李藝凡

摘要：文章探討在國有企業(yè)情境下，如何構(gòu)建科技人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力和熱情，提升國有企業(yè)科技創(chuàng)新能力，促進(jìn)我國高水平科技自立自強(qiáng)。當(dāng)前，國有企業(yè)積極探索科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，依然存在薪酬水平缺少市場競爭力、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合流于形式、績效考核模式單一、缺少寬松的科研氛圍和組織支持效果不明顯等問題，導(dǎo)致科技人才創(chuàng)新工作投入不足、工作倦怠、離職率高等現(xiàn)象頻發(fā)。針對這些問題，文章運(yùn)用自我決定理論進(jìn)行原因剖析，并對國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建提出了系統(tǒng)的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；科技人才；薪酬激勵(lì)；科技創(chuàng)新；自我決定理論

一、引言

為激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，國有企業(yè)在科技人才薪酬激勵(lì)方面作了大量的理論研究，出臺(tái)了一系列的政策，比如物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，提高科技人才薪酬收入水平，給予科技人才更多的獎(jiǎng)項(xiàng)與榮譽(yù)等，將科技創(chuàng)新納入組織和個(gè)人績效考核中，引導(dǎo)更多資源向科技創(chuàng)新聚集。但整體來看，國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)效果欠佳，外部獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了溢出效應(yīng)，科技人才選擇收入回報(bào)更高的科研項(xiàng)目，降低了從事不被獎(jiǎng)勵(lì)科技創(chuàng)新工作的動(dòng)機(jī)，精神激勵(lì)并沒有滿足科技人才工作成就感、認(rèn)可、尊重等心理需要，導(dǎo)致國有企業(yè)科技人才科技創(chuàng)新動(dòng)力不足，有效的工作投入降低，工作倦怠、離職率高等問題頻發(fā)。

本文基于自我決定理論，探討員工在國有企業(yè)情境下，薪酬激勵(lì)形成的環(huán)境因素對員工自主、勝任、關(guān)系三大心理需求的影響，進(jìn)而促進(jìn)員工內(nèi)、外部工作動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化，最終帶來員工工作行為、工作態(tài)度、心理健康和工作績效等結(jié)果的有效路徑。

二、自我決定理論

自我決定理論是由美國學(xué)者Deci和Ryan提出的，是研究個(gè)體工作的動(dòng)機(jī)的重要理論之一，本文主要運(yùn)用自我決定理論中的基本需要理論和認(rèn)知評價(jià)理論?；拘睦硇枰碚?，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)，滿足自主、勝任和關(guān)系三個(gè)基本心理需要。自主需要，是指個(gè)體能夠自由選擇的需要，而非受控于他人；勝任需要，是指個(gè)體能夠勝任所從事的活動(dòng)；關(guān)系需要，是指個(gè)體感受到關(guān)愛、歸屬等情感需要。認(rèn)知評價(jià)理論，關(guān)注的是社會(huì)環(huán)境因素如何影響個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。環(huán)境因素可以分為信息性和控制性兩種類型。信息性的事件促進(jìn)個(gè)體的內(nèi)在勝任感，促使個(gè)體的能力需要得到滿足，由此提高個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平；控制性的事件產(chǎn)生的是一種壓力或被控制，通常是能力和自主需要受到阻礙，削弱個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。除此之外，當(dāng)個(gè)體處于具有歸屬感的環(huán)境，滿足關(guān)系需要時(shí)，會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

自我決定理論的核心假設(shè)是：當(dāng)組織環(huán)境滿足個(gè)體的自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需要時(shí)，環(huán)境因素被認(rèn)知為信息性，個(gè)體就會(huì)體驗(yàn)到自主性，此時(shí)，個(gè)體在工作績效、工作行為、工作態(tài)度和心理健康方面產(chǎn)生正向結(jié)果；相反，當(dāng)個(gè)體的三種基本心理需要受到阻滯時(shí)，環(huán)境因素被解讀為控制性，個(gè)體就會(huì)體驗(yàn)到較強(qiáng)的被控制感，表現(xiàn)出控制性動(dòng)機(jī)或無動(dòng)機(jī)，此時(shí)個(gè)體更加關(guān)注外在的需要是否得到滿足，產(chǎn)生負(fù)向的行為結(jié)果。

三、國有企業(yè)科技人才激勵(lì)現(xiàn)狀和問題

當(dāng)前，國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制存在以下五個(gè)方面的問題：薪酬水平缺少市場競爭力、物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合流于形式、績效考核模式單一、缺少寬松的科研氛圍、組織支持效果不明顯。

（一）薪酬水平缺少市場競爭力

由于國有企業(yè)市場化壓力不足，科技人才的薪酬水平普遍缺乏市場競爭力。科技人才薪酬結(jié)構(gòu)分為當(dāng)期薪酬和中長期激勵(lì)，當(dāng)期薪酬一般由固定薪酬和績效薪酬組成；中長期激勵(lì)一般可分為股權(quán)激勵(lì)（股票期權(quán)等）、現(xiàn)金激勵(lì)（任期激勵(lì)、崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益、利潤分享等）和創(chuàng)新激勵(lì)（項(xiàng)目跟投、合伙人機(jī)制等）三類。國有企業(yè)科技人才當(dāng)期薪酬激勵(lì)分配向科技人才傾斜，但力度不大，存在“平均主義”，科技人才認(rèn)為其薪酬收入水平與其教育成本、付出的時(shí)間精力和創(chuàng)造的知識(shí)價(jià)值脫節(jié)，收入水平不能體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配機(jī)制，降低了科技人才的創(chuàng)新動(dòng)力。而外部企業(yè)對同類科技人才的薪酬結(jié)構(gòu)、分配機(jī)制和水平更具有競爭力，導(dǎo)致了科技人才離職率的上升。此外，國有企業(yè)中長期激勵(lì)單一，僅小部分技術(shù)專家等高端科技人才被納入中長期激勵(lì)機(jī)制范圍，方式主要是任期激勵(lì)、崗位分紅和項(xiàng)目分紅等現(xiàn)金激勵(lì)。而外部企業(yè)根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場環(huán)境等因素，有針對性選擇多樣化的中長期激勵(lì)措施，將大量科技人才與企業(yè)科技創(chuàng)新收益捆綁在一起。

（二）物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合流于形式

國有企業(yè)科技人才物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合流于形式。一是大多數(shù)國有企業(yè)過于相信物質(zhì)激勵(lì)的效果，令人困惑的是科技人才薪酬收入水平提高后，科技人才工作的積極性并沒有相應(yīng)的提高。同時(shí)，外部薪酬激勵(lì)導(dǎo)向，傷害了科技人才的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致科技人才追求收益較高或者能夠快出成果的科研項(xiàng)目，減少了有價(jià)值的工作投入。二是科技人才科技創(chuàng)新的歷史貢獻(xiàn)在薪酬分配中未予體現(xiàn)。因?yàn)榭萍汲晒D(zhuǎn)化應(yīng)用需要較長的周期，在此期間由于無法衡量產(chǎn)出效果和創(chuàng)新價(jià)值，也沒有兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金。三是科技榮譽(yù)、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置不合理，評價(jià)中“四唯”、人才“帽子”、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”和“SCI 至上”等現(xiàn)象依然存在，評審過程不夠公開透明，導(dǎo)致榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)的影響力大大降低。四是科技人才技術(shù)和管理的雙向晉升通道，拓寬了科技人才的晉升通道，然而，當(dāng)科技人才在行政管理通道上升到一定層級也會(huì)面臨天花板，無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化，嚴(yán)重浪費(fèi)了已經(jīng)稀缺的優(yōu)秀科技人才。

（三）績效考核模式單一

國有企業(yè)科技人才的績效考核忽視了科技人才工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)的差異。從事研究、設(shè)計(jì)、工程崗位的科技人才考核無差別使用同樣的內(nèi)容、指標(biāo)、周期和考核方式方法等。大部分國有企業(yè)以生產(chǎn)為主的觀念還未徹底轉(zhuǎn)變，科技人才考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)側(cè)重評價(jià)市場價(jià)值導(dǎo)向 ，這類考核指標(biāo)適用于評價(jià)設(shè)計(jì)和工程崗位科技人才創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不適用于評價(jià)研究崗位科技人才貢獻(xiàn)的學(xué)術(shù)價(jià)值。國有企業(yè)科技人才考核方法多選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），懲罰為主，獎(jiǎng)勵(lì)為輔，科技人才如果設(shè)置過高的考核指標(biāo)，將產(chǎn)生較大的壓力。國有企業(yè)較少運(yùn)用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、平衡積分卡（BSC）和全方位績效考核等，比如研發(fā)創(chuàng)新類崗位更適合運(yùn)用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR），鼓勵(lì)科技人才自我設(shè)定研發(fā)目標(biāo)，并進(jìn)行自由探索。

（四）缺少寬松靈活的科研氛圍

國有企業(yè)科技人才缺少鼓勵(lì)創(chuàng)新，包容失敗的科研氛圍。一是科技人才的工作決策權(quán)和自主權(quán)往往集中在行政管理人員手中，決策參與度不足，缺少話語權(quán)，只能按照既定的工作內(nèi)容、計(jì)劃、要求和流程進(jìn)行工作，無法自主地開展工作?？萍既瞬胚^多的規(guī)范性的行為要求，不利于打破個(gè)人認(rèn)知慣性，形成新的認(rèn)知范式，無法充分發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造力和想象力。二是科技人才缺少良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，導(dǎo)致科技人才與上級和同事之間缺乏有效的溝通和協(xié)作，無法充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢和潛力，影響了創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。三是科技創(chuàng)新的容錯(cuò)機(jī)制不完善，科技創(chuàng)新活動(dòng)具有高度的復(fù)雜性和不確定性，失敗是難以避免的，科技人才啟動(dòng)趨利避害的自我保護(hù)機(jī)制，抑制自主創(chuàng)新的熱情。

（五）組織支持效果不明顯

國有企業(yè)科技人才組織支持不足。一是科研管理僵化，科技人才缺少團(tuán)隊(duì)成員的自主決策權(quán)，疲于應(yīng)付提交項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)等申報(bào)材料，以及項(xiàng)目評審、檢查、審計(jì)和驗(yàn)收等繁雜事務(wù)，導(dǎo)致科技人才無法專心開展科研工作，甚至產(chǎn)生了工作倦怠。二是科研經(jīng)費(fèi)投入不足，嚴(yán)格的科研經(jīng)費(fèi)管理制度，項(xiàng)目預(yù)算編制復(fù)雜，設(shè)備和工作量采辦分包周期長，缺少預(yù)算調(diào)劑權(quán)，導(dǎo)致科研工作難以推進(jìn)，進(jìn)度滯后。三是科研平臺(tái)支撐力度不夠，當(dāng)前國有企業(yè)原始創(chuàng)新不足、基礎(chǔ)研究工程化能力不足、各產(chǎn)業(yè)鏈聯(lián)合開展工程化研究能力不足等，科技成果轉(zhuǎn)化資源配套政策不健全，制約了科技人才創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

四、國有企業(yè)科技人才激勵(lì)問題產(chǎn)生的原因分析

結(jié)合自我決定理論，按照“環(huán)境-基本心理需要-工作動(dòng)機(jī)-結(jié)果”的理論模型，分析在國有企業(yè)情境下，人力資源管理政策對科技人才的激勵(lì)作用路徑進(jìn)行分析。科技創(chuàng)新這類復(fù)雜和需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作，自主性動(dòng)機(jī)比控制性動(dòng)機(jī)更能促進(jìn)工作投入的增加、工作態(tài)度的改善和工作績效的提高，控制性動(dòng)機(jī)降低了科技人才的工作投入、工作滿意度甚至產(chǎn)生了離職意向。

外部薪酬激勵(lì)被認(rèn)知為控制性信息，產(chǎn)生了控制性動(dòng)機(jī)，損害內(nèi)在自主性動(dòng)機(jī)，傷害科技創(chuàng)新的熱情。雖然外部薪酬激勵(lì)具有溢出效應(yīng)，但是薪酬也是科技人才市場和社會(huì)價(jià)值的重要體現(xiàn)，如果科技創(chuàng)新的努力和結(jié)果沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)不出對創(chuàng)新的重視，阻滯了科技人才勝任和關(guān)系的需要，阻礙外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化，產(chǎn)生了負(fù)向的行為結(jié)果。

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對科技人才心理需要滿足均有正向的影響。物質(zhì)激勵(lì)方面，對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)差的科技人才，尤其是青年科技人才，提高薪酬水平，完善福利制度，對其研究成果提供正面反饋和強(qiáng)化機(jī)制，會(huì)提高其科技創(chuàng)新的積極性。精神激勵(lì)方面，健全培訓(xùn)制度，暢通發(fā)展通道，完善獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)制度，加強(qiáng)人文關(guān)懷，弘揚(yáng)科學(xué)家精神，營造寬松的科研環(huán)境，增強(qiáng)科技人才歸屬感，滿足關(guān)系需要，促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)力轉(zhuǎn)化，增加科技人才工作投入，提高工作滿意度，更好地保留科技人才。

績效考核具有信息性和控制性的導(dǎo)向。從事設(shè)計(jì)和工程崗位科技人才將評價(jià)市場價(jià)值和應(yīng)用實(shí)效等考核指標(biāo)認(rèn)知為信息性環(huán)境因素，認(rèn)為自己的努力或成果，獲得了客觀、公正的評價(jià)，勝任需要得到滿足，促進(jìn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。然而，從事研究崗位的科技人才認(rèn)知為控制性信息，因?yàn)檠芯抗ぷ骷夹g(shù)路線不確定、研究周期長、失敗風(fēng)險(xiǎn)高，研究類科技人才無法完成市場價(jià)值導(dǎo)向的考核指標(biāo)，工作中產(chǎn)生了壓力，勝任需要受到阻礙，降低了研究類科技人才的工作滿意度和組織承諾，增加了其工作焦慮感和工作倦怠感。

國有企業(yè)薪酬激勵(lì)政策對科技人才而言被認(rèn)知為信息性還是控制性，也受到科研氛圍和組織支持的影響?？萍既瞬鸥惺艿浇M織的政策、流程和制度對創(chuàng)新的支持，表明組織對創(chuàng)新價(jià)值認(rèn)可度更高，會(huì)更加大膽、自由地進(jìn)行科技創(chuàng)新的探索。此外，充分的工作自主權(quán)、良好的人際氛圍，包括來自管理者的自主性支持和團(tuán)隊(duì)成員的支持和組織內(nèi)部高度的科研自主權(quán)、充足的經(jīng)費(fèi)和有利于科技成果轉(zhuǎn)化的平臺(tái)，滿足科技人才自主和關(guān)系的心理需要，促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化，正向影響員工的行為。

五、國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的建議

根據(jù)自我決定理論對國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)產(chǎn)生問題原因的剖析，結(jié)合國有企業(yè)情境，充分考慮科技人才的特性和成長規(guī)律，國有企業(yè)科技人才激勵(lì)機(jī)制要在以下五個(gè)方面改進(jìn)：靈活地制定市場化的當(dāng)期與中長期結(jié)合的薪酬體系，優(yōu)化物質(zhì)與精神同步的激勵(lì)機(jī)制，建立以創(chuàng)新為導(dǎo)向的績效考核模式，營造良好的科研氛圍，提高科技人才工作自主權(quán)，加強(qiáng)組織支持力度，釋放組織效能，滿足科技人才的基本心理需要，促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生有利于科技創(chuàng)新的行為。

（一）制定當(dāng)期與中長期相結(jié)合的薪酬體系

靈活地制定市場化的當(dāng)期與中長期結(jié)合的薪酬體系。一是在充分考慮國有企業(yè)監(jiān)管要求、工資總額預(yù)算控制和防范國有資產(chǎn)流失的約束條件下，參考外部勞動(dòng)力市場薪酬水平，科技人才當(dāng)期薪酬結(jié)構(gòu)增設(shè)崗位津貼，加大薪酬分配向科技人才的傾斜力度，讓科技人才感受到所創(chuàng)造的知識(shí)價(jià)值被重視。二是針對從事研究、設(shè)計(jì)、工程等科技活動(dòng)人員的特征，制定個(gè)性化的激勵(lì)政策。從事研究科技人才當(dāng)期薪酬，適合與公司年度業(yè)績考核聯(lián)動(dòng)的績效工資占比較低的薪酬政策，同時(shí)要制定中長期激勵(lì)政策，如股權(quán)激勵(lì)和分紅激勵(lì)。從事設(shè)計(jì)和工程的科技人才當(dāng)期薪酬，適合績效薪酬占比率高的薪酬政策，以年度業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，采用正態(tài)分布原則，分別對應(yīng)不同的浮動(dòng)比例，合理拉開差距，增加科技人才薪酬分配的公平感，三是依據(jù)國家出臺(tái)的相關(guān)法律政策，針對關(guān)鍵核心技術(shù)突破或科技成果轉(zhuǎn)化作出重大貢獻(xiàn)的科技人才，加大激勵(lì)力度，進(jìn)行股權(quán)、現(xiàn)金和創(chuàng)新激勵(lì)等中長期激勵(lì)，推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化。

（二）優(yōu)化物質(zhì)與精神同步的激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)科技人才實(shí)行包括薪酬、福利、榮譽(yù)、獎(jiǎng)項(xiàng)和發(fā)展等物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的全面薪酬策略。一是優(yōu)化針對不同年齡科技人才的現(xiàn)實(shí)需求，選擇物質(zhì)與精神激勵(lì)組合措施。針對20～30歲青年科技人才，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱，對薪酬待遇和職位保障關(guān)注度較高，增加科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)頻次，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)青年科技人才持續(xù)進(jìn)行工作投入，對作出突出貢獻(xiàn)的青年科技人才短期給予崗位和項(xiàng)目分紅，長期給予股票期權(quán)，避免人才流失。針對31～45歲科技主力人才，正處于家庭與事業(yè)成長期，經(jīng)濟(jì)壓力大，職業(yè)期望高，渴望得到社會(huì)認(rèn)同并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對這類人才要物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，除了加大薪酬激勵(lì)之外，還要關(guān)注自我成長和情感關(guān)懷等方面的需求。針對45～60歲的科技人才，大多具備一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對尊重、歸屬和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神需求高于物質(zhì)需求，選擇樹立科技先進(jìn)典范，成立專家工作室，加強(qiáng)青年科技人才培養(yǎng)，發(fā)揮傳幫帶的作用；情感激勵(lì)方面，企業(yè)要給予更多的認(rèn)可、尊重，激發(fā)科技創(chuàng)新的熱情。二是薪酬分配要建立科技人才薪酬回溯機(jī)制，對科技人才的歷史貢獻(xiàn)予以補(bǔ)償。三是科技人才晉升方面，要優(yōu)化科技人才技術(shù)和管理雙通道晉升機(jī)制，增加技術(shù)通道職數(shù)，提高技術(shù)專家待遇，留住核心科技人才。

（三）建立以差異化的績效考核模式

結(jié)合科技人才的崗位特點(diǎn)進(jìn)行分類，建立以創(chuàng)新為導(dǎo)向的核績效考核模式。一是根據(jù)科技才在創(chuàng)新鏈條上的工作性質(zhì)和崗位特征，設(shè)置差異化的考核指標(biāo)和考核方法。對于從事研究的科技人才，考核指標(biāo)選擇所取得的階段性成果、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，如發(fā)表論文的等級、影響因子等。對于從事設(shè)計(jì)工程的科技人才，考核指標(biāo)選擇科技成果轉(zhuǎn)化率、市場價(jià)值和應(yīng)用實(shí)效等。從事研究的科技人才可探索適用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR），鼓勵(lì)科技人才設(shè)置更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，注重過程反饋，輕獎(jiǎng)懲。二是在尊重和認(rèn)識(shí)科研規(guī)律和科技人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地設(shè)置考核周期。從事研究的科技人才應(yīng)適當(dāng)延長考核周期，原則上以1年為考核周期，可延長至3～5年，注重成長評價(jià)，非結(jié)果評價(jià)，鼓勵(lì)持續(xù)長期研究和積累。

（四）營造良好的科研創(chuàng)新氛圍

國有企業(yè)要為科技人才營造“鼓勵(lì)創(chuàng)新，包容失敗”良好的科研氛圍。一是在工作中給科技人才更多自主性，提高科技人才話語權(quán)。支持科技人才參與公司重大決策，尤其是涉及科技人才培訓(xùn)、評價(jià)、考核、獎(jiǎng)項(xiàng)評審等方面的意見與建議，讓科技人才體驗(yàn)到自主嘗試和自主行動(dòng)的自由感。二是有針對性提高科技人才上下級與同級之間的支持水平，建立互相支持的人際氛圍。科技人才要尊重彼此不同的意見，鼓勵(lì)自主行動(dòng)，提供選擇或積極的反饋。此外，國有企業(yè)也要加強(qiáng)對科技人才直接上級工作環(huán)境倫理培訓(xùn)，防止因上級的負(fù)面行為、上級的欺凌和工作反負(fù)面特征等讓科技人才陷入控制性環(huán)境，感受到壓力或者接受命令被動(dòng)地工作。三是完善容錯(cuò)機(jī)制，區(qū)別對待因科研不確定性未能實(shí)現(xiàn)預(yù)想目標(biāo)和學(xué)術(shù)不端導(dǎo)致的項(xiàng)目失敗，嚴(yán)懲弄虛作假，降低科技人才從事自由探索的壓力和風(fēng)險(xiǎn)，真正地激發(fā)科技人才的創(chuàng)新熱情。

（五）加強(qiáng)組織支持力度

國有企業(yè)要加強(qiáng)對科技人才的組織支持力度。一是改變科研管理方式，給予核心科技骨干團(tuán)隊(duì)決策權(quán)，將適合的人安排在適合的崗位上，做到人崗匹配，簡化項(xiàng)目申報(bào)、檢查、評估、審計(jì)要求，將科技人才從繁瑣的事務(wù)中釋放出來。二是加大科研經(jīng)費(fèi)投入，優(yōu)化科研經(jīng)費(fèi)的管理方式，賦予科技人才更多經(jīng)費(fèi)自主權(quán)，簡化預(yù)算編制，下放預(yù)算調(diào)劑權(quán)，推行部分費(fèi)用項(xiàng)目包干制等，進(jìn)一步讓科技人才更靈活地進(jìn)行科研經(jīng)費(fèi)管理。三是國有企業(yè)要完善科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)，發(fā)揮國有企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈上的引領(lǐng)作用，優(yōu)化產(chǎn)學(xué)研協(xié)同合作機(jī)制，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈與創(chuàng)新鏈融合能力，參與重大項(xiàng)目布局，信息資源公開共享，研究科技成果的轉(zhuǎn)化政策，促進(jìn)科技成果的產(chǎn)出。

六、結(jié)語

國有企業(yè)要適應(yīng)科技創(chuàng)新薪酬激勵(lì)的發(fā)展趨勢，通過有效的薪酬激勵(lì)政策，滿足科技人才的基本心理需要，促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新熱情和活力。本文識(shí)別了制約國有企業(yè)科技人才工作投入的薪酬激勵(lì)環(huán)境因素，并運(yùn)用自我決定理論剖析了這些環(huán)境因素對科技人才心理需要和動(dòng)機(jī)的影響，以及在這些影響下的科技人才的行為結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上提出了國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制建議。

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（作者單位：海洋石油工程股份有限公司）