張雪麗

文章以銀行基層員工為研究對象，分析員工職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)，并對職業(yè)倦怠的原因進行分析，以此為基礎(chǔ)提出相應(yīng)的激勵策略，改善傳統(tǒng)激勵方法的不足，并著重從企業(yè)與個人角度出發(fā)，提出提高銀行員工工作積極性的建議，并為銀行業(yè)改善員工激勵方式提供借鑒。

隨著國內(nèi)金融市場逐漸放開，金融市場競爭愈發(fā)激烈，銀行的利潤空間遭到持續(xù)壓縮。這一背景下銀行往往選擇較為激進的發(fā)展模式，表現(xiàn)為自我加壓、管理壓責(zé)及延長工作時間等，通過這種方式提高經(jīng)營效益。但這種經(jīng)營管理方式造成基層員工壓力過大，產(chǎn)生嚴重的職業(yè)倦怠，降低了員工的工作熱情，影響員工工作的積極性。因此，有必要做好銀行員工職業(yè)倦怠及激勵的研究工作。

一、銀行員工職業(yè)倦怠研究的意義

隨著我國經(jīng)濟步入高質(zhì)量發(fā)展階段，各行業(yè)競爭不斷加劇，個體承受壓力持續(xù)增加，越來越多個體受到職業(yè)倦怠問題的困擾。這一現(xiàn)象反映出當(dāng)前職工工作壓力增加，單位負責(zé)人與領(lǐng)導(dǎo)人需要主動解決員工職業(yè)倦怠問題，采取各種有效措施緩解員工壓力。就銀行一線工作來說，大量員工存在不同程度職業(yè)倦怠問題，一方面網(wǎng)絡(luò)金融對傳統(tǒng)金融沖擊造成業(yè)績下降，另一方面銀行之間競爭愈發(fā)激烈，員工工作時間延長，使得基層員工職業(yè)倦怠問題愈發(fā)嚴重。

特別是現(xiàn)階段國內(nèi)金融行業(yè)競爭激烈，各大銀行都在探索如何挖掘員工潛力，提高人力資源管理工作質(zhì)量，有效解決員工存在的職業(yè)倦怠問題，一定程度提高銀行的經(jīng)濟效益。尤其是在激烈競爭環(huán)境下，銀行不斷調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)、進行人事變動等，讓員工感受到來自各方的壓力。持續(xù)壓力下員工會出現(xiàn)很多消極情緒，表現(xiàn)為疲累、頭暈及心悸、胸悶等，容易出現(xiàn)焦躁、抑郁等癥狀。而對銀行來說，員工壓力過大會降低工作效率，造成客戶流失。銀行基層員工處于第一線，需要重復(fù)同樣工作應(yīng)對各種客戶，容易產(chǎn)生倦怠感。因此，有必要做好相關(guān)研究分析工作。

二、銀行員工職業(yè)倦怠的影響因素

（一）個人因素

銀行基層員工每天需要接待大量客戶，而且需要時刻保持工作狀態(tài)?？蛻羧后w中一大部分都是普通客戶，不同客戶情緒差異也較大。員工完成自身工作的同時還要承受客戶情緒干擾。因此，員工在工作壓力積累時應(yīng)及時調(diào)整負面情緒，盡量不要受到負面情緒的干擾，避免影響到工作順利進行。但實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分基層員工自身情緒調(diào)節(jié)能力不足，無法在工作壓力下及時調(diào)節(jié)情緒，直接對身體與心理造成影響，甚至引發(fā)沖突與矛盾。同時，一些員工自我定位不合理，存在不理性的期盼。員工日常工作時很可能出現(xiàn)職業(yè)倦怠問題，原因在于自我認知不清晰，在工作過程中會遇到很多現(xiàn)實的問題，這些問題會不斷影響員工情緒，使其工作態(tài)度淡薄，對工作認同感降低。

（二）工作因素

激烈市場競爭環(huán)境下銀行內(nèi)部進行大量的內(nèi)部培訓(xùn)與考試，需要經(jīng)常性組織員工學(xué)習(xí)，并且將學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成績納入績效考核，員工無法準(zhǔn)時下班，下班后還需要總結(jié)一天的工作情況，許多員工經(jīng)常晚上八九點才能回家。工作壓力日益繁重，員工身心得不到很好的休息，很多人身體健康狀況持續(xù)下降，而銀行管理層卻對員工身心健康缺少關(guān)注。

此外，工作授權(quán)集中也是影響員工情緒的因素。日常工作中員工的判斷都需要授權(quán)認可，降低了員工對崗位工作的認同感。這一狀況在柜員崗位有著明顯體現(xiàn)，員工所有工作都需要提交流程，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)層審核后才能開展下一步工作，工作流程較為復(fù)雜，造成員工工作效率偏低，使客戶等待時間過長，情緒變得急躁，引發(fā)客戶投訴。

（三）組織因素

銀行內(nèi)部普遍存在薪酬考核不合理的現(xiàn)象。通常工作時間長、人員數(shù)量最多的基層員工薪資水平較低，基層員工考核量與機關(guān)差距較大，需要多條線的考核且工作任務(wù)繁重。他們需要竭力維護客戶才能完成績效任務(wù)，但薪酬卻沒有坐辦公室的領(lǐng)導(dǎo)多，甚至也沒有二線員工高，使其難免出現(xiàn)不滿情緒，最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

此外，內(nèi)部晉升制度不完善，存在晉升難、晉升機會少的情況，使得基層員工情緒低落，一定程度促進了職業(yè)倦怠情況的出現(xiàn)。

三、銀行員工職業(yè)倦怠及激勵策略研究

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)激勵理念

銀行應(yīng)及時轉(zhuǎn)變管理理念，適當(dāng)增加人力資源管理方面的資金投入，并充分發(fā)揮其作用。做好前期調(diào)查工作，轉(zhuǎn)變績效考核理念。具體做法如下。

1.做好全面調(diào)查分析工作

針對銀行員工存在的職業(yè)倦怠問題，管理層需要開展全面調(diào)查分析工作，制定科學(xué)合理的激勵機制，充分發(fā)揮激勵機制的作用，提高員工工作效率。通過對所有員工開展調(diào)研，明確年齡、崗位等因素對員工的影響，制定科學(xué)合理的激勵方案。同時，需要開展分類調(diào)查工作，了解崗位責(zé)任需求、員工個人偏好等，可以通過不記名問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查等形式，充分了解員工對激勵機制的看法，以便銀行管理層及時對激勵制度進行調(diào)整。

2.發(fā)揮績效考核作用

激烈市場競爭環(huán)境下引入績效考核制度，通過績效與激勵掛鉤的方式激發(fā)員工工作熱情。因此，銀行需要考慮自身實際情況，制定切實可行的績效考核方案，保證激勵方案切實可行。銀行通過了解不同崗位工作情況，將業(yè)務(wù)工作與績效考核融合，保證考核方案的公平合理，并定期進行調(diào)查，及時改進與優(yōu)化考核方案。

同時，銀行在設(shè)計激勵方案時，要兼顧不同崗位特點，員工學(xué)歷、性別等因素，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇相對應(yīng)的考核方案，確保激勵的公平性。如此，才能結(jié)合績效考核的結(jié)果為其匹配合理的激勵標(biāo)準(zhǔn)和獎勵等級，將考核的指揮棒作用完全發(fā)揮出來。

（二）科學(xué)運用激勵機制

銀行開展人力資源管理工作，需要科學(xué)運用激勵機制，切實發(fā)揮激勵機制的作用，激發(fā)員工日常工作積極性，做好輿論正向引導(dǎo)，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，具體可以從以下幾方面著手。

1.營造正向輿論氛圍

銀行通過構(gòu)建激勵機制有效引導(dǎo)內(nèi)部輿論走向。對此，銀行要結(jié)合自身實際情況構(gòu)建企業(yè)文化，在內(nèi)部形成人性化管理氛圍，并制定詳細的培訓(xùn)計劃。人力資源部門要制定物質(zhì)及精神激勵方案，表揚工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，通過激勵機制引導(dǎo)，在銀行內(nèi)部形成正向的輿論氛圍，使員工彼此之間相互幫扶、共同進步。

2.實施多元化的業(yè)績考核

激勵機制使用時需要考核每個崗位的業(yè)績情況，并分時段、多維度開展，保證績效考核方案的公平合理。而這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要搭建多維度的考核體系。評價方式可以采用員工互評、部門評價及上級考核等，不同評價主體對應(yīng)不同的評價指標(biāo)，充分保證評價結(jié)果的真實有效。通過這種方法，激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，從而提升銀行效益。

（三）搞好人員管理工作

銀行想要發(fā)展，不僅要有經(jīng)驗豐富的管理人員進行統(tǒng)籌安排，還要有一批能力出眾的技術(shù)人員做為保障。為此，在銀行人力資源管理中，一定要加強對科技型技術(shù)人才的引進和培養(yǎng)，結(jié)合實際為其量身打造一套合理的晉升制度，以此吸引更多擁有先進技術(shù)的人才加入。同時，為促進技術(shù)人才創(chuàng)造力的發(fā)揮，需要結(jié)合其技術(shù)特點給予一定的特殊照顧，比如獨立的辦公空間、適當(dāng)放寬的權(quán)限等。銀行想要獲得長期穩(wěn)定發(fā)展，必須要吸引各種不同層次和特長的人力資源，并給予他們足夠的尊重以及合理職位安排。為此，銀行必須從內(nèi)部打破傳統(tǒng)“職稱”對于人才的束縛，憑能力上崗，加大力度引進復(fù)合型技術(shù)人才，實現(xiàn)銀行內(nèi)部人員的提質(zhì)增效。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致銀行一線員工職業(yè)倦怠的主要原因是人崗匹配度太低。因此，想要解決這一問題，銀行首先要明確各崗位需求，然后根據(jù)需求科學(xué)合理地選人、用人。在進行人才招聘時，對所聘崗位進行精準(zhǔn)定位，在關(guān)注應(yīng)聘者學(xué)歷和工作經(jīng)驗的同時，還要關(guān)注其性格、能力等內(nèi)在因素。比如一線柜員崗位，在招聘時除學(xué)歷要求外，還要對應(yīng)聘者的性格、交際能力以及抗壓性等進行關(guān)注，在保證其具有嚴謹工作態(tài)度的同時還要有耐心，熱心、講禮貌。而對于客戶經(jīng)理這一職位，則需要應(yīng)聘者有極高的專業(yè)素養(yǎng)以及溝通和表達能力，能在有限的時間內(nèi)抓住營銷重點，清楚表達。因此，在招聘時，對崗位職責(zé)進行明確定位，不僅能更快速吸引符合要求的應(yīng)聘者，提升人崗匹配度，同時對于減少職業(yè)倦怠有一定促進作用。

（四）有效緩解工作壓力

為使銀行內(nèi)部員工保持一個良好的工作狀態(tài)，必須為其量身打造一套科學(xué)合理的考核機制以及評估準(zhǔn)則，并且要因地制宜，結(jié)合各部門崗位特點、工作內(nèi)容等進行個性化調(diào)整。同時，對于評價體系的構(gòu)建和完善，一定要積極聽取基層職工建議，結(jié)合實際情況進行嚴謹且科學(xué)的謀劃。針對考評中規(guī)定模糊、闡述混亂的標(biāo)準(zhǔn)進行針對性整改，構(gòu)建出適用于銀行各階層、大家都認可的管理體制，激發(fā)員工工作熱情，促進工作質(zhì)量和效率的提升。

研究發(fā)現(xiàn)，如果一段時間內(nèi)員工的工作能力和其資源處于持續(xù)消耗狀態(tài)而不能得到及時補充和滿足時，就會感覺到壓力，甚至產(chǎn)生抱怨。但工作壓力未必全是壞事，工作壓力的性質(zhì)不同，對于工作產(chǎn)生的影響也不盡相同。所以，銀行和員工在面對工作壓力的問題上，一定不能盲目，需要對其性質(zhì)進行鑒別，然后通過有效的方法來釋放和緩解這些壓力。比如，對于挑戰(zhàn)性壓力，需要將其正面效應(yīng)發(fā)揮出來，以此激發(fā)員工斗志。所謂的挑戰(zhàn)型壓力，是指員工可以通過自身努力以及對身邊資源的利用來完成的工作任務(wù)，并在此過程中使自己得到能力以及知識的提升。為此，銀行在為員工施加挑戰(zhàn)性壓力時，需要從其可承受性以及激勵性入手，既能引導(dǎo)員工通過自身的堅持以及努力戰(zhàn)勝這種性質(zhì)的工作壓力，又能配合激勵考核，確保其在完成任務(wù)的過程中不斷努力，提升能力，克服困難和壓力。

（五）制定可行的職業(yè)規(guī)劃

銀行基層員工需要明確自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，準(zhǔn)確定位，明確自己的優(yōu)勢與不足，并根據(jù)自身情況精準(zhǔn)判斷自己所處職業(yè)的發(fā)展階段與需求，準(zhǔn)確定位職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一成不變的，而是要根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展進行持續(xù)調(diào)整，使自身能力與職業(yè)目標(biāo)不斷融合，充分發(fā)揮自我價值。通過這種方式也可以避免職業(yè)生涯規(guī)劃偏軌，及時糾正錯誤與偏差，切實發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)作用。

此外，銀行基層員工扮演的工作角色與家庭角色，兩個都需要重視。員工要保持和諧的家庭氛圍，只有家庭和諧，才能為員工提供工作的信心與動力。日常做好本職工作，通過全身心投入，提高工作效率并降低誤差，不把負面情緒帶回家中。這就需要員工在工作之余努力學(xué)習(xí)健康知識，并定期接受心理咨詢，有效緩解心理壓力。

結(jié)語：

針對銀行員工存在職業(yè)倦怠問題，需要根據(jù)實際情況制定合適方案，做好員工激勵工作，激發(fā)員工工作積極性。要打破傳統(tǒng)思維模式的限制，提高員工工作質(zhì)量與效率。職業(yè)倦怠作為一種常見情況，需要采取有效的緩解措施，及時解決這一問題，實現(xiàn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。