陳祥亮

（鯉城區(qū)績效考評中心，福建 泉州 362000）

事業(yè)單位是我國政府機構(gòu)的重要組成部分，因此事業(yè)單位擔負著我國政府的重要職能，負責社會公共事務(wù)，對社會的發(fā)展具有重要的意義。在管理機制方面，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理機制一般都是直接復(fù)制政府部門管理機制，難以適應(yīng)新形勢下事業(yè)單位的發(fā)展，阻礙了事業(yè)單位社會公共職能的發(fā)展和運行。

新形勢下現(xiàn)代企業(yè)和單位的管理理念在各個領(lǐng)域開始普及，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位的管理水平都有明顯的提升，開始引進先進的人力資源管理模式，促進事業(yè)單位的發(fā)展不斷適應(yīng)新形勢，推進事業(yè)單位現(xiàn)代化的人力資源管理體制建設(shè)，建立完善的績效考核機制，提升事業(yè)單位領(lǐng)導對績效考核的重視程度，提升事業(yè)單位的工作效率，更好地為社會提供服務(wù)。

一、事業(yè)單位績效考核制度的重要性

（一）績效考核制度為事業(yè)單位人力資源招聘人才提供依據(jù)

事業(yè)單位完善的績效考核制度能夠?qū)T工進行綜合的評定，對員工的專業(yè)知識儲備和專業(yè)技術(shù)水平做出準確的評估和考量，還可以對員工與崗位的匹配度做出綜合分析。因此在人力資源招聘人才的管理上，能夠確保事業(yè)單位對人才的實際需求。事業(yè)單位是面向社會的公共職能機構(gòu)，人員的任用是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，必須通過科學公正的績效考核來對人員進行綜合的評價，包括政治素養(yǎng)、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ鲬B(tài)度以及和崗位的匹配度等等。

通過績效考核的結(jié)果人力資源的領(lǐng)導才可以對員工進行合理的崗位分配，幫助人力資源管理制定人才招聘的標準，將事業(yè)單位人才的標準進一步細化，最大程度上找到崗位匹配的最佳人員，同時也利于招聘人員更好地適應(yīng)工作崗位，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。因此績效考核結(jié)果對于事業(yè)單位人力資源招聘來說具有重要的意義。

（二）績效考核制度是事業(yè)單位獎懲的重要依據(jù)

犀利員工最好的手段就是獎勵和懲罰，獎懲制度是事業(yè)單位進行人力資源管理的基本原則，保證事業(yè)單位人員的獎罰分明，就要建立嚴格公正的績效考核制度，通過科學的績效考核結(jié)果來決定對員工的獎勵和懲罰，獎勵先進者鼓勵后進者，為事業(yè)單位的員工營造一個良好的工作氛圍，提供一個明確的努力方向，保證事業(yè)單位內(nèi)的員工進行公平的競爭。

（三）績效考核制度是建立激勵機制的基礎(chǔ)

事業(yè)單位的績效考核體制是對員工的綜合評定，本身是不具有任何激勵效果的。因此必須建立相匹配的激勵制度，細化考核內(nèi)容，制定詳細具體的激勵制度，才能夠最大限度地留住人才，激發(fā)單位員工的工作積極性，進而員工不斷地提升自身能力和工作態(tài)度，對事業(yè)單位的未來長期發(fā)展具有重要的意義。

在我國事業(yè)單位的工資體系中，員工取得的不都是固定工資，績效考核制度與浮動工資相聯(lián)系，將平時工作表現(xiàn)和年度績效考核與工資緊密相連，對激發(fā)員工的積極性具有實際意義。一個有效的激勵制度能夠最大程度上激發(fā)每一個員工在日常工作中工作態(tài)度，提升整個事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。

（四）績效考核制度是事業(yè)單位人員培訓的重要依據(jù)

事業(yè)單位績效考核制度的一個重要目標就是提升單位員工的專業(yè)能力，激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，通過為員工制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，來保證事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理可以通過績效考核了解到每一個員工的綜合能力，詳細地分析員工的優(yōu)點和缺點，然后展開有針對性的培訓，為每一個員工制定專屬的培訓計劃和培訓內(nèi)容，不斷地提升自身能力。

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源是非常重要的發(fā)展因素，而績效考核的最終目的就是促進單位員工長遠發(fā)展，在績效考核的過程中不斷地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，達到員工和單位的雙向促進，保證事業(yè)單位的發(fā)展。

二、新形勢下事業(yè)單位績效考核的難點

（一）績效考核認知程度不足

新形勢下事業(yè)單位績效考核制度是一個全方位的制度，不僅僅針對工作質(zhì)量，還要遵循以人為本的發(fā)展觀念?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效考核制度，過于注重對工作的評價，而忽視了對員工全面發(fā)展的需要。事業(yè)單位將績效考核制度與各種量化評價畫等號，導致事業(yè)單位績效考核管理效果不佳，沒有為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，導致員工產(chǎn)生了不穩(wěn)定的情緒。

許多人力資源管理的領(lǐng)導過于注重工作效果，因此將績效考核的重點完全放在工作效果的考察上，沒有將人力資源管理績效考核的價值真正發(fā)揮出來，對績效考核認知程度不足。許多事業(yè)單位的績效管理理念跟不上新形勢的發(fā)展，受到傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式的影響，管理觀念過于落后，沒有及時更新，割裂了人力資源管理和績效考核制度的完整性，許多事業(yè)單位的績效考核工作仍具有一定的表面性，對于事業(yè)單位人員的綜合管理、人員的選拔晉升、福利待遇的發(fā)放等問題作用不大，績效考核的機制依舊很薄弱。

（二）考核方式有待創(chuàng)新

完善的績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理的重要因素，現(xiàn)階段許多機關(guān)事業(yè)單位對于績效考核也越來越重視，但是績效考核的方式有待創(chuàng)新，受到傳統(tǒng)績效考核方法的影響，許多事業(yè)單位的績效考核指標體系不完善，缺乏科學有效的考核制度和考核方案，對于績效考核的實際落實有一定的阻礙。

一方面，績效考核方法存在空白區(qū)，考核的范圍沒有完全覆蓋，因此會打擊一些崗位員工的積極性?？冃Э己朔秶煌暾?，同時也會影響績效考核結(jié)果的公平公正，績效考核的結(jié)果作用沒有得到真正的發(fā)揮。另一方面，現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核方式和方法過于主觀，評價的主體和指標體系都缺乏合理性，過于注重對員工的控制和監(jiān)督，而忽視績效考核對員工的發(fā)展作用。

而且績效考核預(yù)期方案和績效考核的實際使用存在較大的分別，在績效考核的過程當中，沒有了解單位員工的不同需求和不同意見，缺乏一定的民主性?？己说姆绞竭^于刻板，沒有采用多樣化的考核方式，過于單一的考核方式就會導致考核結(jié)果的不全面，無法激發(fā)員工的工作積極性，真正促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）考核指標不清晰

事業(yè)單位人力資源管理的順利展開，必須有一套完善的績效考核指標體系作為管理的基礎(chǔ)。但受到傳統(tǒng)發(fā)展模式的影響，現(xiàn)階段事業(yè)單位考核指標體系相對落后而且不夠全面、清晰，與新形勢下事業(yè)單位的發(fā)展不相匹配。

一方面，事業(yè)單位的考核體系過于注重對工作效果的考察，考核指標體系的設(shè)立沒有為職工的職業(yè)規(guī)劃提供合理的依據(jù)，無法真正的激發(fā)員工的積極性和發(fā)展?jié)摿?。不完善的考核指標也會對事業(yè)單位員工的績效考核結(jié)果造成一定影響，使考核結(jié)果不全面，不公正，還會影響后續(xù)考核結(jié)果的運用。

另一方面，隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的考核指標體系沒有增加新的元素，無法將單位發(fā)展的具體情況和社會發(fā)展情形融入一起，導致事業(yè)單位的發(fā)展跟不上新形勢下的發(fā)展潮流，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

（四）考核結(jié)果不真實

新形勢下的事業(yè)單位績效考核結(jié)果應(yīng)該是一個全面的綜合評價，績效考核的結(jié)果是事業(yè)單位員工職業(yè)晉升的參考依據(jù)，對員工未來職業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但目前在事業(yè)單位的績效考核中，績效考核結(jié)果存在不真實的缺陷。

一方面，由于事業(yè)單位績效考核指標的不完善，導致績效考核結(jié)果不真實，缺乏一定的公平公正性，并且績效考核結(jié)果帶有一定的平均主義化傾向，競爭力相對較小，不能有效地提升事業(yè)單位員工的工作積極性。

另一方面，許多事業(yè)單位很少將績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整和職位晉升的依據(jù)，造成績效考核結(jié)果的浪費，績效考核的結(jié)果沒有起到激勵員工的作用，導致部分員工出現(xiàn)了對績效考核的厭倦情緒。進而降低單位的凝聚力不利于事業(yè)單位人力資源管理。綜上，績效考核結(jié)果的無效利用，將會阻礙事業(yè)單位的全面發(fā)展。

三、新形勢下事業(yè)單位績效考核難點的解決策略

（一）加強認知績效考核的重要性

為進一步解決新形勢下事業(yè)單位績效考核的難點，要加強對績效考核重要性的認識，樹立正確的績效考核管理觀念，從內(nèi)部改變事業(yè)單位人力資源管理的模式，克服績效考核形式化的缺陷，加大宣傳績效考核的重要性，使事業(yè)單位的人員都了解到績效考核的優(yōu)點，明白績效考核與自身的發(fā)展是緊密相連的，積極配合事業(yè)單位績效考核工作，將績效考核的作用發(fā)揮出來。

同時績效考核的管理應(yīng)該是一個全方位的發(fā)展過程，是涉及事業(yè)單位所有部門和所有個人的相連接的程序，事業(yè)單位的績效考核制度不僅是人力資源管理一個輔助程序，而是激發(fā)員工積極性，引導員工向上發(fā)展的重要手段，是促進事業(yè)單位整體發(fā)展的優(yōu)化策略。

（二）構(gòu)建完善科學的績效考核制度

構(gòu)建完善科學的績效考核制度是順應(yīng)新形勢下事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略，能夠發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的最大作用。事業(yè)單位可以根據(jù)先進的績效考核理念，制定完善的績效考核制度，不斷地推進績效考核工作在實際人力資源管理中的落實，還可借鑒企業(yè)或其他先進事業(yè)單位績效考核制度，結(jié)合我國事業(yè)單位發(fā)展的實際情況和長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，探索出與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核制度。完善的績效考核制度可最大程度激發(fā)員工的積極性，促進員工的發(fā)展，保證事業(yè)單位的工作效率，使員工的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展融為一體，形成一個完整的績效考核制度。

（三）明確細化考核指標

事業(yè)單位績效考核管理制度必須具備詳細具體的績效考核指標，針對員工的德、能、勤、績、廉五個方面對員工進行綜合評價。設(shè)計事業(yè)單位績效考核指標體系時，首先要盡量貼合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況，其次針對不同部門和不同層次的實際情況進行調(diào)整，保證考察體系的靈活性和機動性。每一個評估維度要進行細致的量化，可以分為4～5個等級，并且給出相應(yīng)詳細的評估標準。評估標準要盡可能的量化，無法量化的指標要用語言文字進行詳細的描述。同時還要對指標權(quán)重的設(shè)置進行科學的研究，保證指標體系的科學和公正。

例如事業(yè)單位人員能力的評價指標可以分為專業(yè)技術(shù)能力、語言文字表達能力、溝通能力以及其他綜合能力等等，還可以在對以上的指標進行再次分類，做出詳細的行為描述，可以使用積分考核的方法，將不同的指標與實際情況相結(jié)合，給出具體的分值。要盡量將績效考核的指標量化細分，保證績效考核的全面性和公正性，并為單位員工的發(fā)展提供一個詳細的依據(jù)，有利于員工制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。

（四）加強同職工的溝通與反饋

事業(yè)單位的績效考核制度不僅僅是對員工進行考評和監(jiān)督，還要通過績效考核的結(jié)果促進員工的發(fā)展。一方面，要針對每個員工的績效考核結(jié)果加強對員工的反饋和溝通，針對存在的問題及時給予專業(yè)的指導，幫助員工解決工作中的難題，也可以了解到員工對單位績效考核制度的意見。另一方面，績效考核制度的制定也要征求員工的意見，使績效考核制度更加貼合員工的實際發(fā)展。從而不斷地促進事業(yè)單位績效考核制度的完善，相互協(xié)調(diào)，共同促進事業(yè)單位的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，我國的事業(yè)單位擁有大量的高素質(zhì)人才，因此事業(yè)單位的人力資源管理，尤其是績效考核制度層面需要不斷地進行完善。面對社會新形勢的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理必須加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，制定科學完善的績效考核制度，并且配備相應(yīng)的激勵機制，有效地運用績效考核的結(jié)果，不斷地激發(fā)事業(yè)單位員工的發(fā)展?jié)摿Γ瑸槭聵I(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻，實現(xiàn)員工和單位及社會的共同發(fā)展。