王秀鳳

傳統(tǒng)模式的評(píng)估對(duì)象有限 傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評(píng)估模式主要基于員工的職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景和技能等可量化的因素進(jìn)行評(píng)估。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的知識(shí)、創(chuàng)新能力和思維方式等內(nèi)在因素對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)越來(lái)越大，這使得傳統(tǒng)的評(píng)估模式在評(píng)估對(duì)象方面顯得過(guò)于有限。

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更多地依賴于員工的知識(shí)和技能以及他們利用這些知識(shí)和技能進(jìn)行創(chuàng)新的能力。因此，簡(jiǎn)單地以工作職務(wù)、工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景等因素來(lái)評(píng)估員工的價(jià)值已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的需要。在這種情況下，迫切需要一個(gè)能夠全面考慮員工的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力的新的評(píng)估模式。

評(píng)估方法的單一化 傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評(píng)估模式通常采用單一的評(píng)估方法，如工資比較法、市場(chǎng)比較法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值增值法等。這些方法雖然具有一定的實(shí)用性，但無(wú)法全面地評(píng)估員工的價(jià)值，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，員工的價(jià)值更多地體現(xiàn)在其知識(shí)和創(chuàng)新能力上。

工資比較法和市場(chǎng)比較法主要依據(jù)市場(chǎng)對(duì)某種工作的支付水平來(lái)評(píng)估員工的價(jià)值，而經(jīng)濟(jì)價(jià)值增值法則依據(jù)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)估其價(jià)值。這些方法的主要問(wèn)題在于，它們都是以現(xiàn)有的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)狀況為基礎(chǔ)的，無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估未來(lái)的價(jià)值。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的價(jià)值更多地體現(xiàn)在他們的未來(lái)潛力和創(chuàng)新能力上。

評(píng)估結(jié)果的局限性 傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評(píng)估模式通常得出的是一個(gè)固定的、靜態(tài)的評(píng)估結(jié)果，如員工的市場(chǎng)價(jià)值、工資水平等。這種評(píng)估結(jié)果無(wú)法反映員工價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，員工的知識(shí)和技能、創(chuàng)新能力等都是在不斷變化和增長(zhǎng)的，這種動(dòng)態(tài)性是傳統(tǒng)評(píng)估模式無(wú)法反映的。

這種評(píng)估結(jié)果也無(wú)法全面反映員工的價(jià)值。例如，一名員工可能在工作中展現(xiàn)出極高的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，這些是傳統(tǒng)評(píng)估模式難以量化的因素，但對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)卻可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工資水平和市場(chǎng)價(jià)值。

忽視員工的潛力和成長(zhǎng)性 在傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評(píng)估模式中，員工的價(jià)值通常是基于其現(xiàn)有的能力和表現(xiàn)來(lái)評(píng)估的，這種模式往往忽視了員工的潛力和成長(zhǎng)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，員工的知識(shí)和技能是可以通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)提升的，員工的創(chuàng)新能力也可以通過(guò)實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的積累來(lái)提高。因此，基于現(xiàn)有能力和表現(xiàn)的評(píng)估模式，無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估員工的未來(lái)價(jià)值和貢獻(xiàn)。

人力資源被低估的傳統(tǒng)觀念 首先，我們需要深入理解造成問(wèn)題的一個(gè)重要原因：人力資源的價(jià)值被嚴(yán)重低估。在過(guò)去的工業(yè)化時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)資源，人力資源的價(jià)值往往會(huì)被忽視。即使是在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí)，也往往基于其直接的、可量化的輸出，而忽視了知識(shí)、技能和創(chuàng)新等無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值。這種觀念至今仍在很多企業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，影響著人力資源價(jià)值評(píng)估模式的制定和實(shí)施。

缺乏有效的評(píng)估工具和方法 缺乏有效的評(píng)估工具和方法也是造成諸多問(wèn)題的一個(gè)重要原因。傳統(tǒng)的評(píng)估工具和方法，如工資比較法、市場(chǎng)比較法等，主要基于員工的直接輸出和市場(chǎng)比較進(jìn)行評(píng)估，而無(wú)法評(píng)估員工的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力。這種評(píng)估方式的局限性導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估其人力資源的價(jià)值。

企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的重視程度不夠企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的重視程度不夠也是一個(gè)重要原因。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的價(jià)值日益突出，他們的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。然而，許多企業(yè)并未充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，仍然將知識(shí)型員工視為傳統(tǒng)的執(zhí)行者，而不是企業(yè)的重要資產(chǎn)。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)在制定人力資源價(jià)值評(píng)估模式時(shí)，沒(méi)有充分考慮到知識(shí)型員工的特性和價(jià)值。

組織文化和管理制度的影響 組織文化和管理制度的影響也不容忽視。在一些企業(yè)中，高度的層級(jí)結(jié)構(gòu)、刻板的工作流程和過(guò)于重視短期業(yè)績(jī)的管理制度，都可能制約員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的潛力和價(jià)值無(wú)法得到充分發(fā)揮。同時(shí)，這種組織文化和管理制度也可能影響到人力資源價(jià)值評(píng)估模式的制定和實(shí)施，使得評(píng)估模式無(wú)法反映員工的真實(shí)價(jià)值。

人力資源被低估的傳統(tǒng)觀念、缺乏有效的評(píng)估工具和方法、企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的重視程度不夠以及組織文化和管理制度的影響，這四個(gè)因素共同構(gòu)成了諸多問(wèn)題的根本原因。要解決這些問(wèn)題，就需要重新審視人力資源的價(jià)值，重新定義評(píng)估工具和方法，重新認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的價(jià)值，并改變不利于人力資源價(jià)值實(shí)現(xiàn)的組織文化和管理制度。

重視動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源的價(jià)值不再僅僅局限于員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，還包括他們的創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力等。新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式需要重視這些動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，將它們納入評(píng)估的范圍。這需要企業(yè)對(duì)人力資源的理解和評(píng)價(jià)方式進(jìn)行根本性的改變，從而更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的價(jià)值。

強(qiáng)化全面性和參與性 新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式強(qiáng)化了全面性和參與性。全面性意味著評(píng)估需要考慮員工的全面能力，包括他們的知識(shí)、技能、態(tài)度、潛力等。參與性意味著員工應(yīng)參與到評(píng)估過(guò)程中，通過(guò)自我評(píng)估、同事評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等多種方式，收集全面的信息和反饋。這不僅可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性，也可以提高員工的認(rèn)同感和滿意度。

技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新 新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式需要新的工具來(lái)支持。這包括數(shù)據(jù)分析、人工智能、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，以及對(duì)這些技術(shù)的創(chuàng)新和優(yōu)化。這些工具可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的價(jià)值，更有效地管理人力資源。同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)這些工具進(jìn)行持續(xù)的更新和優(yōu)化，以應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性。

組織文化的塑造和變革 新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式的實(shí)施需要進(jìn)行組織文化的塑造和變革。企業(yè)應(yīng)積極塑造一種重視人力資源、尊重員工知識(shí)和技能、鼓勵(lì)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的組織文化。這樣的文化可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，也可以為新的評(píng)估模式的實(shí)施創(chuàng)造有利的環(huán)境。

人力資源的價(jià)值最大化 新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式可以更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的價(jià)值，更有效地管理人力資源，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值最大化。這將有助于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源價(jià)值評(píng)估新模式，強(qiáng)調(diào)了對(duì)動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的重視、全面性和參與性的強(qiáng)化、技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新，以及組織文化的塑造和變革。這些都為企業(yè)提供了新的視角和方法，幫助企業(yè)更好地評(píng)估和管理人力資源，更好地發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

推動(dòng)組織文化的變革 實(shí)施新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式，首先需要從推動(dòng)組織文化的變革開始。企業(yè)應(yīng)積極塑造一種重視人力資源、尊重員工知識(shí)和技能、鼓勵(lì)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的組織文化。這樣的文化可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造性，也可以為新的評(píng)估模式的實(shí)施創(chuàng)造有利的環(huán)境。

提升評(píng)估工具和技術(shù) 企業(yè)需要提升評(píng)估工具和技術(shù)。對(duì)于新的評(píng)估對(duì)象和方法需要有相應(yīng)的工具和技術(shù)來(lái)支持。企業(yè)可以借鑒和引進(jìn)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，或者自主研發(fā)新的工具和技術(shù)。同時(shí)，企業(yè)還需要對(duì)評(píng)估工具和技術(shù)進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化和更新，以應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性。

提高員工的參與度 企業(yè)需要提高員工的參與度。員工是價(jià)值評(píng)估的對(duì)象，他們對(duì)自身的知識(shí)、技能和潛力有著最直接和深刻的理解。因此，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工參與到價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，通過(guò)自我評(píng)估、同事評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等多種方式收集員工的真實(shí)情況和反饋信息。這不僅可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性，也可以提高員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的認(rèn)同感和滿意度。

建立連續(xù)的評(píng)估和反饋機(jī)制 企業(yè)需要建立連續(xù)的評(píng)估和反饋機(jī)制。新的評(píng)估模式強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的動(dòng)態(tài)性，因此，評(píng)估不應(yīng)該是一次性的，而應(yīng)該是連續(xù)的。企業(yè)需要定期進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予員工反饋，調(diào)整員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以提升他們的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)還需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整人力資源的配置，以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 新的評(píng)估模式注重員工的潛力和成長(zhǎng)性。因此，企業(yè)需要為員工提供充分的成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，包括培訓(xùn)、指導(dǎo)、實(shí)踐機(jī)會(huì)等。這些機(jī)會(huì)可以幫助員工提高自身的知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力，提升他們的價(jià)值。同時(shí)，這也可以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，使他們更愿意為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

實(shí)施新的人力資源價(jià)值評(píng)估模式需要推動(dòng)組織文化的變革，提升評(píng)估工具和技術(shù)，提高員工的參與度，建立連續(xù)的評(píng)估和反饋機(jī)制，以及為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。這些策略和建議將有助于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下更準(zhǔn)確地評(píng)估和管理人力資源，更好地發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

總體來(lái)說(shuō)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源價(jià)值評(píng)估面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。企業(yè)需要跳出傳統(tǒng)評(píng)估模式的框架，從評(píng)估對(duì)象、評(píng)估方法、評(píng)估結(jié)果的動(dòng)態(tài)性以及員工潛力與成長(zhǎng)性四個(gè)方面構(gòu)建新的評(píng)估模式。同時(shí)，企業(yè)也需要制訂詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，提升員工的知識(shí)和技能，改變企業(yè)文化和管理制度，并建立持續(xù)的評(píng)估和反饋機(jī)制，以有效地應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。只有這樣，才能充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得更大的成功。

作者單位：山東省臨沂市沂水縣道托鎮(zhèn)便民服務(wù)中心