安林

摘?要：企業(yè)高質量發(fā)展離不開高質量的人才隊伍，建筑行業(yè)也不例外。本文以建筑工地引才育才留才為切入點，通過學習外地先進經驗、分析研究建筑行業(yè)實際情況，直面當前建筑工地人才吸引、培養(yǎng)、留住的困境，提出了對策思路，比如健全技能培訓體系、優(yōu)化崗位福利待遇、強化科技創(chuàng)新賦能、改善生產生活環(huán)境等，對于建筑工地高質量發(fā)展具有積極的促進作用。

關鍵詞：建筑工地；人才；高質量發(fā)展

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.02.040

黨的二十大報告指出，以高質量發(fā)展扎實推進中國式現代化，推動經濟質的有效提升和量的合理增長。建筑業(yè)是經濟發(fā)展的支柱產業(yè)。2022年珠海建筑業(yè)總產值占全市GDP比重的3.4%，建筑業(yè)從業(yè)人員超過6.6萬人。

隨著我國經濟由高速增長轉向高質量發(fā)展，建筑業(yè)朝著數字化、信息化、智能化轉型，很多建筑企業(yè)由于搶抓機遇的意識和能力不足，難以較快實現轉型，歸根到底主要體現在人才匱乏上。面對建筑行業(yè)條件艱苦，人才流失嚴重，工人老齡化加劇，“新鮮血液”補充困難等問題，只有充分認識建筑工地人才吸引、培育、留住的困境，在破解人才培養(yǎng)等方面多出硬招實招，才更有助于企業(yè)在引才育才留才中追根溯源、開拓創(chuàng)新、謀得出路。亟須探索出適合建筑行業(yè)引得來、培育好、留得住人才的新路徑。

1?現狀問題

1.1?建筑人才短缺，人員“青黃不接”日益凸顯

社會大眾普遍認為，建筑工地工作環(huán)境差、勞動強度較大、社會認同感低，導致建筑工人“老齡化”嚴重，年輕一代不愿意加入，出現工人“斷層”現象。另一方面，建筑行業(yè)工作、生活條件艱苦，建筑工人常常需要跟著施工項目地點不斷更換生活辦公地方，再加上每天工作時間長、加班任務重、業(yè)余生活單調、家庭成員常年分居兩地等各種原因，使得人才流失現象十分普遍。據有關建筑工人管理服務信息系統(tǒng)顯示，截至2022年7月，廣東省登記在冊的建筑工人454.9萬人，其中50歲以上占比31.9%，其比重持續(xù)提高。

1.2?人才結構不合理，高素質隊伍建設任重道遠

無論在什么行業(yè)，企業(yè)都渴望匯聚復合型人才，但是往往忽略了人才培訓是一項長期性、系統(tǒng)性的工程，如果企業(yè)按照固有思維粗放式管理人才，無疑會給自身長遠發(fā)展埋下隱患。建筑行業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，從業(yè)門檻較低，工人隊伍整體能力較弱，創(chuàng)新型人才、核心管理人才和技術骨干相對短缺，既懂管理又懂技術的綜合人才極少，這給企業(yè)經營帶來一定困難。比如珠海市某街道某舊城改造項目建筑工地，建筑人員173人，其中管理人員23人、技術人員2人、施工工人148人。大部分人員來自外省外地，平均年齡在30歲至45歲之間，平均學歷為高中水平，受教育程度較低，素質相對不高。

1.3?制度建設不夠完善，內部管理存在短板

大多數建筑企業(yè)存在“重施工、輕管理”現象，比如在人才管理、考核和激勵制度等方面尚未建立完善的機制，對工人的職業(yè)生涯周期規(guī)劃性不足，績效考核方式落后，有的缺乏科學的激勵機制，有的考核流于形式，導致員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮。如今越來越多的“00后”年輕員工步入職場進入工地，他們的新認知與建筑行業(yè)的舊文化產生了較大的摩擦，相比于建筑工地的老員工，年輕一代的員工更加注重個人生活與工作的平衡，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)文化已經不能完全適用。為了承攬更多的施工任務，建筑企業(yè)常常對招投標工作投入了大量的人力物力，卻沒有認識到人力資本投資的重要性，對人才往往只注重引進而不注重培養(yǎng)。大部分培訓僅限于看警示片、照本宣科，形式單一，流于形式，工人缺乏應有的施工安全操作知識和技能，培訓效果欠佳。這些短板弱項，無法支撐企業(yè)轉型升級。

2?外地經驗做法

2.1?在加快培育新時代建筑技能人才上下功夫

山東省濟寧市印發(fā)《濟寧市建筑業(yè)從業(yè)人員培訓工作方案》，積極協(xié)調推進各縣市區(qū)建筑業(yè)從業(yè)人員技能提升培訓工作，促進農村富余勞動力轉移就業(yè)，加快推進鄉(xiāng)村振興建設。市建設工程管理服務中心依托職業(yè)教育培訓學校，深入開展校企聯(lián)合，構建“互聯(lián)網+”職業(yè)教育培訓體系，培養(yǎng)高素質建筑業(yè)技能型人才和新型產業(yè)工人，強化特殊工種作業(yè)人員技能提升，為濟寧市工程質量安全提供基礎保障和有力支撐。

陜西省住建廳、省人社廳、省財政廳聯(lián)合出臺了建筑業(yè)農民工培訓課時和補貼標準，側重開展培訓周期短、重實操、易考核的培訓項目，明確對符合條件的農民工進行免費培訓，進一步提高建筑業(yè)從業(yè)農民工學習積極性，加快培養(yǎng)高素質建筑業(yè)技術技能人才和新型產業(yè)工人。

2.2?在優(yōu)化建筑人才隊伍結構上下功夫

云南省建立優(yōu)秀人才脫穎而出的有效機制和人盡其才的良好環(huán)境，搭建人才發(fā)揮作用的平臺，著力引進一批高素質的建筑業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，通過引進高素質人才為云南建筑業(yè)的發(fā)展注入鮮活力量，助推建筑業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。加強施工管理、勘察設計、智能建造等高層次人才隊伍建設工作，培養(yǎng)一批具有國際視野的企業(yè)家、國內知名專家，以及滿足工程建設需要的專業(yè)技術人才、復合型人才。

2.3?在培育和選拔高素質工匠人才上下功夫

山東省日照市從政府和企業(yè)層面分別制定出臺一系列鼓勵技能型人才成長政策，強化工匠型人才培養(yǎng)選拔的政策激勵，對獲得“齊魯工匠”“日照工匠”“日照建設工匠”“日照首席技師”“日照市技術能手”等稱號的，給予一定的物質獎勵和政治榮譽；對培養(yǎng)和發(fā)現工匠型人才有突出成效的企業(yè)，給予一定的良好信用加分，以此鼓勵企業(yè)培養(yǎng)、發(fā)現、挖掘人才，進一步優(yōu)化人才成長的政策環(huán)境。

2.4?在加強企業(yè)人力資源服務上下功夫

江蘇省南通市崇川區(qū)云就業(yè)平臺設置建筑業(yè)引才招工專欄，每年組織建筑業(yè)專場招聘10場以上，開展技能培訓30班次以上，培訓技能人才1000人以上。組織建筑業(yè)新職工全員免費上崗培訓。設立勞務協(xié)作駐外招工站，成批吸引外省市務工人員到崇川區(qū)就業(yè)。對取得一級建造師、一級造價師、監(jiān)理工程師等職業(yè)資格的人員開設“綠色通道”，在達到年限等相關法定條件后，直接申報高級職稱評審，減少重復評價。

3?對策思路

重點從職業(yè)發(fā)展、薪資待遇、技術創(chuàng)新、工作環(huán)境等方面著手，改善建筑工地從業(yè)人員現狀，改變社會對工地崗位“環(huán)境差、不健康、門檻低、收入少”的固有認知，增強對技術人才、年輕群體的就業(yè)吸引力，讓建筑工作能夠持續(xù)補充“新鮮血液”，留住更多技能型人才、復合型人才，促進建筑業(yè)及工地崗位健康發(fā)展。

3.1?健全技能培訓體系，提高職業(yè)“成就感”

技能是立身之本，也是就業(yè)之基。

一是將建筑專業(yè)人才培養(yǎng)納入職業(yè)教育體系，鼓勵技術學校開設建筑管理、專業(yè)技術相關課程，為建筑企業(yè)打造多層次人才梯隊。

二是鼓勵建筑行業(yè)協(xié)會、建筑行業(yè)龍頭企業(yè)與技術學校聯(lián)合辦學，訂單式精準培養(yǎng)緊缺人才，實現校企融合、產教合一。

三是采用靈活多樣的方式，打造一支由政府職能部門、學校院士、技能型人才等組成的專家隊伍，常態(tài)化對建筑企業(yè)開展志愿服務、結對共建，在市場、安全、風險防范等方面開展政策解決、案例剖析、經驗交流，提升企業(yè)家的決策能力、管理能力、風險防范能力。

四是開展技術崗位管理人員輪訓，著力培養(yǎng)建筑企業(yè)中青年員工，緊抓重點領域專業(yè)技術人才，安排到工程項目一線鍛煉實踐，培養(yǎng)一批會管理、懂業(yè)務的儲備型人才隊伍，增強企業(yè)內部“造血”功能。

五是對勞務工人開展電焊工、安拆工、塔機司機等工種的定向實訓，通過業(yè)務骨干傳幫帶、技能競賽等方式，進一步提升工人技能素質、安全生產意識，營造尊重勞動、崇尚技能的社會氛圍，弘揚“工匠精神”，促使普通工人逐漸向技能型人才轉變。

六是運用新媒體載體，通過線上課程、微信群分享、抖音短視頻等形式，開展實時培訓，幫助建筑工人解決沒時間學習、沒渠道學習的問題，實現工學結合、德技并修。

七是幫助工人制定個人成長計劃，讓新入職人員參加定級考試，按照考試成績定完級別后上崗，增加技術工人技能等級層次，打通技能人才職業(yè)發(fā)展通道。

3.2?優(yōu)化崗位福利待遇，增強職業(yè)“獲得感”

一是牢固樹立“以人為本”的管理理念，并將其貫穿于人才管理機制全過程，充分保護建筑工人合法利益，尊重和維護工人合法權益，持續(xù)提高工人的凝聚力和向心力。

二是安排經驗豐富的老員工對年輕員工給予工作和生活上的幫助，提高崗位適應能力，引導工人樹立正確的價值觀與職業(yè)道德觀。

三是加大技能型人才、緊缺人才的激勵力度，建立工作業(yè)績與勞動貢獻相結合的評價機制，挖掘專業(yè)人才的顯性特征，激發(fā)其內在潛能，使其能夠在相應擅長的工作崗位，更好地實現人生價值，進而減少人員流動性。

四是堅持精神激勵與物質激勵相結合的方式，統(tǒng)籌好、管理好、盤活好建筑企業(yè)現有人才資源，實時跟蹤建筑工地人才狀況，持續(xù)及時提供員工全生命周期的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，最大程度地發(fā)掘和釋放梯級人才的潛力、潛能、潛質，充分支撐建筑工地高質量發(fā)展。

五是對挖掘和培養(yǎng)高素質工匠型、技能型人才有突出成效的建筑企業(yè)，給予一定的良好信用加分，進一步優(yōu)化人才成長的政策環(huán)境，促進建筑行業(yè)人才快速成長。

3.3?強化科技創(chuàng)新賦能，提升職業(yè)“自豪感”

一是針對建筑業(yè)“老齡化”“用工荒”等問題，鼓勵和支持建筑企業(yè)通過技術升級提升建筑工人技能從傳統(tǒng)建造方式向新型建造方式轉變。借助虛擬樣板，利用多點觸控技術、VR技術、三維仿真技術等，提供語音解說，供建筑工人沉浸式、數字化學習，使質量管理更精準。

二是積極探索科技賦能之道，加強裝配式建筑、機器人建造等新型建造方式的探索和應用。建立建筑工地綜合指揮中心，廣泛運用AI智能監(jiān)控、遠程調度、移動考勤、聯(lián)動廣播實時提醒等功能，讓建筑工地作業(yè)變得更加高效和安全。

三是探索社區(qū)一級數據信息共享，打造集醫(yī)療、教育、就業(yè)、職業(yè)培訓、勞動維權、社會保障等多功能于一體的“15分鐘便民服務圈”，優(yōu)化各類業(yè)務辦理流程，提供一攬子服務，讓信息多跑路、建筑工人少跑腿。開發(fā)集網站、微信、微博、抖音等于一體的農民工網上服務平臺手機客戶端，將綜合服務中心的窗口服務功能搬到網上，讓建筑工人足不出戶就能辦成事、辦好事。

四是構建一體化的信息系統(tǒng)，建立全市、輻射全省的重要基數動態(tài)分析及管理機制，對工程進度、成本管理、數據計算、文檔資料等實現自動化、智能化統(tǒng)計，減少人工統(tǒng)計和輸入的工作量，降低管理成本，提高工作效率，打造智慧工地，從而逐漸使建筑工人成為社會中有門檻且令人欣羨的職業(yè)，提升對人才及年輕人的吸引力。

3.5?改善生產生活環(huán)境，強化職業(yè)“歸屬感”

一是持續(xù)推進施工現場生產生活環(huán)境品質提升，包括加強對工地消防安全和美觀化的管控，讓以往人們印象中的“臟亂差”工地搖身“美麗蝶變”。

二是不斷改善的工地環(huán)境，從食品、住宿各方面做好后勤保障工作，消除年輕人從事建筑行業(yè)的后顧之憂，對所在城市的歸屬感持續(xù)增強。

三是重視安全生產，盡可能保障工人的安全，避免事故發(fā)生，讓建筑工人生產環(huán)境的安全質量大大提升。

四是豐富建筑工人業(yè)余生活，讓他們在參與團建過程中，了解建筑企業(yè)所傳達的思想，進一步感受企業(yè)文化以及精神文明建設的本質內涵。定期開展文化進工地活動，組織建筑工人開展才藝大賽、文藝演出等活動，豐富員工文化生活。鼓勵引導商會、工會組織開展形式多樣的慰問建筑工人活動，關心關愛困難工人，解決他們急難愁盼問題。

五是完善建筑工地勞動用工制度，全面實行建筑工人實名制管理，全面落實勞動合同制度，對未簽訂勞動合同并進行實名登記的建筑工人，主動提供對接法律援助等服務，進一步保障建筑工人合法權益。

六是督促企業(yè)依法為建筑工人繳納社會保險，擴大異地就醫(yī)聯(lián)網醫(yī)療機構覆蓋范圍，方便建筑工人異地就醫(yī)。將員工納入公租房保障范圍，公辦學校向員工子女開放，著力解決建筑工人子女在城市的住房和受教育問題，保障建筑工人享有城市基本公共服務。

參考文獻

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