肖恩·法思 理查德·拉里克 杰克·索爾 朱曉媛

你會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的姓名來(lái)決定給誰(shuí)面試機(jī)會(huì)嗎？或者你會(huì)根據(jù)創(chuàng)業(yè)者的性別或外表來(lái)決定投資哪家企業(yè)嗎？沒(méi)有幾個(gè)管理者肯承認(rèn)自己會(huì)這樣做，哪怕是在心里承認(rèn)。但研究表明，決策者實(shí)際上恰恰容易被這種偏見(jiàn)左右。招聘者在面對(duì)千篇一律的求職簡(jiǎn)歷時(shí)，如果看到一份簡(jiǎn)歷上方的姓名像是黑人的名字，那么他可能不會(huì)電聯(lián)此人前來(lái)面試。相對(duì)于男性創(chuàng)業(yè)者（尤其是富有魅力的男性）而言，女性創(chuàng)業(yè)者被潛在投資者問(wèn)到的問(wèn)題會(huì)更尖銳，其創(chuàng)意獲得資金支持的可能性也更低。

這項(xiàng)研究總體上表明，在社會(huì)評(píng)估中（比如聘用誰(shuí)、投資誰(shuí)或提拔誰(shuí)），諸如姓名和外表等并不相關(guān)且看似無(wú)害的屬性會(huì)引起人們的偏見(jiàn)，因而有可能對(duì)評(píng)估的公正性造成負(fù)面影響。那么，在做此類評(píng)判時(shí)，我們?nèi)绾尾拍茏龅礁庸?？有一種方法可以幫助我們減少偏見(jiàn)、提高客觀性，即采用“盲選”的決策方式，也就是說(shuō)，限制評(píng)估中可供考量的信息。其背后的邏輯很簡(jiǎn)單：如果看不到評(píng)估對(duì)象的不相關(guān)信息（比如求職者的姓名），那么評(píng)估者自然不會(huì)因這些信息而產(chǎn)生偏見(jiàn)。正因如此，正義女神通常以蒙著遮眼布的形象出現(xiàn)：遮眼布能確保她不偏不倚地做出裁決。

過(guò)去幾年間，我們研究了在組織評(píng)估（例如招聘決策和績(jī)效考核）中應(yīng)用盲選法的益處和障礙。具體來(lái)說(shuō)，我們探究的是評(píng)估者在做評(píng)估時(shí)自主決定是否采用盲選策略，究竟是受到哪些因素的影響。如果組織并沒(méi)有盲選政策來(lái)嚴(yán)格限定人們可以將哪些信息納入決策（此類政策非常罕見(jiàn)，而且有時(shí)也很難落實(shí)），了解個(gè)人偏好就十分重要。我們發(fā)現(xiàn)，如果管理者和其他評(píng)估者能主動(dòng)屏蔽有關(guān)評(píng)估對(duì)象的潛在偏見(jiàn)信息，就可以做出更加公正準(zhǔn)確的評(píng)估。在本文中，我們將概述能證明盲選有效性的一些證據(jù)，分析決策者是否主動(dòng)采用這一策略是由哪些動(dòng)機(jī)和認(rèn)知方面的因素決定的，并提供一些方法，讓領(lǐng)導(dǎo)者可以應(yīng)用我們的研究結(jié)果來(lái)推動(dòng)組織實(shí)施盲選法。

盲選法確保評(píng)估者只能獲得相關(guān)信息，從而盡量避免評(píng)估者的判斷被刻板印象和其他不自覺(jué)的偏見(jiàn)干擾或扭曲。我們來(lái)看一個(gè)經(jīng)典案例：美國(guó)幾大交響樂(lè)團(tuán)采用盲選法來(lái)消除音樂(lè)界對(duì)女性的普遍成見(jiàn)，并提高樂(lè)團(tuán)的性別多樣化程度。直至20世紀(jì)50年代末，交響樂(lè)團(tuán)成員幾乎仍是清一色的男士。之后，從20世紀(jì)60年代開(kāi)始，大多數(shù)交響樂(lè)團(tuán)都采用了新的試音流程：前來(lái)試音求職的人必須在幕布后演奏，隱去自己的身份和性別。如此一來(lái)，對(duì)女性的成見(jiàn)就不會(huì)再干擾（帶有偏見(jiàn)的）聽(tīng)者對(duì)音樂(lè)質(zhì)量的評(píng)判，新職位錄用的女性比例穩(wěn)步上升。到20世紀(jì)90年代，在這些交響樂(lè)團(tuán)中，女性成員已占25%左右（20世紀(jì)50年代女性比例為5%），而新樂(lè)手中約有50%是女性。

在其他組織環(huán)境中，當(dāng)評(píng)估結(jié)果有可能受到偏見(jiàn)的影響而扭曲失真時(shí)，也可以用盲選策略來(lái)提高公正性和客觀性。例如，有人開(kāi)展實(shí)驗(yàn)評(píng)估了匿名招聘政策（求職者的姓名對(duì)招聘經(jīng)理不可見(jiàn)）對(duì)招聘結(jié)果的影響。此項(xiàng)研究表明，如果隱去求職者的身份信息，那么代表性不足的社會(huì)群體成員（少數(shù)族裔和女性）就更有可能進(jìn)入面試階段，在某些情況下，最終會(huì)被成功錄用。在這些研究結(jié)果的啟發(fā)下，一些小型專業(yè)服務(wù)公司應(yīng)運(yùn)而生，幫助組織實(shí)施盲選式招聘。

以上研究證明了盲選法的優(yōu)勢(shì)，告訴我們當(dāng)這種方法落實(shí)為政策時(shí)會(huì)發(fā)生什么情況。但正如我們?cè)谇拔乃?，?shí)施盲選政策的組織其實(shí)很少，主要原因或許是，只要管理者和評(píng)估者發(fā)現(xiàn)某些限制性因素會(huì)束縛他們的決策行為，就會(huì)加以抵制。組織設(shè)計(jì)的要素中可能也存在一些障礙。例如，如果公司的業(yè)務(wù)單元千差萬(wàn)別，業(yè)務(wù)遍布各地，那么人力資源職能分散化就是比較合理的選擇。在這種情況下，管理層可能就會(huì)猶豫，是否要實(shí)施一刀切的政策。因此，我們?cè)谘芯恐袑⒚みx界定為一種個(gè)人選擇，提出的問(wèn)題是：“組織中的管理者和其他評(píng)估者何時(shí)會(huì)主動(dòng)采用盲選法做評(píng)判？”

不過(guò)，在探討這個(gè)問(wèn)題之前，我們希望進(jìn)一步了解盲選政策究竟有多罕見(jiàn)。我們對(duì)美國(guó)各種組織環(huán)境中的828名人力資源專業(yè)人士開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，評(píng)估他們對(duì)招聘及其他領(lǐng)域盲選政策的熟悉程度和經(jīng)驗(yàn)。平均而言，這些受訪者從事人力資源工作13.72年，在職業(yè)生涯中做出過(guò)300多次招聘決策。超過(guò)95%的受訪者有做招聘決策的直接經(jīng)驗(yàn)，58%以上的人表示，招聘是他們當(dāng)前工作的核心任務(wù)之一。由于相關(guān)研究已清晰無(wú)誤地證明了盲選政策的優(yōu)勢(shì)，因此我們?cè)噲D解釋為何盲選未能成為最佳實(shí)踐。我們?cè)疽詾椋热晃覀儤颖局械氖茉L者都擁有深厚的人力資源和招聘背景，那么同大多數(shù)人相比，在盲選方面至少應(yīng)該會(huì)有一些經(jīng)驗(yàn)。但令我們驚訝的是，他們的相關(guān)經(jīng)歷竟然極為欠缺。

首先，我們向每位受訪者簡(jiǎn)要介紹了招聘中的盲選政策。我們解釋說(shuō)，實(shí)施盲選政策的組織在發(fā)出面試通知或做出其他招聘決策之前，通常不會(huì)向招聘經(jīng)理透露求職者的某些特定信息，其目的是降低偏見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)、提高招聘的客觀性。接下來(lái)，我們?cè)儐?wèn)受訪者對(duì)招聘和其他評(píng)估領(lǐng)域的此類政策熟悉程度如何?？傮w而言，有59%的人說(shuō)自己熟悉盲選政策。然而，目前只有19%的人在采用盲選招聘政策的組織工作，而之前曾為此類組織工作過(guò)的人也僅占18%。此外，只有20%的人表示自己接受過(guò)同盲選相關(guān)的培訓(xùn)。在企業(yè)和非營(yíng)利性組織工作的受訪者，實(shí)施盲選政策的經(jīng)驗(yàn)普遍較少，而政府部門(mén)的受訪者相關(guān)經(jīng)驗(yàn)要稍多一些。

這些數(shù)據(jù)表明，美國(guó)的組織大多沒(méi)有采用盲選政策，因此了解個(gè)人對(duì)盲選的偏好就顯得格外重要。仍以招聘為例，評(píng)估者對(duì)于決策過(guò)程中會(huì)參考哪些信息，通常擁有（也愿意擁有）相當(dāng)大的自主權(quán)。研究表明，除了求職申請(qǐng)中列出的資質(zhì)證明之外，招聘經(jīng)理搜尋的其他信息，比如社交媒體資料或個(gè)人網(wǎng)站等，都可能會(huì)導(dǎo)致招聘決策被偏見(jiàn)誤導(dǎo)。因此，我們研究了在何種情況下，評(píng)估者可能會(huì)選擇屏蔽（或不屏蔽）關(guān)于評(píng)估對(duì)象的這種潛在偏見(jiàn)信息。

我們的研究表明，有人不喜歡以盲選的方式做決策，一個(gè)主要原因就是好奇。人們體驗(yàn)的好奇心，往往是一種一時(shí)心血來(lái)潮的強(qiáng)烈沖動(dòng)，也是行為的巨大驅(qū)動(dòng)力。在一項(xiàng)研究中，我們請(qǐng)實(shí)驗(yàn)對(duì)象進(jìn)行表現(xiàn)評(píng)估：要求他們觀看一段某人完成模式識(shí)別任務(wù)的視頻，然后評(píng)估此人的表現(xiàn)。在他們觀看視頻并做出評(píng)估之前，我們?yōu)槠涮峁C(jī)會(huì)查看操作者的“個(gè)人資料”，其中包含一些不相關(guān)且可能導(dǎo)致偏見(jiàn)的背景信息，比如姓名、照片和家鄉(xiāng)。我們發(fā)現(xiàn)，約有50%的實(shí)驗(yàn)對(duì)象選擇查看這些資料。當(dāng)被問(wèn)及原因時(shí)，他們承認(rèn)自己主要是出于好奇。作為對(duì)比，我們也詢問(wèn)了另一組實(shí)驗(yàn)對(duì)象，如果他們的目標(biāo)是做出不帶偏見(jiàn)的評(píng)估，那么是否認(rèn)為應(yīng)該查看這份資料，結(jié)果約有90%的人認(rèn)為不該查看。相比之下，這組實(shí)驗(yàn)對(duì)象的好奇心動(dòng)機(jī)要低得多，因?yàn)樗麄兊膭?dòng)機(jī)已轉(zhuǎn)向?qū)院蜏?zhǔn)確性的關(guān)注。因此，人們都懂最好不要去查閱某些信息的道理，但他們需要反思自己的行為，才能激發(fā)這種意識(shí)。

在另一項(xiàng)研究中，我們探討了好奇心在模擬招聘決策的盲選偏好中所起的作用。實(shí)驗(yàn)對(duì)象的任務(wù)是評(píng)判一名模擬求職者同崗位的契合度。除了查看求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景之外，實(shí)驗(yàn)對(duì)象也可以選擇獲取其姓名和照片作為評(píng)判的參考依據(jù)。在我們開(kāi)展的其他研究中，實(shí)驗(yàn)對(duì)象被強(qiáng)制選擇是否在評(píng)估之前查看關(guān)于評(píng)估對(duì)象的潛在偏見(jiàn)信息。而在此項(xiàng)研究中，我們?yōu)椴糠謱?shí)驗(yàn)對(duì)象提供了第三種選擇：先僅根據(jù)資歷對(duì)求職者做出評(píng)判，然后再查看此人的姓名和照片（可以選擇是否更改先前的評(píng)判結(jié)果）。我們發(fā)現(xiàn)，同必須在評(píng)判之前就決定是否查看姓名和照片的實(shí)驗(yàn)對(duì)象相比，擁有第三種選擇（在決策流程后期查看姓名和照片）的實(shí)驗(yàn)對(duì)象更傾向于以盲選的方式做出初步評(píng)判。

簡(jiǎn)而言之，這項(xiàng)研究表明，如果在（初步盲評(píng)后的）某一時(shí)刻滿足評(píng)估者的好奇心，就可以降低他們立即一探究竟的沖動(dòng)。值得注意的是，在拿到求職者的姓名和照片后，最終選擇更改初步盲選評(píng)判結(jié)果的實(shí)驗(yàn)對(duì)象非常少，還不到20%。換句話說(shuō)，只要好奇心得到了滿足，大多數(shù)實(shí)驗(yàn)對(duì)象并不會(huì)根據(jù)潛在偏見(jiàn)信息修改自己的評(píng)估結(jié)果。

除了受好奇心驅(qū)使之外，人們不愿盲選還可能是因?yàn)樗麄兇蛐牡桌锵嘈牌?jiàn)信息有用或有幫助，不過(guò)這種想法是錯(cuò)誤的。現(xiàn)實(shí)世界中這樣的例子比比皆是。例如，在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試官常常會(huì)提出含有偏見(jiàn)的問(wèn)題，討論的內(nèi)容也很容易跑偏，但管理者偏偏就是相信這種面試有用，哪怕人們公認(rèn)結(jié)構(gòu)化面試才能更有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。管理者往往過(guò)于自信，認(rèn)為自己可以憑“直覺(jué)”探察出求職者可能擁有的價(jià)值，卻嚴(yán)重低估了招聘決策被偏見(jiàn)誤導(dǎo)的可能性。

在我們的一項(xiàng)研究中，管理者參與了一項(xiàng)模擬招聘任務(wù)，其內(nèi)容與上文所述相似。在這項(xiàng)任務(wù)中，他們需要選擇是否提前了解求職者的種族和性別，還需分別指出，他們是否認(rèn)為了解這些信息有助于自己做出招聘決策。絕大多數(shù)參加實(shí)驗(yàn)的管理者（約85%）表示，他們認(rèn)為在做招聘決策時(shí)，求職者的種族和性別并非是有用信息。然而，其余15%認(rèn)為這些信息有用，其中近3/4的人選擇獲取而不是屏蔽此類信息。我們還詢問(wèn)這些管理者，在獲知求職者的種族和性別后，是否會(huì)影響自己的招聘決策。那些選擇在模擬招聘任務(wù)中查看信息的人認(rèn)為，這些信息有助于他們做出決策，而且并不會(huì)導(dǎo)致自己帶著偏見(jiàn)去做評(píng)判。

此項(xiàng)研究中的部分實(shí)驗(yàn)對(duì)象認(rèn)為，在評(píng)估求職者之前獲取種族和性別信息有助于他們實(shí)現(xiàn)多元化招聘目標(biāo)，這種可能性是存在的，我們稍后會(huì)繼續(xù)探討。然而值得警惕的是，他們還覺(jué)得這些信息不可能扭曲自己的招聘判斷，以為自己不會(huì)被無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)左右。但實(shí)際上，通過(guò)大量嚴(yán)謹(jǐn)研究得出的結(jié)論與這些管理者的看法剛好相反：在獲知求職者姓名、種族和性別等社會(huì)類屬的情況下，產(chǎn)生偏見(jiàn)乃是意料之中的，而這種偏見(jiàn)對(duì)面試回訪、錄用通知和薪金待遇都會(huì)產(chǎn)生影響。

當(dāng)然，人們不主動(dòng)采取盲選，也有可能是因?yàn)樗麄儧](méi)有發(fā)現(xiàn)那些看似無(wú)關(guān)緊要的信息其實(shí)暗含容易引起偏見(jiàn)的內(nèi)容。在一項(xiàng)研究中，部分參與實(shí)驗(yàn)的管理者可以選擇查看求職者的職業(yè)頭像照（連同資質(zhì)證明），其他人可以選擇了解求職者的種族和性別。雖然從照片本身很可能就能看出種族和性別，但我們推斷，同查看求職者的“職業(yè)頭像照”相比，了解求職者“種族和性別”這一直白的選項(xiàng)更有可能引發(fā)對(duì)潛在決策偏見(jiàn)的反思。實(shí)際上，有45%的管理者選擇查看頭像照，而選擇查看種族和性別信息的只有20%。對(duì)于求職者姓名、頭像照或大學(xué)畢業(yè)年份等信息，人們也許不會(huì)主動(dòng)屏蔽，因?yàn)樵谙氲竭@些信息時(shí)，人們腦海中并不會(huì)即刻浮現(xiàn)出那些隱含的、可能引起偏見(jiàn)的內(nèi)容，比如種族、性別、年齡，等等。

總之，我們的研究表明，如果評(píng)估者能克制或暫時(shí)按捺好奇心驅(qū)使之下的沖動(dòng)，不去主動(dòng)獲取關(guān)于評(píng)估對(duì)象的潛在偏見(jiàn)信息，并且明白掌握此類信息對(duì)決策往往有害無(wú)益，那么他們就更有可能在評(píng)估時(shí)采用盲選法。在實(shí)踐中，可以采用多種形式來(lái)主動(dòng)屏蔽信息。且舉一例：阿龍·魏恩伯格（Aaron Weyenberg）在擔(dān)任TED會(huì)議研發(fā)總監(jiān)期間，擔(dān)心自己在評(píng)估領(lǐng)英（LinkedIn）上的求職者時(shí)會(huì)受到隱性偏見(jiàn)的干擾，尤其擔(dān)心在看到個(gè)人照片后，對(duì)求職者的評(píng)估會(huì)受此影響而出現(xiàn)偏差。為解決這一問(wèn)題，魏恩伯格采取了令人贊嘆的主動(dòng)屏蔽措施：他開(kāi)發(fā)了一項(xiàng)谷歌Chrome瀏覽器的擴(kuò)展功能，可以將領(lǐng)英上面的用戶照片自動(dòng)替換為狗的照片。

不是每個(gè)人都有能力自己開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)瀏覽器擴(kuò)展，但好在也有更簡(jiǎn)單的辦法可供選擇。比如說(shuō)，招聘經(jīng)理可以承諾不去查找求職者的社交媒體資料，也不用谷歌搜索他們的名字。還有一種更有效的做法：他們可以讓助理將求職者的姓名從求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷等資料中刪除。在提高決策準(zhǔn)確性和公平性方面，這些小小選擇可以為你帶來(lái)巨大回報(bào)。

我們不僅建議個(gè)人采用盲選法做出評(píng)判，還要力勸組織領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工朝著這個(gè)方向努力。我們認(rèn)為，在沒(méi)有正式盲選政策的情況下，這種做法最有可能幫助組織全面提高評(píng)估的公正性，從而增進(jìn)員工隊(duì)伍的多樣化和包容性，并為學(xué)習(xí)和升職機(jī)會(huì)創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

但具體要如何做？對(duì)此，我們有兩點(diǎn)建議，能夠幫助你應(yīng)用我們的研究結(jié)果來(lái)發(fā)揮盲選的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又不必制定正式的政策。

引導(dǎo)審慎思考 領(lǐng)導(dǎo)者可以培訓(xùn)員工在評(píng)估過(guò)程中不時(shí)暫停，反思一下，并在實(shí)踐中督促他們這樣做，以培養(yǎng)他們的審慎思考能力。我們?cè)谇拔闹刑岬?，有的評(píng)估者會(huì)在評(píng)估之前查找一些不相關(guān)且可能引起偏見(jiàn)的信息。對(duì)他們而言，無(wú)聊的好奇心始終是強(qiáng)大的動(dòng)因，但這種好奇心只是一種轉(zhuǎn)瞬即逝的沖動(dòng)，并不能構(gòu)成持久的推動(dòng)力。因此，引導(dǎo)評(píng)估者在做決策時(shí)放慢節(jié)奏、小心謹(jǐn)慎，就有助于解決問(wèn)題。

為驗(yàn)證這一理念，我們開(kāi)展了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，請(qǐng)管理者完成另一項(xiàng)模擬招聘任務(wù)。對(duì)其中一部分管理者，我們只是詢問(wèn)除了資質(zhì)證明以外，他們要不要再看一下求職者的姓名和照片。而對(duì)其余管理者，我們首先請(qǐng)他們回答，如果以公正評(píng)估求職者的價(jià)值為目標(biāo)，是否應(yīng)該查看求職者的姓名和照片。隨后，我們才將第一組實(shí)驗(yàn)對(duì)象面臨的選項(xiàng)擺在他們面前：要不要查看求職者的姓名和照片。第一組管理者面對(duì)的是一個(gè)直截了當(dāng)?shù)倪x擇——是否盲選，結(jié)果其中約一半的人選擇查看姓名和照片。而在第二組中，僅有15%的人做出同樣選擇。換言之，我們先要求管理者思考自己應(yīng)該做什么，通過(guò)這種方式，引導(dǎo)他們更加小心謹(jǐn)慎地對(duì)待第二個(gè)決定，即是否查看姓名和照片。這種引導(dǎo)減少了好奇心對(duì)管理者盲選偏好的影響，并鼓勵(lì)他們主動(dòng)屏蔽不相關(guān)信息。

簡(jiǎn)單地問(wèn)一句“你應(yīng)該查看什么”，就足以鼓勵(lì)人們主動(dòng)屏蔽。對(duì)于組織實(shí)施變革而言，這是個(gè)積極有益的好兆頭。為了鼓勵(lì)反思或?qū)徤魉伎?，組織應(yīng)當(dāng)訓(xùn)練管理者在進(jìn)行評(píng)估之前，先問(wèn)問(wèn)自己：“如果我的目標(biāo)是做到公正準(zhǔn)確，那么我應(yīng)該掌握哪些信息？”在思考這個(gè)問(wèn)題時(shí)，他們就會(huì)收起好奇心，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向?qū)陀^性的關(guān)注，進(jìn)而選擇主動(dòng)屏蔽。這種干預(yù)措施的一個(gè)好處是，它不會(huì)像盲選政策那樣減少管理者的自主權(quán)，管理者只是被引導(dǎo)著采取另一種評(píng)估方式。

當(dāng)然，如果有人錯(cuò)誤地認(rèn)為掌握一些潛在偏見(jiàn)信息是有益的，進(jìn)而基于這種觀念決定是否盲選，那么就連鼓勵(lì)審慎思考的措施也無(wú)法對(duì)其施加影響。不過(guò)，這種觀念可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正。如前文所述，許多招聘經(jīng)理也許并不明白為何知道了求職者的姓名后，他們的決策就會(huì)受到干擾，因?yàn)槊挚雌饋?lái)只是無(wú)關(guān)緊要的信息。同樣，他們或許也沒(méi)有意識(shí)到，看到求職者照片可能就會(huì)引起一系列偏見(jiàn)——有的偏見(jiàn)很明顯，比如對(duì)種族和性別的偏見(jiàn)，還有的則比較隱蔽，關(guān)乎年齡、魅力、體重和其他因素。通過(guò)循證培訓(xùn)將這些陷阱一一揭示出來(lái)，他們就會(huì)重新認(rèn)識(shí)自己易受偏見(jiàn)影響的程度，并且更愿意采取主動(dòng)屏蔽的做法。

還有一點(diǎn)值得注意的是，對(duì)于自己在多大程度上容易受到偏見(jiàn)的影響，人們可能會(huì)做出誤判，而且往往認(rèn)為他人比自己更容易被影響。簡(jiǎn)而言之，哪怕他們明知有關(guān)評(píng)估對(duì)象的某些信息可能會(huì)引起偏見(jiàn)，也仍有可能會(huì)選擇查看這些信息，因?yàn)樗麄冏砸詾榇祟愋畔㈦m然可能誤導(dǎo)他人，但并不會(huì)對(duì)自己的判斷造成負(fù)面影響。實(shí)際上，在一項(xiàng)研究中，我們?cè)儐?wèn)一組管理者，當(dāng)另一個(gè)人需要做出招聘決策時(shí)，他們是否會(huì)向其提供求職者的種族和性別信息。而對(duì)另一組管理者，我們提出的問(wèn)題是他們是否愿意獲取求職者的種族和性別信息。雖然只有5%的人選擇向他人提供種族和性別信息，但選擇自己獲取信息的多達(dá)19%。這一研究結(jié)果表明，相關(guān)培訓(xùn)不僅要讓受訓(xùn)者認(rèn)識(shí)到看似無(wú)關(guān)緊要的信息中同樣含有容易引起偏見(jiàn)的內(nèi)容，還應(yīng)該提醒受訓(xùn)者，他們與其他人并無(wú)區(qū)別，都容易受到無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)的影響。這只是人性使然。

改變信息的呈現(xiàn)順序 研究表明，人人都有維護(hù)決策自主權(quán)的強(qiáng)烈愿望。例如，當(dāng)管理者覺(jué)得組織將員工多樣性計(jì)劃強(qiáng)加給他們，他們的招聘決策因此受到諸多掣肘時(shí)，就會(huì)抵制此類計(jì)劃。

不過(guò)，在受益于盲選的同時(shí)，組織仍有可能為管理者保留一部分決策自主權(quán)。這一點(diǎn)可以通過(guò)調(diào)整獲取并評(píng)估信息的順序來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不是限制評(píng)估者獲取的信息量。例如，可以要求管理者先進(jìn)行盲選式評(píng)估（例如評(píng)估一份匿名簡(jiǎn)歷），然后再接收之前被屏蔽的信息（求職者的姓名、大學(xué)畢業(yè)年份、愛(ài)好等），之后可以選擇是否修改初步盲評(píng)結(jié)果。按照這種信息評(píng)估順序，管理者會(huì)面臨要與初評(píng)結(jié)果保持一致的認(rèn)知壓力，從而降低終評(píng)結(jié)果（包含修改）被潛在偏見(jiàn)信息扭曲的程度。我們?cè)谝幌盗醒芯恐姓业降淖C據(jù)表明，這種評(píng)估方式要比在評(píng)估一開(kāi)始就查看潛在偏見(jiàn)信息，更不容易受偏見(jiàn)左右。如上文所述，在這些研究中，實(shí)驗(yàn)對(duì)象獲取模擬求職者的頭像照之后，選擇修改初步盲評(píng)結(jié)果的還不到20%。

相比完全依照政策屏蔽信息，管理者和其他評(píng)估者可能對(duì)上述決策方式（我們稱之為“公平順序”）更有好感，因?yàn)樗麄儽Ａ袅俗杂刹榭此锌晒┬畔⒌臋?quán)力，并且可以按照自己的需要在評(píng)估時(shí)將這些信息納入考慮。這種方法在許多評(píng)估領(lǐng)域都有用武之地。例如，創(chuàng)業(yè)宣講可以分兩步進(jìn)行：第一步，遞交一份描述創(chuàng)意的書(shū)面材料（不含創(chuàng)業(yè)者的身份識(shí)別信息）；第二步，以視頻或面對(duì)面演示的方式進(jìn)行宣講。如果投資者首先閱讀并評(píng)估不含有個(gè)人信息的創(chuàng)意（書(shū)面描述），然后再觀看宣講內(nèi)容并選擇是否修改初評(píng)結(jié)果，那么與僅通過(guò)宣講來(lái)了解創(chuàng)意相比，他們?cè)谧龀鲎罱K評(píng)估時(shí)，受創(chuàng)業(yè)者性別或魅力影響的可能性就較小。

公平順序策略還有助于解決盲選政策和多元化招聘目標(biāo)之間一些顯而易見(jiàn)的矛盾。例如，如果招聘經(jīng)理或招聘專員對(duì)求職者姓名和所屬人群等身份特征一無(wú)所知，就不可能給少數(shù)群體的求職者提供面試機(jī)會(huì)。但是，他們可以首先以盲選的方式評(píng)估資質(zhì)，對(duì)求職者形成一個(gè)初步印象，然后再去查看其姓名和所屬人群，據(jù)此選擇是否修正初步印象。通過(guò)這種方式，盲選式評(píng)估減少偏見(jiàn)的優(yōu)勢(shì)得以保留，同時(shí)弱勢(shì)群體成員也有機(jī)會(huì)進(jìn)入招聘者的視線。

當(dāng)然，盲選并不是萬(wàn)靈藥，我們想提醒讀者，在實(shí)現(xiàn)多元化目標(biāo)方面，還存在著一些復(fù)雜因素。盲選式評(píng)估就其本身而言，將關(guān)注重點(diǎn)放在資質(zhì)證明上，而這些證明或許并不能充分體現(xiàn)求職者的潛力。此外，來(lái)自優(yōu)勢(shì)群體的求職者更容易受益于這種招聘方式，因?yàn)橘Y源獲取和教育機(jī)會(huì)的不平等，使得他們比少數(shù)群體的成員更有可能擁有顯赫的家世和重量級(jí)的推薦人。換言之，雖然在資質(zhì)評(píng)估過(guò)程中，盲選可以通過(guò)屏蔽少數(shù)群體求職者的身份來(lái)幫助他們，但另一方面，社會(huì)不公在資質(zhì)形成中所扮演的角色也有可能被盲選掩蓋，進(jìn)而對(duì)這些求職者造成傷害。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在對(duì)資質(zhì)要求較高的職位，例如需要求職者擁有高學(xué)歷的職位。在這種情況下，如果公司不能采取審慎的措施，將更多有資質(zhì)的少數(shù)群體求職者納入候選名單，或放寬合格資質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（比如擴(kuò)大“目標(biāo)”學(xué)校的范圍，或增加所謂寶貴經(jīng)驗(yàn)的種類），那么在招聘中采用盲選法的優(yōu)勢(shì)就很可能無(wú)法真正發(fā)揮出來(lái)。

雖說(shuō)只要是針對(duì)職場(chǎng)人員的評(píng)估（包括績(jī)效考核、項(xiàng)目提案和創(chuàng)業(yè)宣講），幾乎都可以用盲選策略來(lái)提高其公正性和準(zhǔn)確性，但從招聘入手是比較合理且富有成效的。有幾家科技公司已經(jīng)開(kāi)始采用盲選式招聘來(lái)降低偏見(jiàn)的影響。隨著這些努力持續(xù)獲得人氣和關(guān)注，其他雇主可能也會(huì)效仿它們的做法。

但就目前而言，在全公司范圍內(nèi)實(shí)行盲選策略和政策仍然極為罕見(jiàn)，而且決策者也渴望維護(hù)自主權(quán)，因此最實(shí)用的方法就是鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)屏蔽信息。組織可以引導(dǎo)審慎思考并改變信息的呈現(xiàn)順序，從而幫助管理者和其他評(píng)估者克制對(duì)不相關(guān)噪聲數(shù)據(jù)萌發(fā)的好奇心，認(rèn)識(shí)到自己也容易被偏見(jiàn)左右，并更加有效地評(píng)估他人。

翻譯：陳媛熙