劉衛(wèi)星

本文將從人力資源績(jī)效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)越性出發(fā)，深入探討大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)療行業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑，旨在為醫(yī)療行業(yè)人力資源績(jī)效管理提供一些有價(jià)值的借鑒和參考。

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理逐漸優(yōu)化及轉(zhuǎn)型，并呈現(xiàn)新的特征。在大數(shù)據(jù)的加持下，部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)得以重新審視過往管理中的難題，逐步完善和簡(jiǎn)化管理流程，朝著系統(tǒng)化的方向發(fā)展。在大數(shù)據(jù)技術(shù)加持下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以逐步向扁平化管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)跨部門和跨區(qū)域經(jīng)營，以提升其在行業(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工間的良好溝通，進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展。同時(shí)，大數(shù)據(jù)還可以更好地發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力，優(yōu)化傳統(tǒng)績(jī)效考核的弊端，對(duì)員工能力進(jìn)行全方位精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，并制訂切實(shí)可行的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。更為重要的是，大數(shù)據(jù)還可以規(guī)避傳統(tǒng)績(jī)效考核暴露的公平性和客觀性缺失的問題，以提高績(jī)效評(píng)價(jià)效率，讓非量化信息數(shù)據(jù)化發(fā)展，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)制定人才策略提供科學(xué)的參考。

人力資源管理意識(shí)不足 在醫(yī)療行業(yè)中，管理層的運(yùn)營思維通常會(huì)影響到人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和政策執(zhí)行。一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，存在管理觀念過時(shí)或是重視度不夠的問題，其管理層認(rèn)為人力資源管理也就是日常招聘、考勤和檔案管理等人事管理工作，對(duì)于人力資源的選聘與晉升僅根據(jù)學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等硬性標(biāo)準(zhǔn)考核，卻不知道如何運(yùn)用現(xiàn)代方法來評(píng)估員工的知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)操技能，對(duì)于如何優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制更是無從下手。

信息平臺(tái)建設(shè)更新滯后 在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)勢(shì)必著手將人力資源管理向信息化改革，并在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和優(yōu)化職能部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)價(jià)值的深度挖掘和考核。然而，部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門仍然停留在傳統(tǒng)OFFICE辦公軟件上進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄、分析與匯總，缺乏動(dòng)態(tài)監(jiān)管平臺(tái)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)誤差較大、業(yè)務(wù)執(zhí)行不到位。另有部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)雖然建立了人力資源管理的信息化平臺(tái)，但卻未精準(zhǔn)鏈接機(jī)構(gòu)實(shí)際管理需求，盲目添加非必要功能，造成操作復(fù)雜、資金浪費(fèi)等問題。

智能化復(fù)合型人才缺失 醫(yī)療機(jī)構(gòu)的智能化復(fù)合型高素養(yǎng)人才匱乏，具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，一人身兼多職或?qū)Ｂ毴藛T專業(yè)素養(yǎng)不精等，使得機(jī)構(gòu)整體運(yùn)行較緩，辦事拖沓。另外，績(jī)效考核機(jī)制并未合理開展，導(dǎo)致員工缺乏斗志和晉升的動(dòng)力。員工在無良好激勵(lì)措施的管理下，做好智能化升級(jí)改造也必將受阻。

績(jī)效考核缺乏定量標(biāo)準(zhǔn) 部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)于員工的年度考核通常按部就班，并未根據(jù)其當(dāng)下的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具體分解，進(jìn)而導(dǎo)致員工目標(biāo)偏離機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，機(jī)構(gòu)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，僅靠員工的德能勤績(jī)等方面定性考察，其參考標(biāo)準(zhǔn)也多源自其直屬領(lǐng)導(dǎo)或是同部門同事的評(píng)估，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，流于形式。同時(shí)，部分機(jī)構(gòu)績(jī)效考核只注重短期效果，忽視了員工的長(zhǎng)期效能，使得考核結(jié)果與員工預(yù)期大相徑庭，導(dǎo)致表現(xiàn)出色的員工缺乏信心，而對(duì)于后進(jìn)員工則又缺乏必要的壓力的兩難局面。

更新觀念建立新意識(shí) 大數(shù)據(jù)意識(shí)和大數(shù)據(jù)觀是當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)和行業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理部門的工作效率和工作模式，實(shí)現(xiàn)更高效、更精準(zhǔn)的人力資源管理。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源大數(shù)據(jù)管理部門應(yīng)注意技術(shù)創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的招聘觀念和束縛，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在管理和考核的各個(gè)方面，提升整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平。同時(shí)，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的宣傳工作，在職能部門中形成智能化管理的觀念，讓員工認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，并愿意配合調(diào)整和適應(yīng)新的工作模式與工作體系，進(jìn)而促進(jìn)機(jī)構(gòu)向著更好的方向發(fā)展。

全面落實(shí)信息化轉(zhuǎn)型 醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面的信息化轉(zhuǎn)型已迫在眉睫。這不僅涉及人才招募和崗位分配等核心資源管理，而且是推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)未來發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力。借助B/S架構(gòu)、Web服務(wù)器和ORACLE數(shù)據(jù)庫等先進(jìn)技術(shù)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)有能力構(gòu)建單位內(nèi)部的人力資源管理服務(wù)平臺(tái)，從而提供多元化的人力資源管理服務(wù)，并推動(dòng)人力資源管理業(yè)務(wù)向信息化方向發(fā)展。借助于智能化平臺(tái)，人資管理人員能夠?qū)崟r(shí)地收集、傳遞和處理與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，同時(shí)也為員工提供了多樣化的登錄和檢索方式，方便員工查看、監(jiān)管、分享?；诖耍芾韺涌梢栽O(shè)置相應(yīng)的權(quán)限，以分層管理劃分功能模塊，進(jìn)而保護(hù)用戶信息，并便于人力資源管理的各類信息統(tǒng)計(jì)、處理和存儲(chǔ)，深化人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型。

精準(zhǔn)化人才招聘與評(píng)估 在大數(shù)據(jù)的支持下，招聘單位應(yīng)明確各職位的知識(shí)基礎(chǔ)、實(shí)操技能和綜合能力等關(guān)鍵特性，然后再利用大數(shù)據(jù)從外部招聘平臺(tái)或內(nèi)推平臺(tái)提取候選人的詳細(xì)畫像。部分機(jī)構(gòu)為了更準(zhǔn)確地評(píng)估和篩選高水平的人才，還會(huì)對(duì)不同職位進(jìn)行標(biāo)簽化定位，并進(jìn)一步繪制針對(duì)性的“數(shù)字畫像”，這使得崗位安排科學(xué)且合理。另外，為了增加醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的專業(yè)人才，我們?cè)趫?zhí)行人力資源管理績(jī)效考核時(shí)，需要不斷完善人才評(píng)估的方法，確保只有基于高效的人才評(píng)估，我們才能更有效地篩選和保留人才。

合理量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用是推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的重要工具，它能夠有效地解決傳統(tǒng)考核體系的不足和難題。借助數(shù)據(jù)分析技術(shù)，現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該努力提升績(jī)效考核制度的公平性和科學(xué)性，讓績(jī)效考核制度真正發(fā)揮其激勵(lì)作用，激發(fā)機(jī)構(gòu)職工的工作熱情。數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠精準(zhǔn)地統(tǒng)計(jì)員工累計(jì)工作數(shù)據(jù)，包括但不限于崗位職責(zé)量化、內(nèi)容量化、考勤量化、專業(yè)技能評(píng)估量化、累計(jì)績(jī)效結(jié)果量化等，為機(jī)構(gòu)內(nèi)部評(píng)優(yōu)評(píng)先提供具體性的參考指標(biāo)。機(jī)構(gòu)也可動(dòng)態(tài)分析和評(píng)估績(jī)效數(shù)據(jù)，優(yōu)化和調(diào)整參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

基于此，機(jī)構(gòu)可精準(zhǔn)計(jì)算和提取員工全年整體工作表現(xiàn)，保障員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金與機(jī)構(gòu)整體指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況掛鉤。通過智能化考核形成“倒逼機(jī)制”，推動(dòng)員工在彌補(bǔ)不足的同時(shí)，不斷提高能力素質(zhì)，促使機(jī)構(gòu)整體的健康發(fā)展。

總之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理向數(shù)字化轉(zhuǎn)型是行業(yè)發(fā)展必然趨勢(shì)，也是提升其競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。從整體來看，立足國家方針政策以及信息技術(shù)發(fā)展的新機(jī)遇，機(jī)構(gòu)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)可以變革傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)管理模式，優(yōu)化工作框架和職能架構(gòu)，為機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才管理和績(jī)效考核提供量化依據(jù)，同時(shí)基于數(shù)字化平臺(tái)的建設(shè)，激活組織動(dòng)力，賦能員工權(quán)益，進(jìn)而推動(dòng)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展與決策。

作者單位：膠州市衛(wèi)生健康局