助力單位長遠發(fā)展。

（三）重構(gòu)工作崗位，優(yōu)化崗位設置

首先，明確內(nèi)部崗位設置。事業(yè)單位在崗位工作重構(gòu)前，對行業(yè)特征、內(nèi)部運營實際等展開全面分析，明確崗位工作要求，準確掌握哪部分崗位需要“雙肩挑”，然后結(jié)合具體工作要求，制定詳細的人才招聘計劃。計劃設置應充分考慮崗位吸引力、薪資福利待遇，制定學歷、工作經(jīng)驗、相關資格證書等方面的要求，確保招聘活動順利進行，避免出現(xiàn)無人報考的情況，影響崗位設置的后續(xù)工作。

其次，明確崗位職責與權限。事業(yè)單位應結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，深入分析崗位，了解崗位工作內(nèi)容、職責、權限等，避免職責重疊、界定模糊，提高工作效率。同時，權限與職責設置清晰，能使員工更好地了解工作內(nèi)容，準確把握職責范圍，避免違規(guī)操作。

最后，優(yōu)化崗位設置，實現(xiàn)人崗匹配。事業(yè)單位應以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，對崗位設置進行優(yōu)化。一是合理設置單位內(nèi)部各崗位數(shù)量，避免崗位設置過多，造成資源浪費；防止崗位設置過少，導致任務無法在規(guī)定的時間完成，影響后續(xù)工作開展。二是結(jié)合人才能力與特點，實行崗位分配，讓員工在合適的崗位工作，發(fā)揮潛力。此外，事業(yè)單位在崗位優(yōu)化過程中，還要建立有效的內(nèi)部溝通與協(xié)作機制，加強崗位間溝通協(xié)作，保證各項工作順利實施。

（四）細化崗位職能，規(guī)范崗位說明書

第一，規(guī)范崗位說明書內(nèi)容條款。在崗位說明書設置時，要以事業(yè)單位所承擔的社會職能、崗位工作要求與目標為核心內(nèi)容，細化各項內(nèi)容設置，在全面掌握各方面數(shù)據(jù)信息的基礎上，編制崗位說明書，確保內(nèi)容完善性、系統(tǒng)性，能真正指導職工開展崗位工作，規(guī)范工作行為。例如，某單位設置經(jīng)濟師九級崗位，編制崗位說明書時要標明任職該崗位人員的學歷水平、工齡、專業(yè)技能等各方面要求。

第二，仔細審核崗位說明書內(nèi)容設置。崗位說明書在編制完成之后，并不是一成不變的。單位應安排專業(yè)人員，定期審核崗位說明書內(nèi)容，關注崗位職責、工作標準變化，分析崗位設置，及時將崗位說明書編制中不合理的部分反饋給相關部門，調(diào)整崗位說明書內(nèi)容，使說明書內(nèi)容與實際工作保持一致。

第三，細化不同崗位職責，公開職責內(nèi)容。單位在完成崗位說明書后，應在內(nèi)部公布，提醒各崗位員工時刻要遵守要求。此外，還應結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，做好考核工作。

（五）改進績效考核，落實人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源崗位管理中，有效的激勵機制，是激發(fā)員工工作積極性、提高工作效率的關鍵。

一是關注員工個人發(fā)展。事業(yè)單位應結(jié)合員工個人優(yōu)勢，為其制定發(fā)展計劃，安排合適的組織培訓活動與學習機會，明確自己的晉升路徑，將更多精力投入崗位，保證工作質(zhì)量。

二是完善績效考核評價體系。單位要結(jié)合崗位職責、工作內(nèi)容、工作特點，設置針對性的績效考核方式， 準確評估員工的工作表現(xiàn)。針對部分日常表現(xiàn)較好，各項工作都執(zhí)行到位的員工，應及時給予獎勵。同時，對工作態(tài)度敷衍、頻頻出錯的員工，要加大培訓力度，督促其改進，實現(xiàn)個人成長。在績效考核工作中，還應充分考慮員工的建議和意見，不斷優(yōu)化績效考核流程設置，提升績效考核質(zhì)量。

三是保證績效考核工作公平、公正。事業(yè)單位應保證激勵考核工作的開展公開透明，各項指標設置與考核要求明確清晰，使每個崗位工作考核規(guī)范合理。此外，還應關注激勵機制的監(jiān)督與評估，保證績效考核過程有效，考核結(jié)果真實可靠，得到員工認可。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源崗位設置中，還存在較多不足。而影響崗位設置的因素來自多個方面，要全面分析各類因素的影響，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實際，才能解決崗位設置中的問題。因此，事業(yè)單位要在日常的管理中，嚴格落實完善崗位管理體系、優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)、重構(gòu)工作崗位、細化崗位職能、改進績效考核等策略，保證崗位設置更加科學合理，滿足單位發(fā)展對人才的需求。

參考文獻：

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（作者單位：河北省滄州市運河區(qū)民政局）