何交靈

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制的薪酬策略研究

何交靈

(廣州華立學(xué)院，廣東廣州，511325)

有效設(shè)計(jì)研發(fā)人員技能工資制的薪酬策略，對(duì)于增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，調(diào)動(dòng)研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，提高科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的意義。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、研發(fā)協(xié)同模式、科技人才流動(dòng)出現(xiàn)新的特征，薪酬激勵(lì)方式也在發(fā)生變化。采用隨機(jī)抽樣等方法，對(duì)科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制的薪酬策略進(jìn)行研究，針對(duì)解決技能評(píng)價(jià)、技能與薪酬等級(jí)關(guān)聯(lián)、薪酬策略選擇等問(wèn)題，提出上承競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、下接三大子系統(tǒng)等具體措施，以保證技能工資制薪酬策略各要素邏輯關(guān)系的統(tǒng)一。

科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)；技能工資制；薪酬策略

在國(guó)家大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新政策支持下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)如雨后春筍般成立和發(fā)展起來(lái)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)主要以科技企業(yè)為主，技術(shù)創(chuàng)新直接決定著創(chuàng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新及核心競(jìng)爭(zhēng)力。產(chǎn)品創(chuàng)新要依靠研發(fā)人員的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。作為一種重要的薪酬形式，技能工資制常用于激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織形式發(fā)生了新的變化，為了一個(gè)共同的研發(fā)項(xiàng)目，企業(yè)跨部門跨組織邊界開(kāi)展合作、取長(zhǎng)補(bǔ)短、互利共贏成為新常態(tài)。組織結(jié)構(gòu)向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、智能化方向發(fā)展，各種網(wǎng)絡(luò)化組織、虛擬化組織應(yīng)運(yùn)而生。而以內(nèi)部利益分配為目的的傳統(tǒng)技能工資制策略已不太適應(yīng)這種新型組織模式。

從已有研究來(lái)看，技能工資制與薪酬策略的相關(guān)研究較多，但兩者之間存在分離，缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，特別是針對(duì)科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制的薪酬策略及模式的研究偏少。如從科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，技能工資制對(duì)技能的評(píng)價(jià)、薪酬寬帶的幅度、薪酬等級(jí)的重疊度、薪酬晉升機(jī)制的設(shè)計(jì)等要求高；針對(duì)不同研發(fā)崗位，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)常采用單一的薪酬模式，無(wú)法滿足對(duì)不同研發(fā)崗位進(jìn)行激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)需求；研發(fā)項(xiàng)目需要研發(fā)人員發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，建立以數(shù)字化為基礎(chǔ)的研發(fā)共享平臺(tái)，但薪酬政策上缺乏支持；研發(fā)人員追求短期主義和本位主義，研發(fā)的產(chǎn)品與市場(chǎng)相脫節(jié)，不對(duì)市場(chǎng)結(jié)果負(fù)責(zé)，仍以個(gè)人高專業(yè)能力享有高薪酬；等等。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制在薪酬策略的選擇與實(shí)施時(shí)仍然存在亟待解決的問(wèn)題和難題。因此，加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員技能工資制薪酬策略研究具有較高的理論和實(shí)際價(jià)值。

本文針對(duì)數(shù)字化背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員薪酬策略不明晰、薪酬設(shè)計(jì)封閉化、技能評(píng)價(jià)主觀色彩濃、定薪彈性大、薪酬模式設(shè)計(jì)過(guò)于單一等問(wèn)題，對(duì)技能工資策略問(wèn)題的形成原因進(jìn)行研究，并針對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景提出科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬策略。

一、文獻(xiàn)綜述

技能工資制在科技型企業(yè)的應(yīng)用非常廣泛，各專家學(xué)者在理論上和實(shí)踐上對(duì)這種薪酬形式進(jìn)行了有益的探索。李冉指出，高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬水平設(shè)計(jì)缺乏對(duì)崗位價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)，從而影響了薪酬有效分配[1]。針對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，實(shí)現(xiàn)有效的價(jià)值分配這一問(wèn)題，常荔認(rèn)為，技能工資制實(shí)施的關(guān)鍵條件是健全的技能識(shí)別與評(píng)價(jià)機(jī)制、完備的培訓(xùn)系統(tǒng)、員工的有效參與及與組織戰(zhàn)略的高度配合[2]；盛宇華、潘勤認(rèn)為，單一以技能定薪的技能工資制不利于提升員工滿意度和企業(yè)的效率，技能工資制可能會(huì)引起員工的不公平感[3]；吳娟指出，創(chuàng)業(yè)企業(yè)依據(jù)現(xiàn)代薪酬寬帶，在同一級(jí)別的組織員工中設(shè)計(jì)不同薪檔，高績(jī)效者享有高薪檔，這種科學(xué)的劃分能有效提高員工積極性[4]。此外，有專家提出人力資本的價(jià)值，特別是高存量人力資本的稀缺性、獨(dú)特性，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有不可替代性，在薪酬策略設(shè)計(jì)上，薪酬應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)性。核心人力資本的薪酬水平應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，用高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略，以保證其外部的競(jìng)爭(zhēng)性[5]。在薪酬策略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略關(guān)系上，楊建鋒、王重鳴認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地設(shè)計(jì)與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略匹配的薪酬策略, 從而使公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的效能得以有效發(fā)揮[6]。

綜合各專家學(xué)者的研究成果來(lái)看，以往研究主要是針對(duì)技能工資制技能評(píng)價(jià)、薪酬檔次、高存量人力資本薪酬水平、薪酬策略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略關(guān)系等方面，但對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資設(shè)計(jì)策略的研究存在不足。本文將以數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)在技能工資設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，分析其形成原因，并提出這類企業(yè)研發(fā)人員技能工資制的優(yōu)化策略。

二、研究方法

本研究通過(guò)兩個(gè)階段達(dá)到研究的目的，研究過(guò)程如下：

(一) 第一階段

收集整理研發(fā)人員技能工資制策略的影響因素，形成預(yù)測(cè)試問(wèn)卷。

1. 樣本

第一階段收集影響因素時(shí)，選取深圳、廣州、東莞、中山等地的6家科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行訪問(wèn)和問(wèn)卷調(diào)查。在6個(gè)公司各發(fā)放開(kāi)放式問(wèn)卷7份，共發(fā)放42份，回收有效問(wèn)卷42分，問(wèn)卷有效回收率為100%。樣本對(duì)年齡、性別、文化程度、專業(yè)級(jí)別、研發(fā)人員管理級(jí)別等都有所選擇。

2. 工具

第一階段的研究工具是自編制開(kāi)放式問(wèn)卷——“研發(fā)人員技能工資制薪酬策略調(diào)查問(wèn)卷(第一階段)”。問(wèn)卷內(nèi)容為“研發(fā)人員技能工資制策略設(shè)計(jì)影響因素有哪些？請(qǐng)您盡量列舉出這些因素”。為了使調(diào)查對(duì)象正確理解該問(wèn)題，在發(fā)放問(wèn)卷之前與每一位調(diào)查對(duì)象進(jìn)行溝通，對(duì)研究的目的、過(guò)程、內(nèi)容、填寫要求進(jìn)行說(shuō)明。

3. 調(diào)查結(jié)果

將所有開(kāi)放式問(wèn)卷收集的條目進(jìn)行匯總，合并意義相同的條目，整理出反應(yīng)頻數(shù)在1以上的條目56個(gè)。將這56個(gè)條目列出，經(jīng)由專家小組討論、歸納并結(jié)合以往研究形成10個(gè)項(xiàng)目，并以隨機(jī)排列的形式編排制定正式問(wèn)卷。

(二) 第二階段

在第一階段的基礎(chǔ)上，增加了2家企業(yè)，進(jìn)行正式測(cè)試。

1. 樣本

本階段調(diào)查的樣本取自于深圳、廣州、東莞、中山等地的8家科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，為避免前一階段測(cè)試對(duì)本階段的影響，排除第一階段被試樣本框進(jìn)行選取。2022年12月—2023年5月，采用問(wèn)卷的形式進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷241份，回收問(wèn)卷208份，有效問(wèn)卷193份。在答卷的員工中，女性占34.7%，25歲以下占66.3%。

2. 工具

正式測(cè)試使用的工具是“研發(fā)人員技能工資制薪酬策略調(diào)查正式問(wèn)卷”。問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)包括兩部分：一部分是被調(diào)查者的背景信息，如年齡、性別、文化程度、職稱或?qū)I(yè)技術(shù)資格、崗位、月工資收入及構(gòu)成、本公司工齡等；另一部分是主體部分，包括技能工資制薪酬策略的類型、定薪的依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整等10個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)容。每個(gè)項(xiàng)目均采用李克特(Likerk)4點(diǎn)評(píng)定法(①完全不符合。②有點(diǎn)不符合。③有點(diǎn)符合。④完全符合)進(jìn)行量化。在對(duì)科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制策略進(jìn)行定量測(cè)評(píng)的同時(shí)，筆者還對(duì)樣本企業(yè)不同層次的研發(fā)人員進(jìn)行了訪問(wèn)，獲取了第一手資料。

3. 信度與效度檢驗(yàn)

用克朗巴哈一致性系數(shù)(Cronbach’s)進(jìn)行信度分析。所得問(wèn)卷內(nèi)部一致性信度是0.799 4，表明自編制研發(fā)人員技能工資制薪酬策略調(diào)查正式問(wèn)卷測(cè)量是穩(wěn)定的。正式問(wèn)卷形成后，再次邀請(qǐng)專家小組對(duì)問(wèn)卷效度進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)包括：符合技能工資制策略內(nèi)容范圍并具有代表性；語(yǔ)言規(guī)范、通俗易懂；適于數(shù)字化轉(zhuǎn)型科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)。結(jié)果表明，該問(wèn)卷基本適用于研發(fā)人員技工工資制策略調(diào)查。

三、研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題

數(shù)字化轉(zhuǎn)型科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)處于發(fā)展的初始期、轉(zhuǎn)型期，這對(duì)研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設(shè)計(jì)提出了新問(wèn)題、新要求。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制策略設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題主要如下：

第一，薪酬策略模糊化。只有15.7%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)研發(fā)人員薪酬策略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略具有較強(qiáng)或強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。但科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)薪酬策略具有很大的隨機(jī)性，研發(fā)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)受市場(chǎng)薪酬水平及招聘的難易程度、經(jīng)濟(jì)成本的影響大。若要根據(jù)戰(zhàn)略要求，匹配研發(fā)人才，則需要制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬策略，而科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)往往在這點(diǎn)上存在缺失。

第二，薪酬設(shè)計(jì)封閉化。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，人才的歸屬關(guān)系越來(lái)越多元，人才服務(wù)多家單位且身兼數(shù)職是正常的現(xiàn)象。對(duì)于跨專業(yè)復(fù)雜的研發(fā)項(xiàng)目，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)資源和能力有限，往往通過(guò)各種平臺(tái)化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化組織尋找優(yōu)秀機(jī)構(gòu)與人才進(jìn)行研發(fā)合作，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同打造競(jìng)爭(zhēng)力，讓人才“不求為我所有，但求能為我所用”。在問(wèn)卷中，5.3%的被調(diào)查者認(rèn)為兼職的人才或共同合作的研發(fā)人才經(jīng)常有獎(jiǎng)金分配。在訪問(wèn)的對(duì)象中，98.7%的被調(diào)查者認(rèn)為沒(méi)有相關(guān)具體的激勵(lì)政策。由此可見(jiàn)，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)象主要針對(duì)內(nèi)部員工，而對(duì)于兼職的或共同合作的人才，薪酬設(shè)計(jì)的封閉化弊端越來(lái)越明顯。

第三，人員定薪彈性大。98.5%的被調(diào)查者認(rèn)為研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)未經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值或技能評(píng)價(jià)，認(rèn)為薪酬比較公平或很公平的只有15.3%。技能工資，是根據(jù)個(gè)人技能水平定薪，而崗位所需技能標(biāo)準(zhǔn)與研發(fā)人員技能水平的衡量，受創(chuàng)業(yè)企業(yè)主管人員主觀經(jīng)驗(yàn)判斷影響大，主觀色彩濃。研發(fā)人員的研發(fā)能力對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新具有決定性影響，能有效開(kāi)發(fā)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品，直接決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，研發(fā)崗位具有高價(jià)值性，但相比企業(yè)其他序列崗位而言，創(chuàng)新具有更大的不確定性：一方面，不同類型的研發(fā)人員技能水平差距大；另一方面，不同類型的研發(fā)人員的技能潛質(zhì)差異大。研發(fā)人員薪酬寬帶設(shè)計(jì)往往較寬，每一級(jí)最高峰值與最低峰值的變動(dòng)比率可能達(dá)到200%～300%，以適應(yīng)同崗位不同人員技能水平及提升空間的差異性。在訪問(wèn)調(diào)查中，87.3%的被調(diào)查者認(rèn)為，薪酬等級(jí)晉級(jí)受領(lǐng)導(dǎo)主觀意圖影響大，在缺乏明確的技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法的情況下，主管人員定薪彈性大，若人為操作不當(dāng)，易損害定薪的公平性，影響研發(fā)人員工作積極性。

第四，薪酬模式單一化。85.7%的被調(diào)查者認(rèn)為，薪酬構(gòu)成是“工資+獎(jiǎng)金”，其中基層研發(fā)人員獎(jiǎng)金占薪酬收入約為20%，中高層研發(fā)人員約占30%?！肮べY+獎(jiǎng)金”這種組合薪酬結(jié)構(gòu)，通用性強(qiáng)，靈活性大，成為企業(yè)主要的薪酬模式?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)常選擇這種模式應(yīng)用在研發(fā)崗位。但由于這種模式的獎(jiǎng)金在工資總額中占比不高，研發(fā)人員易過(guò)于追求短期經(jīng)濟(jì)利益，不利于長(zhǎng)期專注于技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，也不利于建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和對(duì)新產(chǎn)品市場(chǎng)銷量結(jié)果負(fù)責(zé)的制度。

四、技能工資制薪酬策略設(shè)計(jì)中出現(xiàn)問(wèn)題的原因分析

根據(jù)研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題，結(jié)合以往相關(guān)研究，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制策略設(shè)計(jì)中出現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題的原因主要如下：

第一，機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)發(fā)展方式的限制。企業(yè)發(fā)展方式有兩種，一種是靠戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，另一種靠機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)資金實(shí)力有限，選擇的項(xiàng)目往往追求“短、平、快”[7]，以求盡快實(shí)現(xiàn)贏利。這種機(jī)會(huì)主義的價(jià)值導(dǎo)向，必然不會(huì)過(guò)多考慮創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略要求。企業(yè)對(duì)短期的利潤(rùn)沖動(dòng)，必然會(huì)帶來(lái)更多的盲目性，具體表現(xiàn)于對(duì)中長(zhǎng)期的薪酬策略的舍棄。

第二，薪酬理念陳舊。企業(yè)的薪酬理念指導(dǎo)著薪酬策略、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的設(shè)計(jì)。面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮，企業(yè)崗位技能工資制策略設(shè)計(jì)仍舊沿用封閉性薪酬理念，則顯然不利于人才的流動(dòng)，不利于各研究機(jī)構(gòu)與人才的深入合作，不利于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)以開(kāi)放合作的薪酬理念為指導(dǎo)，建立合理的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬策略對(duì)人才戰(zhàn)略的支撐。

第三．研發(fā)崗位技能要求與人員技能評(píng)估系統(tǒng)不完善。只有23.8%的被調(diào)查者認(rèn)為公司崗位技能標(biāo)準(zhǔn)體系明確。研發(fā)崗位所需的技能要求不明確，科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)就難以開(kāi)展，崗位定薪的主觀隨意性就會(huì)存在。人員技能水平需要在任務(wù)和項(xiàng)目實(shí)操中檢驗(yàn)，并在研發(fā)成果上有所體現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)成立的時(shí)間不長(zhǎng)，員工的技能水平缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)的支撐，如果僅依據(jù)外部通用的職稱、專業(yè)技術(shù)資格，必定會(huì)與組織業(yè)務(wù)實(shí)際要求相偏離，外部標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的針對(duì)性不強(qiáng)，擁有高職稱高技術(shù)資格的人員，也可能是低能低效的人員。同時(shí)，對(duì)于一些特殊的崗位而言，也缺乏外部相應(yīng)的職稱與技術(shù)資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

第四，技能等級(jí)與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)缺失。技能等級(jí)劃分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)等次，企業(yè)通過(guò)技能階梯設(shè)計(jì)，有利于研發(fā)人員積極主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研新技術(shù)，提高專業(yè)技術(shù)水平，有利于避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋式地進(jìn)入管理隊(duì)伍，才能提高個(gè)人經(jīng)濟(jì)待遇?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)由于技能要求不是很明確，就更難在技能等級(jí)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)。過(guò)寬的薪酬寬帶會(huì)導(dǎo)致定薪彈性大，主管人員操作空間大，技能等級(jí)薪酬缺乏穩(wěn)定的制度保障，研發(fā)人員可能會(huì)奉迎主管人員以提高個(gè)人薪酬待遇。

第五，研發(fā)崗位的差異化難以與統(tǒng)一的整體薪酬模式匹配?！肮べY+獎(jiǎng)金”這種單一的薪酬模式常應(yīng)用在研發(fā)、采購(gòu)、物流、人事、行政、財(cái)務(wù)等各個(gè)部門，反映了薪酬政策的統(tǒng)一性、規(guī)范性、精簡(jiǎn)性?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)組織系統(tǒng)“麻雀雖小，五臟俱全”，體現(xiàn)在研發(fā)部門則更加明顯。研發(fā)崗位具有專業(yè)性、難以替代性、人員需求少等特點(diǎn)，相關(guān)專業(yè)人員一般需配備齊全，分工合作，共同開(kāi)發(fā)。從精簡(jiǎn)效率出發(fā)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)難于因崗因人設(shè)計(jì)不同的薪酬模式，往往“一刀切”，所有崗位和人員僅采用一兩種薪酬模式。這種單一的薪酬模式，沒(méi)有考慮軟件開(kāi)發(fā)、外觀設(shè)計(jì)、產(chǎn)品測(cè)試、技術(shù)支持等研發(fā)崗位的差異性，其適用性飽受詬病。

五、技能工資制薪酬策略設(shè)計(jì)

黨的二十大指出，科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力。作為科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，打造自身的比較優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。企業(yè)走創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的路子，需要引進(jìn)、留住和激勵(lì)一批優(yōu)秀的人才，必然要求薪酬策略為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供支撐。中小企業(yè)在薪酬支付上需要充分利用財(cái)務(wù)杠桿原理，視薪酬為投資策略[8]，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)計(jì)。薪酬策略由薪酬水平策略和結(jié)構(gòu)策略構(gòu)成[9]。作為研發(fā)人員技能工資策略，應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是技能工資制薪酬水平策略，二是技能工資制薪酬結(jié)構(gòu)策略。

(一) 技能工資制薪酬水平策略

從技能工資制薪酬水平策略方面來(lái)看，薪酬策略的類型分為領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型薪酬策略。創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)崗適合選擇市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，主要因?yàn)椋?/p>

1. 人力資本投資回報(bào)與補(bǔ)償

研發(fā)人才屬于高存量人力資本，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期刻苦的學(xué)習(xí)鉆研和磨練，才能成為專業(yè)領(lǐng)域中的專家型人才，相比而言，研發(fā)人才在人力資本投資上比一般人才投資更多[10]。人力資本投資同貨幣資本、物質(zhì)資本一樣追求回報(bào)與補(bǔ)償。高投入只有獲得高回報(bào)與補(bǔ)償，投資者才會(huì)有動(dòng)力持續(xù)進(jìn)行高價(jià)值的人力資本投資。

2. 差異化戰(zhàn)略的匹配

科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)只有在技術(shù)創(chuàng)新上有所突破，建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能立于不敗之地。技術(shù)創(chuàng)新需要科技創(chuàng)新人才，而一流人才需要一流的薪酬[11]。科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)要搶占市場(chǎng)人才制高點(diǎn)，就需要領(lǐng)先型薪酬策略相匹配?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)處于初創(chuàng)期，產(chǎn)品研發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓處于探索階段，風(fēng)險(xiǎn)大，潛力大，自有資金有限，發(fā)展需要的投資主要通過(guò)天使投資、VC、PE等渠道進(jìn)行股權(quán)融資。為了吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才，除了通過(guò)股權(quán)融資提供資金保障外，企業(yè)往往通過(guò)股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，給優(yōu)秀科技人才戴上“金手銬”，使其與企業(yè)的長(zhǎng)期利益捆綁，相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

3. 激發(fā)研發(fā)人才創(chuàng)新活力

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒(méi)有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%。在科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，研發(fā)與營(yíng)銷仍然是企業(yè)價(jià)值鏈中的高端。研發(fā)人才從事高價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超過(guò)一般崗位，所以，必然要求高收入的回報(bào)；研發(fā)人才經(jīng)濟(jì)地位提高了，受人尊重，自我成就感高，自我驅(qū)動(dòng)性強(qiáng)，將有效激發(fā)研發(fā)人才的創(chuàng)新精神和持續(xù)創(chuàng)新活力，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新能力提升，最終推動(dòng)企業(yè)邊際生產(chǎn)率的提高。

(二) 技能工資制薪酬結(jié)構(gòu)策略

從技能工資制薪酬結(jié)構(gòu)策略方面來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)策略的性質(zhì)上可以分為高彈性、高穩(wěn)定性、折中性薪酬結(jié)構(gòu)策略。專業(yè)技術(shù)人員的主要薪酬模式有單一的高工資模式、較高的工資+獎(jiǎng)金、較高的工資+科技成果轉(zhuǎn)化提成制[10]。研發(fā)人才技能工資制薪酬結(jié)構(gòu)策略，應(yīng)根據(jù)不同研發(fā)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，采用不同的結(jié)構(gòu)策略(見(jiàn)表1)。

(三) 三大支持系統(tǒng)

為了保障研發(fā)人員技能工資制薪酬策略的有效實(shí)施，需要對(duì)崗位技能要求進(jìn)行規(guī)范和研發(fā)人員技能水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，從縱向上，設(shè)計(jì)技能薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)體系，從橫向上，劃分研發(fā)崗位類別，選擇合適的薪酬模式，才能建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制。所以，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)建立“技能評(píng)估、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)、多樣化薪酬模式”三大支持系統(tǒng)。技能評(píng)估系統(tǒng)是基礎(chǔ)和前提，是保障薪酬內(nèi)外公平性的條件；薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)是薪酬策略實(shí)施的核心，是以技能水平、戰(zhàn)略價(jià)值為基礎(chǔ)的價(jià)值分配體系，是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容，是專業(yè)等級(jí)薪酬晉升的依據(jù)；多樣化薪酬模式是根據(jù)研發(fā)崗位的特點(diǎn)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)的具體的薪酬實(shí)現(xiàn)形式。

1. 建立崗位技能要求及人員技能評(píng)估體系

科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)要組織專家對(duì)研發(fā)崗位性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需要的資格條件等進(jìn)行崗位調(diào)查與評(píng)估；對(duì)于研發(fā)人員技能，可參照項(xiàng)目軟件知識(shí)、問(wèn)題分析、設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)解決方案、復(fù)雜項(xiàng)目問(wèn)題研究、職業(yè)規(guī)范、使用現(xiàn)代工具、項(xiàng)目實(shí)踐與可持續(xù)發(fā)展理解評(píng)估、溝通、項(xiàng)目與社會(huì)影響評(píng)價(jià)、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)角色承擔(dān)、項(xiàng)目管理、終身學(xué)習(xí)等評(píng)估要素設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。人員的技能不僅要考慮外部權(quán)威機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)結(jié)論，而且要與企業(yè)崗位實(shí)際需要相結(jié)合，進(jìn)行綜合技能評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、針對(duì)性、操作性。研發(fā)崗位技能要考慮公司的戰(zhàn)略要求，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值的研發(fā)崗位技能評(píng)估體系，保障關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的價(jià)值有所體現(xiàn)。對(duì)于難于評(píng)估的，可以借鑒同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)同崗位技能標(biāo)準(zhǔn)體系，建立和完善職位說(shuō)明書，打通專業(yè)技術(shù)等級(jí)晉升通道。

表1 研發(fā)崗位薪酬結(jié)構(gòu)策略與薪酬模式選擇表

2. 設(shè)計(jì)技能薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)體系

在對(duì)各技能價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)薪酬方程式進(jìn)行擬合，確立技能薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。各技能等級(jí)與薪酬等級(jí)保持對(duì)應(yīng)關(guān)系，薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以保持一定的重疊。這樣，不同技能水平的研發(fā)人員都能匹配相應(yīng)的薪酬等級(jí)，從而減少和防范人為定薪的主觀性。

3. 實(shí)行多樣化薪酬模式

針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)、外觀設(shè)計(jì)、產(chǎn)品測(cè)試、技術(shù)支持等研發(fā)崗位的差異性，可以設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。薪酬模式的設(shè)計(jì)要考慮各個(gè)崗位的戰(zhàn)略價(jià)值，如對(duì)于專注于長(zhǎng)期主義的基礎(chǔ)研究崗，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采用高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略，實(shí)行單一的高工資模式，并分配一定比例的股權(quán)，讓研究人員免除后顧之憂，心無(wú)旁騖進(jìn)行研究。對(duì)于在數(shù)字化研發(fā)平臺(tái)中參與項(xiàng)目攻關(guān)的外部兼職人才，可以采用費(fèi)用包干制，或按照價(jià)值貢獻(xiàn)對(duì)資金進(jìn)行合理分配。

六、結(jié)語(yǔ)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)研發(fā)人員技能工資制薪酬策略設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，它包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬策略設(shè)計(jì)對(duì)上要明確企業(yè)戰(zhàn)略，特別是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，對(duì)下需要建立和完善“技能評(píng)估體系、技能薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)體系、多樣化薪酬模式”三大子系統(tǒng)。薪酬策略的設(shè)計(jì)只有上承競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，下接三大子系統(tǒng)，才能保證技能工資制策略各要素的邏輯關(guān)系的統(tǒng)一。

由于研究的資源不足和現(xiàn)實(shí)的背景約束，本文只是對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)技能工資制的策略進(jìn)行了一定的研究，而對(duì)科技型企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段的薪酬策略還需進(jìn)行更為深入的研究。

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Research on the pay strategy of skill wage system in technology start-ups under the background of digital transformation

HE Jiaoling

(Guangzhou Huali College, Guangzhou 511325, China)

The effective design of the skill wage system strategy for R&D personnel is of great significance for enhancing the incentive of compensation, mobilizing R&D personnel for technological innovation, and improving the core competitiveness of technology-based entrepreneurial enterprises. Under the trend of Digital transformation, new features have emerged in the organizational structure, R&D collaboration mode, and flow of scientific and technological talents of technology-based start-ups, and the way of salary incentive is also changing. This paper uses random sampling and other methods to study the skill wage strategy of technology-based start-ups. As for the design of skill wage strategy of Digital transformation technology-based start-ups, aims to solve the problems of skill evaluation, the correlation between skill and salary grade, and the selection of salary strategy in skill wage strategy design. It proposes that the design of salary strategy should follow the competition strategy and connect tothree subsystems.

high-tech entrepreneurial enterprises; skill wage system; compensation strategy

2023?02?06；

2023?06?15

何交靈，男，湖南衡陽(yáng)人，廣州華立學(xué)院中級(jí)人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理，聯(lián)系郵箱：hjl8720514@sina.com

C931

A

1674-893X(2023)06?0124?07

[編輯：陳一奔]