楊水蓮

（泰寧縣自然資源局，三明 354400）

引 言

人才是保障事業(yè)單位良好發(fā)展的核心基礎，加強人力資源管理，能夠提高事業(yè)單位人崗匹配率，為事業(yè)單位充分發(fā)揮自身的社會職能，為人民群眾提供優(yōu)質的公共服務奠定基礎。然而，在實際工作中由于受各方面因素影響，人力資源管理依然存在諸多問題，無法發(fā)揮其真實效用，尤其是該項管理工作中的績效考核工作存在嚴重不足。要想激發(fā)工作人員工作的積極性與主觀能動性，需要對人力資源與績效管理中存在的問題進行研究，探究改進方向，革新領導層的管理思維和理念，重視人才培養(yǎng)工作，為推動事業(yè)單位的良好發(fā)展打下基礎。

一、人力資源管理與績效考核的相關概述

第一，人資管理主要是指事業(yè)單位對現有的人力資源，依據自身發(fā)展規(guī)模、未來發(fā)展目標、內部組織架構，進行整體優(yōu)化，提高其管理水平，為提高工作效率、推動良好發(fā)展奠定基礎。對該項工作加強管理，主要是對其管理方法進行革新，學習先進的管理思維、管理模式、管理理念，全面提高人資管理水平。同時，該項管理工作亦是為事業(yè)單位員工提供相應的培訓教育管理，對現有的培訓機制、培訓方式進行完善，盡可能地通過培訓提高員工的整體素質，為員工樹立正確的工作意識、工作態(tài)度，使其能在思想觀念的影響下規(guī)范自身工作行為，不僅有利于提高個人的工作能力，還能提高事業(yè)單位整體的工作能力。人資管理主要是借助績效考核、激勵機制等，為員工成長提供發(fā)展空間，將個人成長與事業(yè)單位發(fā)展相結合，合理規(guī)劃管理。但是在開展人資管理工作時很容易受到主、客觀因素的影響，因此事業(yè)單位在開展過程中需要對內部員工進行深入分析、精準定位，研究員工的工作過程，針對員工的工作行為實施績效考核評價，有效落實結果考核。

第二，績效管理主要是理論與實際相結合，理論能否為實際起到指導作用，而實踐能否驗證理論內容等，充分研究二者的關聯(lián)程度，才能有針對性地激勵員工。首先，嚴格遵循重點引進培訓教育的原則，依據內部員工的實際發(fā)展情況，靈活選擇恰當的培訓管理方式，有效推進人才管理，保障績效考核的效果。其次，嚴格遵循以用為本的考核原則。事業(yè)單位制定的績效考核體系需要突出實用性，能依據不同崗位人員的特性，有針對性地選擇不同的考核方式，全面實施人才的差異化管理，提高事業(yè)單位績效考核管理能力。最后，嚴格遵循統(tǒng)籌實施管理的原則。事業(yè)單位需要充分發(fā)揮領導層在該項考核工作中的領導作用，要求各部門能夠依據相關管理要求進行統(tǒng)籌管理，為績效考核工作的有效實施提供保障，全面實現事業(yè)單位人才共建的局面。

二、探究事業(yè)單位人力資源管理開展績效考核的必要性

第一，有助于事業(yè)單位全面了解員工的工作情況。人資管理工作的內容主要是圍繞單位員工展開，而績效考核的目的在于全面了解員工的具體工作情況。其考核標準涉及員工的工作態(tài)度、工作能力、工作表現、完成情況，幫助單位全面了解員工的工作效益及其綜合能力，亦是為人資管理工作的有效開展奠定基礎，便于針對不同的員工有針對性地開展管理工作。

第二，有助于激發(fā)員工的工作積極性。人資管理的重要指標之一是按勞分配，依據員工的績效為其賦予相應的獎勵與懲罰，將報酬進行統(tǒng)籌規(guī)劃、合理劃分，盡可能激發(fā)員工工作的積極性和自身的主觀能動性，更加高效地完成各項工作。員工在單位參與工作的目的在于獲得一定的經濟報酬及精神需求。激勵考核對于人資管理而言，是一項十分有效的激勵措施，將員工的績效與薪酬掛鉤，該種人性化的管理模式更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

第三，有助于提高事業(yè)單位的管理水平。事業(yè)單位作為一個公益性服務組織機構，員工的整體素質及工作能力都會影響單位的形象。而績效考核的運用能幫助單位充分發(fā)揮人資管理的職能，革新內部各項管理漏洞，制定公平、公正的晉升機制，為單位營造良好的工作環(huán)境。同時，單位要充分利用績效考核結果的反饋，針對不同員工的實際工作情況，有針對性地制定解決措施，進一步增強人資管理的效果。

三、分析事業(yè)單位實施人力資源管理績效考核的現狀

（一）績效考核管理理念存在不足，對人才培養(yǎng)缺乏重視

現階段，部分單位領導層對于績效考核工作缺乏重視，在日常管理中將更多的精力放在提升員工業(yè)務能力上，對于人資管理效果及績效管理工作缺乏重視，使得該項管理工作無法發(fā)揮其效用，流于形式。雖然部分單位對績效考核工作較為重視，意識到該項工作的重要性，但是在實際開展過程中，未能依據實際情況靈活選擇相應的考核方式，使得實際效果不佳。并且，很多單位制定的績效考核目標存在一定的盲目性，不能實際反映員工的工作情況，使得員工對于績效考核期待值不高。

（二）缺乏明確的考核目標，考核效果不佳

很多單位所制定的績效考核體系與實際情況有所出入，不僅無法發(fā)揮其激勵作用，也無法調動員工的工作積極性。例如，某單位開展的考核工作，在剛開始宣傳力度較大，但是最后未能繼續(xù)執(zhí)行下去，這種現象很難調動員工的工作積極性，還會降低員工的工作熱情，這都是由于考核目標不明確，無法實現預期考核效果。由于事業(yè)單位涉及種類較多，在設置考核目標時，需要依據單位的實際工作內容，保障該項考核的針對性。但是大部分單位未能做好細致分類，雖然目前已經將部分單位依據“公益類”“行政類”“生產經營類”作以區(qū)分，但是即使是同一類型的單位，其實際工作內容依然比較多變，需要依據內部實際服務與業(yè)務等，設置明確的考核目標，為其制定一些差異性指標。

（三）考核方式較為單一，缺乏量化標準

雖然很多單位的績效考核方式存在較大差異，但是依然存在考核方式較為單一的問題，績效指標的制定缺乏量化標準[1]。而部分單位更加重視單向考核，簡而言之，就是“上對下”的考核。該種考核方式存在一定的弊端，如考核者與被考核者之間存在一定的矛盾，那么在一定情況下會影響考核結果。同時，單一的考核方式不能起到促進員工整體素質提升的作用，不利于單位對各部門及各個項目進行定量或者定性分析，也無法真實反映業(yè)務人員的工作情況及管理人員的業(yè)績。此外，很多主觀性考核評價也會影響績效考核的公平性，如員工的自我述職，該指標主觀性極強，單位很難通過述職報告對員工進行科學、合理的評價。例如，一些人際關系較好的員工，在該指標中得到的分數較高，而一些不擅長交際的員工可能獲得的分數會較低，該類主觀性評價，無法作為績效考核的依據，亦不能真實反映員工的實際工作情況。

（四）缺乏完善的績效考核體系，監(jiān)管機制不合理

目前，很多單位人資績效評估工作比較簡單，大多是在單位內部開展，具有明顯的“同題評價”問題，不利于績效的有效執(zhí)行[2]。同時，部分單位未能將績效考核結果與員工的薪酬相結合，未能意識到評估結果能起到優(yōu)化與完善員工工作行為的作用，使得單位所開展的績效考核流于形式，無法發(fā)揮其效用。并且，單位現有的績效考核體系不完善，相應的監(jiān)管機制亦存在不合理的現象，不能對人資管理的實施過程進行有效監(jiān)督，也不能促進績效考核發(fā)揮其積極作用。例如，單位在開展工作人員培訓與管理工作時，所采用的逆向管理方法較為單一，未能及時更新評估機制和考核體系，過度重視考核結果，忽略考核過程，使得單位不能保證評估結果的準確性。傳統(tǒng)的考核體系儼然無法適用于當下的實際發(fā)展需求，因此事業(yè)單位需依據實際情況解決該類問題。

四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理績效考核的有效策略

（一）更新領導層管理理念，強化對人才培養(yǎng)的重視程度

單位要想實現長久、穩(wěn)健的發(fā)展，并緊跟時代的發(fā)展步伐，需要對內部人資管理模式進行革新。首先，需要領導層充分意識到績效考核對于人資管理的重要性，能夠積極主動地學習該項管理理念與方式。通過線上、線下的宣傳方式，引導全員意識到該項工作的重要性，使其能在日常工作中給予有效的配合。例如，單位可以組織開展績效考核文化建設工作，對全體員工進行教育培訓工作，使其全面了解人力管理績效考核的重要性，為員工樹立正確的管理意識和工作態(tài)度。此外，單位要想切實可行地落實人資管理工作，需改變績效考核流于形式的情況，加大對該項工作的管理力度，讓員工都能積極地參與到績效考核工作中，充分發(fā)揮人資管理作用，提高單位全體員工的綜合水平[3]。

（二）制定明確的績效考核目標，增強考核效果

單位要想充分發(fā)揮績效考核的作用，需要綜合考量內部實際情況和外部環(huán)境，在此基礎上制定科學、合理的績效考核目標，為各項工作的有序開展指引方向?；诖?，單位需清晰自身發(fā)展規(guī)劃，協(xié)調好各部門工作的開展，簽署目標責任書，依據不同崗位的實際工作情況，制定有針對性的績效考核標準，以此來提高單位人資管理水平，為單位長久、穩(wěn)健的發(fā)展夯實基礎。很多單位由于長期以來受傳統(tǒng)理念的影響，對于績效管理及目標分析缺乏全面的認識。因此，在更新全員管理理念的基礎上，使其正確地認識到績效考核與目標管理的重要性，能夠站在公平、公正的角度對員工工作的實際情況進行評價，盡可能地突顯出人才的價值與意義。例如，某事業(yè)單位的工作內容主要涉及信息、技術方面的服務，為充分發(fā)揮該單位的社會職能。單位選擇實施績效考核，重點對員工的個人品質、工作態(tài)度進行分析，深入探究其中不合理的地方，進行優(yōu)化與完善，為有效激發(fā)員工的工作積極性打下基礎[4]。再如，某單位主要負責交通方面的基礎建設，其所開展的績效考核能直觀呈現員工的個人能力，該單位依據內部的實際情況，科學、合理地制定績效考核目標，并且工作人員對于如何加分、哪種情況下減分十分清晰，如此個性化的管理模式及獎懲機制，能夠讓員工的工作成果得到認可與尊重，還能幫助員工清晰地意識到自身存在的不足，激發(fā)員工參與工作的激情。

（三）豐富績效考核方式，提高員工工作水平

單位需依據自身未來發(fā)展方向，優(yōu)化人資管理模式，不斷落實個人工作計劃?？梢赃\用KPI 評價員工績效，運用信息技術制定評價目標，保障績效考核工作的公平、公正，能夠滿足單位的實際發(fā)展需求。同時，單位在管理員工績效時，需要不斷引進先進的技術，學習先進的管理理念和管理方式，提高人資管理人員的綜合水平。單位可采用以下四種考核方式：一是量化考核表，將工作人員的評估結果分為個人指標與共同指標，保障績效評估的個性化管理[5]。二是運用客觀評價方式，需要單位對不同崗位的實際工作情況、單位總體業(yè)績及工作目標進行綜合評估，為員工制定明確的績效考核目標，激發(fā)其參與工作的積極性。三是運用重大事件評估方法?？蓪⑹聵I(yè)單位具體工作中具有代表性的重點事件評定為評估效率的標準。四是采用關聯(lián)矩陣的方式。依據員工不同的崗位職責及工作條件，搭建相應的評估系統(tǒng)，在借助信息技術優(yōu)勢的基礎上對相關數據進行整理與分析，有效避免人為因素影響，盡可能保障績效考評的公平、公正。

（四）制定完善的績效考核監(jiān)管體系，規(guī)范評估程序

單位在編制考核體系時，需要深入了解員工的意見，對制定體系中的考核內容要進行審查與改進，保障該體系切實可行。為保障該體系全面落實，單位需制定相應的監(jiān)管機制，利用該機制實現對相關工作人員工作情況的實時監(jiān)督，依據實際情況制訂合理的控制計劃，保證人資管理工作能在單位中高效開展。首先，單位需不斷強化管理層及相關工作人員的績效考評意識，使其能夠與社會功能相融合，為單位制定一套切實可行的績效考評體系，能依據單位的發(fā)展情況及外部變化情況進行及時更新與完善，利用該機制規(guī)范和監(jiān)督績效考評工作開展，充分發(fā)揮考核的有效性。其次，單位需要保證評估程序科學、合理，為其制定一套相應的規(guī)范條例，便于單位對人才進行全面、高質量、準確地評價，并能根據個體雇傭條件及個人技能進行相關評價，保證評價結果有效。最后，完善績效考核隊伍。單位需從考核制度的執(zhí)行層面入手，保障該隊伍人才配備的合理性，以及該隊伍執(zhí)行能力的公平性[6]。

結 語

總而言之，通過分析人資管理和績效管理的發(fā)展現狀，以及對單位良好發(fā)展的重要性，發(fā)現現階段事業(yè)單位的人資管理績效考核仍然存在不少問題，需要仔細研究并解決。更新全員績效考核管理理念，在綜合考量內部各項因素后，制定明確的考核目標，保障績效考核能夠充分發(fā)揮其作用。同時，還需解決考核方式較為單一的問題，完善監(jiān)管體系，規(guī)范評估程序，不斷強化人力資源管理效果。事業(yè)單位要依據社會經濟的發(fā)展變化，及時對績效考核形式及人資管理模式進行創(chuàng)新與改進，充分意識到該項考核工作的重要性，利用績效考核的激勵性，激發(fā)員工參與工作的積極性，提高事業(yè)單位整體對外的服務質量，提升人民群眾對事業(yè)單位公共類服務的滿意度。