陳艷芳

（壽陽縣城鄉(xiāng)建設(shè)和環(huán)境衛(wèi)生服務(wù)中心，晉中 045400）

一、績效考核概述

績效考核是指采用科學(xué)化的方法對員工的績效進行考核與評價的一種方式。在事業(yè)單位人力資源管理中開展績效考核工作，有利于調(diào)動員工的工作積極性，讓員工更加主動地完成既定崗位工作，在實現(xiàn)具體工作目標的基礎(chǔ)上，還可以推動員工個人與單位整體共同發(fā)展?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在薪酬分配、人員調(diào)動、崗位設(shè)置、培訓(xùn)計劃等方面?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人力資源管理中占據(jù)著重要地位，有利于對員工的工作實績進行評價，方便單位對員工展開有效激勵。有效激勵可以增強員工的獲得感和成就感，讓員工更加遵守單位的獎懲制度，提高員工的工作效率。

二、事業(yè)單位開展績效考核工作的作用

（一）支持事業(yè)單位開展人才招聘工作

目前，事業(yè)單位在開展人才選拔工作時，主要采用的是招聘手段，面向社會、高校引進高素質(zhì)人才，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍。事業(yè)單位在開展人才招聘工作時，通常會采用績效考核的方法，基于績效考核了解員工的業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)，以便單位結(jié)合員工的實際情況及其具備的素養(yǎng)進行有針對性的評估，判斷該員工是否可以進入本單位工作，以及是否勝任某一崗位。

（二）支持事業(yè)單位開展人員培訓(xùn)工作

事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀不斷創(chuàng)新，從而提高員工隊伍的整體素質(zhì)和工作水平。這就需要事業(yè)單位定期采取相應(yīng)的措施，加強對員工隊伍的培訓(xùn)，以便提高單位整體業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位通過績效考核，有利于對員工的現(xiàn)實需求進行充分挖掘，明確不同層面員工的差異性，結(jié)合不同考核結(jié)果，對員工采取有針對性的培訓(xùn)手段，保證全體員工在經(jīng)過培訓(xùn)后，其專業(yè)能力及綜合素質(zhì)都能得到有效提升[1]。事業(yè)單位可以將績效考核與培訓(xùn)體系進行有機結(jié)合，針對在工作中有突出表現(xiàn)的員工，免費為其提供進修學(xué)習(xí)的機會，以此將廣大員工的工作積極性調(diào)動起來，增強員工的歸屬感和參與感。

（三）支持事業(yè)單位對人才質(zhì)量展開評估

現(xiàn)階段，許多崗位仍然采用固定崗位薪酬機制。在崗位薪酬不變的情況下，無論是表現(xiàn)優(yōu)秀的員工還是表現(xiàn)比較普通的員工，其獲得的薪酬福利都難以體現(xiàn)差異性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部難以營造良性的競爭氛圍，薪酬分配手段的激勵性不強，容易制約單位整體工作效率的提升。事業(yè)單位可以調(diào)整員工的薪酬構(gòu)成，將其分為績效薪酬與固定薪酬兩項。其中，績效薪酬可以結(jié)合員工在工作中的表現(xiàn)及工作完成情況，對員工予以適當(dāng)?shù)莫剟罨驊土P。這樣不僅可以有效激勵員工，還可以規(guī)范員工在崗位上的行為。

三、事業(yè)單位績效考核的常見問題

（一）績效考核制度不夠完善

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位還未制定完善的績效考核制度，現(xiàn)行制度標準主要由單位領(lǐng)導(dǎo)者負責(zé)制定，績效考核難以對員工的工作行為、工作能力及工作成果展開有效的評估。尤其是部分單位領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的認識還存在偏差，下級管理人員、基層員工參與績效考核的程度不高，在具體考核中缺少員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互評價，導(dǎo)致單位對績效考核的評估與監(jiān)督難以實現(xiàn)上下貫通，容易對事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開展造成限制。部分事業(yè)單位在績效考核中更重視員工的工作效率及工作成果，而忽略了員工的道德品質(zhì)和工作態(tài)度，缺少對應(yīng)的績效考核制度和科學(xué)、多樣的個人評估。

（二）單位的整體理念比較滯后

部分事業(yè)單位的管理層對于績效考核的重要價值缺少足夠的認識，當(dāng)前的績效考核制度也缺少特色，更重視統(tǒng)一考核，而且制定的績效考核目標缺少較強的針對性。部分事業(yè)單位還在采用傳統(tǒng)的考核評價方式，沒有考慮到單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)分類、服務(wù)范圍等，績效考核結(jié)果的準確性、公平性難以得到保障，激勵與績效考核之間的聯(lián)系不夠緊密，導(dǎo)致事業(yè)單位在績效考核后難以促進考核成果轉(zhuǎn)化，現(xiàn)行績效考核制度難以滿足事業(yè)單位員工全面發(fā)展的需求[2]。

（三）績效考核體系不夠完善

目前，部分事業(yè)單位將績效考核結(jié)果作為員工激勵的重要指標，未將績效考核作為人力資源管理的重要手段來看待，各項考核目標比較寬泛，很難綜合地反映員工的實際工作情況。部分事業(yè)單位的績效考核體系還不夠完善，缺少系統(tǒng)化和可量化的指標，導(dǎo)致單位難以按照相關(guān)規(guī)定開展考核與評價工作，難以有效地將單位全體員工的工作能力，以及在工作中存在的不足反映出來。

（四）缺少完善的考核反饋機制

目前，部分事業(yè)單位在績效考核中還缺少完善的考核反饋機制。之所以出現(xiàn)這樣的問題，是因為部分事業(yè)單位對于績效考核結(jié)果的認識存在偏差，單純地將考核結(jié)果作為激勵員工的一種手段，沒有將考核全面納入人力資源管理的范圍，也未明確績效考核在人力資源管理中的地位及作用[3]?？冃Э己私Y(jié)果在事業(yè)單位內(nèi)部屬于職位晉升、人事調(diào)動、先后分配的重要標準，不過在實際工作中，并未在上述幾項工作中突出績效考核結(jié)果的作用，難以將績效考核的激勵作用與約束作用發(fā)揮出來。這就導(dǎo)致部分事業(yè)單位的績效考核工作流于形式，很難將員工的工作積極性調(diào)動起來，單位內(nèi)部仍然存在“鐵飯碗”“平均主義”等思想。

四、完善事業(yè)單位績效考核的對策

（一）制定完善的績效考核制度

事業(yè)單位要注重提高績效考核的質(zhì)量，制定完善的績效考核制度，規(guī)范績效考核標準。單位領(lǐng)導(dǎo)及管理人員需要端正自身的工作態(tài)度，充分認識到績效考核制度的重要性，結(jié)合既往工作經(jīng)驗及自身發(fā)展需求，進一步優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)行制度體系，以制度建設(shè)的方式加強對現(xiàn)行工作的指導(dǎo)。在制定績效考核制度的過程中，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)加強與各部門的溝通，建立健全信息溝通機制及員工反饋渠道，結(jié)合各部門與基層員工的反饋，有針對性地調(diào)整人力資源管理制度，保證各部門和全體員工對績效考核制度的認可。

（二）革新績效考核工作理念

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，需要單位全體成員充分認識到績效考核的價值，盡快革新績效考核工作理念，重新對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的定位進行明確，將績效考核融入人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如人才培訓(xùn)、人才選拔、人員招聘等。單位領(lǐng)導(dǎo)可以嘗試在工作中強化績效考核理念，制定與單位現(xiàn)狀相符的績效考核制度，由人力資源管理部門結(jié)合各部門的實際情況，有針對性地對不同崗位員工的薪酬標準進行調(diào)整[4]。在績效考核中，需要考慮到考核結(jié)果可能會受人為因素的干擾，導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)不公平、不公正的問題。因此，在績效考核中還需要明確此項工作的公平、公正、公開等原則，除了要加強對績效考核全過程的監(jiān)督，在考核結(jié)束后還需要及時做好信息披露，及時對考核結(jié)果進行公示，保證全體員工都能清楚地了解績效考核的方式及績效考核的結(jié)果，保證激勵和約束的有效性，從源頭上處理好傳統(tǒng)績效考核中存在的不公平問題，并及時對現(xiàn)行績效考核制度中存在的漏洞進行彌補。這樣一來，可以最大限度地滿足事業(yè)單位全體員工的需求，進一步在人力資源管理中落實績效考核制度，發(fā)揮出績效考核的實際作用。

（三）明確績效考核目標及標準

事業(yè)單位在對員工進行績效考核的過程中，需要提前為不同員工設(shè)置可行且具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以方便后期達成績效考核目標。事業(yè)單位在績效考核中，應(yīng)注重績效考核目標的一致性與差異化，盡可能地找到單位硬性工作指標與員工實際工作之間的平衡點，找到績效考核的側(cè)重點，在目標及制度的指引下，強化對于績效考核工作的引導(dǎo)，規(guī)范績效考核工作流程。各部門在構(gòu)建績效考核體系的過程中，需要重點將事業(yè)單位的工作計劃、年度預(yù)算、業(yè)務(wù)記錄等可量化指標考慮在內(nèi)，建立績效考核評價三級標準。對于無法進行量化的指標，需要基于量化展開總體考察，確保各項考核結(jié)果有據(jù)可依，保證定性考核與定量考核的有機結(jié)合，逐步建立完善且科學(xué)的績效考核制度體系[5]。

（四）打造完善的績效反饋機制

在績效考核中需要注重與員工展開密切的溝通，讓員工及時將自身無法解決的問題反饋至單位領(lǐng)導(dǎo)層，及時解決相應(yīng)的問題。在事業(yè)單位內(nèi)部，績效考核還需要建立完善的績效反饋機制，充分認識到績效反饋的價值，明確員工的未來發(fā)展規(guī)劃，強化各執(zhí)行層之間的聯(lián)系，打造完善的績效反饋系統(tǒng)。一方面，績效反饋機制有利于減少各層級之間的距離，在管理層的帶動下及時接收基層員工的反饋，方便單位管理者在溝通反饋的基礎(chǔ)上做出合理決策。另一方面，要通過績效反饋機制，強化管理人員和員工之間的溝通，讓員工結(jié)合績效考核結(jié)果，充分認識到自身在工作中存在的不足，這是事業(yè)單位提高員工個人能力的有效手段。在完善的績效反饋機制的保障下，員工可以通過制定工作報告的方式向上級反饋，實現(xiàn)自我提升。而在各層級反饋溝通不暢的情況下，績效考核將難以達到理想的狀態(tài)。在建立績效反饋機制的過程中，事業(yè)單位還可以設(shè)立專門的申訴機構(gòu)，專門針對績效考核中存在的問題，鼓勵員工通過該渠道進行申訴，實現(xiàn)對事業(yè)單位績效考核制度的動態(tài)化調(diào)整，保障事業(yè)單位績效考核水平的持續(xù)提升。

（五）加強對激勵機制的應(yīng)用

事業(yè)單位在績效考核中，需要始終保證考核的公平性，制定完善的評價標準和激勵標準，強化對于激勵機制的運用，避免在員工激勵的過程中受管理人員主觀意識影響。要提高激勵的公平性，最大限度地通過績效考核將員工的積極性調(diào)動起來。

目前，部分事業(yè)單位的薪酬主要以經(jīng)驗和職稱為標準，并未以員工的工作貢獻為基礎(chǔ)進行薪酬分配。因此，在落實績效考核的過程中，事業(yè)單位還需要適當(dāng)改革薪酬分配制度，充分考慮全體員工的切身利益，有效協(xié)調(diào)各方關(guān)系，實現(xiàn)績效考核制度與薪酬分配制度的有機結(jié)合。要密切關(guān)注員工的需求，在保證績效考核有效性、公平性的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求層次，制定相應(yīng)的薪酬分配標準。事業(yè)單位在建立激勵機制時，必須充分考慮員工需求，結(jié)合需求層次理論滿足全體員工的不同需求，在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，適當(dāng)加強精神激勵。事業(yè)單位在調(diào)整薪酬分配標準的過程中，還需要充分考慮同業(yè)、本地單位的薪酬水平及員工實際情況，以便更好地推進薪酬方案改革。應(yīng)結(jié)合外部市場的薪酬變化、人力資源市場的供需變化和員工績效考核的結(jié)果，為調(diào)整薪酬分配標準提供有力依據(jù)[6]。在績效考核中，事業(yè)單位還需要注重豐富激勵手段，努力探索新的激勵方式，加大激勵力度。結(jié)合需求層次理論，從員工的不同層次需求入手，對員工提供幫扶、培訓(xùn)等多種激勵手段，逐步破除過去單一的物質(zhì)激勵方式，盡可能地在單位內(nèi)部營造良性的激勵氛圍，將全體員工的競爭意識調(diào)動起來。

結(jié) 語

綜上所述，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)著不可替代的地位，可以幫助事業(yè)單位解決好傳統(tǒng)人力資源管理中存在的各類問題，實現(xiàn)對員工的有效激勵，規(guī)范員工工作行為，保障員工在崗位上更為高效地開展工作，這是提高事業(yè)單位整體工作效率的關(guān)鍵。新時代，事業(yè)單位在開展績效考核工作時，需要及時革新績效考核工作理念，充分認識到績效考核的價值，動態(tài)化調(diào)整績效考核制度體系，實現(xiàn)其對實際工作的有效指導(dǎo)，規(guī)范單位的績效考核工作行為。